吉宁博士观点
从管理科学被认识到的那一天开始，管理学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提升企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究，这也是绩效考核之所以诞生的原因。
经过了很多人力资源管理专家和企业人力资源从业人员多年的探索与实践，企业绩效考核已经是一项成熟的技术，样板和成功经验比比皆是。但还是有些企业执行的效果不佳，甚至失败，究竟为什么呢？笔者认为，经理人的不作为是导致绩效考核失败的关键所在。
企业绩效考核一般经过制定绩效考核标准、实施绩效考核、绩效考核结果的分析与评定、结果反馈与实施纠正等过程，其中结果反馈与实施纠正是非常关键的一环。在这一环节中，绩效考核的结果通常应由经理人向被考评员工以面谈的方式进行反馈，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点；另一方面，经理人还需针对企业绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效是员工主、客观因素的综合反映，所以纠正不仅是针对被考评的员工，也需针对环境条件相应调整企业绩效考核方案。如果这一环节执行不力，甚至执行者不作为必将导致整个链条的断调，就更不要说持续改进了。
目前，在企业绩效考核效果不佳和失败的企业里，制定绩效考核标准、实施绩效考核、绩效考核结果的分析与评定等三个环节均有相关业务部门执行，在参考成功案例和不断改进的基础上，已经做的非常好。出问题的就是结果反馈与实施纠正这个环节。
一、因素分析
经理人的不作为是导致企业绩效考核失败的关键因素，其表现形式如下：
1、没有反馈。因为经理人是企业绩效考核的主要参与者，他们的意见会作为重要内容反映在考核结果中。被考核为优秀的员工，经理人自然愿意将结果反馈给员工，同时彰显对该员工的奖励。但绩效考核结果为差的员工，经理人考虑到可能发生的冲突、员工对自己的不满以及其它不愉快的事情，就不愿意面对面的将结果告诉员工，而会采取通知等其它手段反馈，甚至对其隐瞒而不进行反馈。
2、反馈无效。在考核结果反馈之前，经理人没有充分认识到反馈的重要性，或者没有充分掌握被考评员工的相关情况。在考核结果反馈之中，经理人没有与被考评员工进行有效的沟通，或者没有根据被考评员工的绩效完成情况，肯定成绩，指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，并帮助制定工作提升计划。
3、无法纠偏。在考核结果反馈时，经理人仅注意了员工的问题，而没有在反馈过程中听取员工的意见，发现绩效考核环境条件的相关问题，或者发现问题没有形成相应调整绩效考核方案的意见和建议，或者没有针对有关问题，改进绩效考核方案等，使得绩效考核无法实现纠正偏差、持续改进。
二、解决对策
解决问题的办法就是经理人努力作为，将制定绩效考核标准、实施绩效考核、绩效考核结果的分析与评定、结果反馈与实施纠正等四个环节链接起来，实现绩效考核的动态管理和持续改进。
1、重视反馈。经理人应当将绩效考核的反馈工作作为员工管理的日常工作，经常与员工进行沟通，与员工建立互动机制，及时发现问题、解决问题，帮助员工提升工作绩效。同时，以对员工负责的精神，真心帮助员工，只有这样，才敢于面对员工的问题，成为他们工作的指导者
2、有效反馈。在考核结果反馈之前，经理人应充分了解员工的工作情况，制定一套有效的帮助计划。在考核结果反馈之中，经理人要认真听取员工对考核结果的意见和建议，必要时修订帮助计划，使员工认识到经理人是在真心帮助他，放下包袱、积极配合，克服缺点、提升绩效。
3、实现纠偏。在考核结果反馈时，经理人不仅要与员工讨论员工方面的问题，而且还要征求员工对绩效考核环境条件方面的问题，以便不断改进绩效考核方案，提升绩效考核效果。
企业绩效考核是一个体系，是一个持续改进的体系，只要运用得当，会成为我们的管理工作的得力助手。
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