吉宁博士观点
绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
数十年来，年度企业绩效评估一直是全球企业一大特色，老板和员工听到它就心惊肉跳、疲于应付。现在，是该取消年度企业绩效评估的时候了。
企业绩效评估不过是企业自欺欺人的把戏，是最险恶、最害人然而也是最普遍的企业行为之一。它惺惺作态、有名无实，对企业一无是处，无论在哪里都是人们的眼中钉、肉中刺，但很少有人敢站出来跟它决一死战。
这些都是加州大学洛杉矶分校管理学教授塞缪尔？卡尔伯特(SamuelA.Culbert)的原话。他在新书《绩效考核滚蛋吧！》(GetRidofthePerformanceReview！)猛烈抨击了企业年度绩效考核。
卡尔伯特表示，2008年，他在《华尔街日报》发表了一篇类似观点的文章，引发网上热议，编辑还收到数千封读者来信，多数人都支持他的观点。新书就是在这篇文章的基础上撰写的。
这一观点算不上新颖，但卡尔伯特以异常尖锐的语言讲出了大实话。十年前，柯恩斯（TomCoens）与詹金斯（MaryJenkins）在《废除企业绩效评估》（AbolishingPerformanceAppraisals）一书中也有类似论辩。根据对26家公司的调查，在其废除企业绩效评估後，公司士气、效率及盈利均有提升。
其实针对企业绩效评估，早在1957年就出现质疑之声，麻省理工学院管理学教授麦格雷戈（DouglasMcGregor）就在《哈佛商业评论》上撰文，建议取消老板和员工面谈这一传统方式，采用允许员工设立个人短期目标并进行自我评估的方法。这篇文章的标题是《企业绩效评估功过论》(AnUneasyLookatPerformanceAppraisal)。
既然企业绩效评估早已存在诸多问题，为何一直要坚持进行呢？这又与员工表现有何关系？
卡尔伯特总结出了两大祸根。第一是所谓“目标管理法”(ManagementbyObjectives)的管理哲学。依据这一在二战後流行起来的管理哲学，经理人们先为自己的部门设立业绩目标，然後研究每位雇员应该做些什麽，让自己的部门完成目标。
在此理论下，企业绩效评估针对的是个人表现，而非部门或机构表现进行评判。在这一机制中，个体雇员怎会有动力改善公司发展？
第二个祸根是人力资源部门。他们坚持进行企业绩效评估，“以确保自己拥有类似秘密警察的权力，借此巩固与老板们的关系。”
扯淡成风
在卡尔伯特看来，多数企业绩效评估的理论基础是虚假的，因其假定经理人在评估当中不夹杂个人偏见、个人感情及其个性特点。也就是说，他们非常客观。
假如事实如此，那上司的更换应该不会影响员工绩效成绩。而卡尔伯特引述研究称，咨询公司PDINinthHouse调查了6，000名先後服务于两个上司的员工，他们的绩效评级从“优秀”到“很差”不一。在被第一个上司评为“优秀”的员工中，62%的人换了老板後被降低了评级。
经理人被迫要把员工绩效分成所谓的“钟形曲线”，即20%为优秀、70%为普通、10%较差。在这种硬性要求下，经理人何以保持企业绩效评估的客观性？卡尔伯特指出，这种方法自然会导致员工之间两面三刀、互不合作。
“假如员工1问员工2一些数字。那员工1肯定什麽也问不到。因为员工2没有必要给员工1增光添彩，员工1表现好了，员工而相对来说就差了。这样一个体系没有一个人会赢。”
企业都倡导上下级之间在年度评估中展开开诚布公的讨论，但这也是胡扯，因为人们不愿向老板敞开心扉，而是集中精力提升自己的分数，留下好的印象。
于是，“扯淡取代大实话，成为企业关系中首选礼仪，因为只有老板的意见才算数。”
卡尔伯特在这个问题上的观点和用词都借鉴了普林斯顿大学教授哈里？法兰克福2005年出版的一本小册子《论扯淡》。後者批判了那些“试图以花言巧语来操纵谈话对方的观点的…扯淡分子。”《论扯淡》一书影响巨大，被翻译成25种语言，高居《纽约时报》畅销书排行榜数月。
那卡尔伯特有应对之策吗？有。他将其称之为“绩效预估”，即经理人帮助、辅导员工取得成功。员工与老板在任何一方感觉有必要的情况下才进行沟通聊天，而不是每年一次的正式评估。
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