吉宁博士观点
随着新经济时代的到来，企业管理如何吸引和留住人才成为重点，经理人们呼唤新的管理理念，然而不管如何改变，企业文化建设永远是一个企业凝聚人心的最有力武器。下面我们就探讨下关于企业文化建设的诸多问题。
一、”雷尼尔效应”
美国西雅图华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对。校方于是顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。教授们为什么会反对呢？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光和雷尼尔山。为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一—雷尼尔山峰，开车出去还可以到一息尚存的火山—海伦火山。
他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们戏称为”雷尼尔效应”。
这表明，华盛顿大学教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由良好的自然环境补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着工资降低了20%的程度，教授们就会流向其它大学。可以预见，学校就不能以原来的货币工资水平聘到同样水平的教授了。由此可见，美丽的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用。
企业文化建设如何利用”雷尼尔效应”增强员工的凝聚力？
对于现在激烈的市场经济时代下，人才越来越受到各大公司的追捧与重视，现代经济称之为“人才经济”，人才竞争越加激烈。面对这种严重的挑战，企业能否吸引和留住人才，成为一个企业成败的关键。企业文化建设就成为重点。
我们可否利用”雷尼尔效应”呢？美丽的西雅图风光可以留住吸引华盛顿大学的教授们，同样的道理，企业文化建设也可以用”美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的”美丽风光”不仅是自然界的风光，同样包含着良好的人际关系和亲和的文化氛围。良好的人际关系有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。
出色的企业家纳尔逊女士是美国卡尔松旅游公司的董事长，以魅力和智慧领导着其公司。该公司规定：公司的员工有为期一周的带薪休假；公司对好的建议、出色的工作给予鼓励；公司还开办了一个内部幼儿园。纳尔逊女士坚定不移地信守诺言使她获得了美誉，员工欣赏她的企业是因为她的企业不只是追求利润，而且很关心自己的员工。像纳尔逊这样出色的企业家都明白，健康向上的企业文化建设将成为公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键；如果公司没有一种属于自己的文化氛围，营造一个”企业为我家”的软环境，就根本无法将人才凝聚在一起。员工欣赏自己的企业是因为自己的企业不仅仅追求的是利润，而更关心的是自己的员工。良好的人际关系和亲和的文化氛围是企业文化建设重要的内涵的体现，而通过始终爱护人、尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让员工积极主动地了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，加强员工的技能培训，规划员工的职业生涯，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地奉献——“为公司工作，心情愉快，富有激情；为公司做事，就等于为自己的家做事，——企业为我家，我以家为乐”。
总之，只有抓住企业文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心，留住人才。
二、“二十四小时属于我”与“时时牵挂我的家”
企业管理最初的目的就是让公司的经营活动在公司的管理制度下围绕公司的战略目标进行，这也是企业文化制度化的体现，员工在管理规定的条条款款中循规蹈矩、拼死拼活的工作，要“二十四小时属于公司”。所以在多数企业特别是制造类企业中，经常可以看到一些场景：员工几个小时或者十几个小时不停地工作，但他们这是为了生存，为了多挣一些钱让自己活得更好一点，但有多少是出于真心的快乐的工作呢？这一切均是制度化的结果，在一定的制度管理中的体现，也是公司所希望的效果：让员工付出劳动，达到个人与公司的双赢。正如一些用人企业经常说的“员工的二十四小时属于公司，属于我！，我解决了社会的就业，解决你的就业你的温饱”。
在现代企业管理中，这种想法或做法缺乏现代管理理念要求的创新能力，抹杀了大多数员工的工作主动性，也失去了员工的参与意识，公司的发展脱离了负载的主体。而它的弊端在于难让员工有主人翁的意识，员工的工作积极性是牵强的，时至久矣，员工的逆反心理严重，给公司的人才培养与经营管理带来了不稳定因素。所以企业文化建设保持正确的导向性是十分必要的。
不可否认，企业文化建设的制度化是不可缺少的，他是公司的管理基石，也是企业文化建设的前提条件。在制度文化下，我们应该树立员工的主人翁意识，明确工作岗位，明确岗位职责，这就是岗位责任制，谁负责谁主张，既是压力也是动力，这会使员工无所遁形，在“责任”的前提下，做事动手之前，都会深思熟虑，想清楚了再做，而再不是不计后果，他不会因为工作的变化，是不是上班或者下班休息，他会每时每刻都会把工作记挂在心头，想尽可能的把工作做好，解决工作中的困难，而不会假手于他人，不在乎他人的评价或者非议（领导在此时要注意的是要积极鼓励、引导他的行为与想法，适当的表扬与奖励，满足他的成就感。）——这就是责任的强制性——让工作深入人心，“时时牵挂我的家”。
三、“管理好公司的氛围”
曾经看过一个有趣的故事：笼子里养着五只猴子，然后在笼子中间挂一个香蕉。猴子因为喜欢吃香蕉，所以就争着去够，但是笼子上安装的喷水器立即喷向所有猴子，如果有哪只猴子试图去够香蕉，则所有的猴子都要遭受被淋湿的痛苦。后来，一旦有猴子蠢蠢欲动想够香蕉，其他猴子便暴打它一顿，到最后几乎所有的猴子都被打过，大家一致认为够香蕉就会带来淋湿的后果。不能试图去碰香蕉成为这个群体中的行为准则，当饲养员用一只新猴子换了一只老猴子之后，新猴子兴趣地去够香蕉的举动被所有的猴子惩罚了，它莫名其妙地看着这个群体，不知道自己哪里错了，当它有够香蕉的举动时就被暴打惩罚。饲养员逐一换掉了原来所有的猴子，但是新的猴群中每个猴子都因为试图够香蕉而被暴打过，从此，不能试图去够香蕉成为这个群体中的潜规则。
这个故事乍一看很有意思，但现实的企业文化建设工作当中，多少个这样的故事在重演。
作为个经理人，必须善于察觉公司里的氛围哪些是不好的，敏感度要高，有些是看现象，有些是凭感觉，比如工作的是非议论，办公室政治，工作懒散，常常冷风热潮那些积极工作的同事，常聊些与工作无关的话题，员工个人的顾忌，同事与领导的错综复杂的私人关系，都是束缚问题解决的障碍，对于个人这是不得不考虑的问题，且非常棘手。对于此，首先问题的出现行之以有效地解决方式，脱去束缚，清洁公司环境，建立和谐的人际关系；第二，找出关键人物进行深度沟通，进而从制度层面来解决这个问题，比如迟到罚款，设全勤奖，把考勤列入绩效考核范围；相关人员制定月、季度、年度目标，并对其进行阶段性考核、面谈，并利用些工具（表格、手册）对其过程进行有效的控制，没有好的过程控制，也不会有好的结果，“那种我只要结果不管过程”的粗线条的企业文化管理方式是不可取的，是有针对性的。第三、杜绝小圈子，防止党项之争。第四、积极引导氛围，向好的方向引导，遏制不好的，张扬好的，来逐步扭转局面，可以开展些竞赛，组织些健康有益的活动，成本比较低的，来改善公司的氛围，企业文化建设甚至有必要的可进行些改良和革命，把东郭先生给改造，让“和谐、公平、公正、公开”受益于每一位员工。
综上所述，企业文化建设在企业发展和管理中有着凝聚人心的重要意义，一定不可忽视。
