吉宁博士观点
中国加入ＷＴＯ以后，世界经济一体化的大格局开始影响到中国企业的发展战略。中国企业的范围比较广，我们可以从企业的规模和发展阶段将中国企业划分为大型企业（稳定期）、中型企业（发展壮大期）、中小型企业（创业期）。而对于这三种类型的企业，个人对中小型（创业期）以及中型企业（发展壮大期）的企业更加了解一些。我认为这些中国企业管理现状普遍有以下几个特点：
一、企业所有权与经营权合二为一
企业高层人员往往是创建企业的所有者，经营领导班子成员存在与所有者初创企业时一起奋斗的“战友”，而这些角色间往往难以避免“裙带”关系；当企业逐步走向发展壮大期时，高层管理人员的价值观念驱同性较高，加之初创期时过于关注经营业绩，往往忽略中国企业管理的重要，因此，高层管理人员的管理能力往往不能适应企业的发展速度，此问题同时也是很多企业的发展瓶颈。
二、重视经营，轻管理。
企业的利润对于企业来讲就像呼吸对于人的生命一样重要，但是一个人活着仅有呼吸是远远不够的。大多中国企业管理层人员如中高层人员是业务或专业岗位上提拔上来，缺乏对管理角色的认知和必要的中国企业管理技能。
三、对培训的重视程度远远不够。
很多企业将培训必要的经济投入视作“成本”而非“投资”，不能放眼于培训对于未来的收益。加之对现今市场经济下担心成为别家企业的“培养基地”而减少培训投入力度。这也就造成了中国企业管理以及关键岗位人员素质与企业发展速度的脱节，以致于中国企业管理永远落后于发展速度。
四、企业文化价值观与市场经济下“价值利益对等”原则相违背。
导致人力资源的问题不能有效解决。企业高层的背景（企业所有者同时又是经营经理人）导致，过度期望并强调所谓“忠诚、奉献”文化价值观，违背了市场经济下“价值与利益对等”的基本生存法则，或者说应该是大多数职业打工者共同的基本价值观。所以势必出现企业对员工永远充满太多的不满意与不信任，员工对企业难以抱有长期与企业共同发展的心理预期而频繁跳槽。而对于企业来讲，人力资源是所有资源中最重要也是在企业成败中起决定性作用的一项资源，这也是很多企业成功的原因往往都是因为把握好了这一重要资源。
五、忽视细节，不重视员工工作体验指数。
大部分中小企业发展的瓶颈往往出在细节上，有些企业调子唱的很高“重视员工感受啦，或者是关心员工，对员工负责”然而在实际执行过程中这些确是挂在墙上的标语，老板演讲时的口号。实际宁可将关注点放在短期利益诸如变相减少员工福利，而大部分企业连国家规定的基本社会保险都未能给员工按规定办理。而实际有专业调查显示，有70%的员工是非常关注工作体验的，也就是中国企业管理实际对员工的态度是什么样的。
六、缺乏社会责任。
一个经得起时间考验的企业是属于社会的。因此有社会责任的企业往往会走得更加长远。社会责任对一个企业来讲是其吸引优秀人才的最佳砝码，也是留住人才的一项重要的企业魅力指标之一。而有些中小企业的老板为了企业的短期利益而致员工感受全然不顾，甚至连女员工产假期间产生的工资也视作企业不应支付的“成本”，而或许就是因为这样一个看似不大的纠纷，让更多的员工感受到的确是企业的“社会责任缺失的本质”。而至于有多少优秀人才是因为这些感受而离开的，没有几个中国企业管理者真正了解。而日久，这也形成了企业在员工心目中的“用人观”到底是怎么样的？当你的企业里只有“过客”，而没有志同道合者的时候，企业何谈发展？
