吉宁博士观点
现代人力资源管理的内容十分丰富，其主要内容有：人力资源规划，招聘和配置、培训和开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动的。有效的人力资源管理可以充分调动员工的积极性，扩展企业的人力资本，实现企业利润最大化。然而，在人力资源管理的这些工作中，都与企业招聘工作息息相关。企业招聘工作进行的好坏直接影响着以后各项人力资源工作的效果。人员选聘不合适，将会造成以后复杂的培训工作，也会增大激励与绩效考评的难度。
企业招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节。一个部门或一个组织的变化，往往是从招聘进来一个人开始的。但是在企业中对企业招聘工作的重视多数都停留在口头上，并没有采取相应的行动。例如：招聘往往没有计划，招聘很随意，甚至连预算都没有，更谈不上制定科学完整的招聘体系。
笔者认为要做好企业的企业招聘工作，可以从以下几方面入手。
一、识别企业招聘需求，明确岗位职责及任职资格要求
用人部门往往在查觉人手不够，就会向人力资源部增加人手的需求，这时需要人力资源部做一个判断，人力短缺是阶段性任务还是持续性业务造成的？从业务发展预期来看，可能需要增加人手，那么何时是引进的恰当时间？如果是由于人员离职或调动而产生的需求，那么是否可能通过部门内人员重新调配或是业务流程重组来满足需求？
带着以上问题思考，对每个空岗进行考量，筛掉虚假的岗位需求后，对确实需要招聘的职位，明确岗位职责和任职资格（包括专业技能，核心技能等），形成标准化的书面格式和内容，按程序报请相关人员并获得批准。通过一系列的流程来保证所招聘的岗位及人员能符合业务需求。
需要注意的是，除常规的专业技能的要求外，一定要注意明确核心技能的要求，这种核心技能是由公司的理念、价值观和职位特征所要求界定的，包括团队精神、沟通能力、创新意识、逻辑推理能力、工作的原则性与灵活性尺度的把握等。在上面所提到的案例中，看似选对了人，实际只是体现在专业技能而非核心技能上。
二、选择适当的企业招聘渠道
通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、传统媒体、招聘洽谈会、网上招聘、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。
１.正确的处理顺序应是先内部后外部。
如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，有很多的优势：从招聘的有效性和可信度来看，经理人和员工的信息是相对的；从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任观和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系；从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于发挥组织效能；从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供一系列交替上升的晋升机会，容易鼓舞士气，形成积极进取、追求成功的气氛。
２.外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整
比如公司在招录高管时，通常会通过猎头（人才中介机构）来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。
总之，以上两种方式是相辅相成的。采取哪种方式，要是具体的企业招聘目的和环境条件来决定。招聘人员要有敏锐的洞察力和决策力。
三、选择恰当人员筛选方法
１简历筛选
首轮筛选通常是对简历的筛选，先审简历的外观，文字语法，内容的逻辑条理性，关注之前教育经历、工作经历与应聘职位的相关性；关心应聘人薪资期望与所聘职位薪酬的差异大小。通过简历筛选可将绝大部分不符合的简历筛掉。
２电话访谈
书面简历筛选之后是电话访谈，主要是确认简历中的模糊信息，如果无误，与应聘者确认面试时间和地点，同时也为正式面试做好准备。
３面试
最终安排面试的人员应当是刚性指标符合职位需求的人，这是一个重要的环节，在面试中重点注意以下问题：
面试是企业与应聘者之间面对面交流信息的重要机会。以往的面试一般就是招聘人员向应聘者提问，询问其工作历史、教育和培训、职业目标、工作业绩等等，因为这些问题已经成为模式，应聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往难以起到面试的效果。所以面试应本着科学、人本和权变的原则采用适合的方式进行，如：
一种是“心理测验”，考察应聘者的性格与志趣。某种程度上，一个人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一个人的性格缺陷可能使其拥有的才能大打折扣。因为某类职业可能要求特定的性格，例如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则最好是外向性格、健谈。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和问卷，以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观陈述评价题。有的测验限定时间，有的则不限定时间。被试的内容一般很简单，只需要按照测验的指示语回答问题即可。一个标准的心理测验系统还包括记分系统、解释系统、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。在确定分数时，可以通过与现行岗位上成功的员工兴趣上的类似程度作对比。这种考试最好通过计算机进行，应聘者一般认为计算机的判断比较客观，更倾向于对计算机袒露自己真实的一面。
另外一种面试方式是“评价中心技术”，其主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价。评价中心是用来识别员工或工作候选人未来潜能的评价过程。常用的方法有文件筐处理、小组讨论、角色扮演、案例分析、模拟面谈等。例如，要求被评价者扮演一名高级管理人员，由他来向招聘人员扮演的下级做指示下命令；或者要求被评价者扮演一名车间主任，请他在车间里直接生产。
四、企业招聘工作中原则性与灵活性原则
上面所说的企业招聘工作中应当注意的各个环节，实际上说的是一个基本原则，在实际工作中，需要灵活运用。机械地照搬套用都不会做好企业招聘工作，只有结合企业和行业特点，结合所招聘岗位要求及应聘者的特征，在实际企业招聘工作中灵活运用这些规则才能不断提升企业招聘工作的质量。
五、主持选聘的人员应对本企业的企业文化有较深的了解和认同
这点是许多企业所忽略的，但是在企业招聘工作中是非常重要的。
企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。良好的企业文化能把职工个人目标引导到企业目标上来，能约束和规范企业每个员工的思想和行为，能把员工凝聚起来，能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，会使员工由内到外地主动为实现企业目标而努力。一个员工也只有认同了企业的文化才会最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人员应该在自身认同企业文化的前提下，为企业招聘到与本企业文化气质相吻合的员工。这样，新员工会很快融入到企业中去，不会有抵触感；并且会如鱼得水般地发挥自己的能力。一个对本企业的企业文化有着深入认识并且认同的招聘人员，在进行企业招聘工作时会自觉地甚至无意识地选择那些与本企业文化相近的人员。这样为以后的员工培训、激励等人力资源管理方面有了一个很好的准备。
六、主持选聘的人员要进行专业化培训
目前，企业招聘工作的难度和复杂程度越来越大，对企业招聘工作者的要求也越来越高。不少应聘者通过在市面上购买了很多“如何应聘”之类的指导书，已经做好充分的准备，把自己包装得非常完美，简直就是公司最需要的那个人。可以说，很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。
“魔高一尺，道高一丈”，在这样高技巧的应聘者面前，我们的招聘人员不学习、不与时俱进，肯定是不行的。不但无法把应聘者的完美包装剥去，反而会被其迷惑。所以参与招聘的人员都应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。
综上所述，在企业的人力资源管理工作中，企业招聘工作可以说是重中之重。做好了企业招聘工作，选择到了合适的人员，可以为人力资源管理的后期工作打下良好的基础，可以起到事半功倍的效果。企业招聘工作也可以说是事前控制，预先选择了正确的人才，会给企业节约很大的成本。
