吉宁博士观点
河南省焦作供电公司为了落实人才强企战略，为公司实现“一强三优”现代企业战略目标培养提供合格的技能人才，同时也为了公司能够在在河南省公司同业对标中人力资源指标进入A段，实施专业管理，通过确定企业培训流程，构建科学完善的员工培训体系和员工培训考核激励机制，提升培训质量，提升员工综合素质。
一、科学建立企业培训流程
首先要确定企业培训流程，流程图如图1所示。
企业培训流程中的主要步骤说明如下。
确定培训需求
在企业培训流程中精确的需求分析是培训的前提。抓住人力资源问题的关键所在，从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测，具有针对性的培训才可以满足企业发展之所需。
制定培训计划
在企业培训流程中培训计划根据时效性可以分为三类：年度培训计划是根据公司的战略规划、业务调整、个人提升计划汇总并综合而成的，经过公司员工教育培训管理委员会或主管经理审批通过并执行；月度培训计划是由年度培训计划分解而来，因为各种原因会出现培训取消或者增加的情况，一般取消和增加的培训计划和在一起不能超过年度培训计划的10%，只有这样计划才是有意义的和合理的；临时培训计划是培训部门为满足组织或某组织单元因为新增的培训需求而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。另外，每一项培训任务实施前，主办部门需填写《培训项目计划书》，内容包括以下信息：培训课题、需求来源、参加部门、参加人数、学时、培训日期、培训地点、教师来源、培训方法、资源要求、评估等级、培训预算等。
培训计划实施
在企业培训流程中培训实施按时间顺序可以分为三个阶段：培训前的准备阶段、培训中的现场支持阶段、培训后的总结阶段。培训前准备好所需要的设备、物品等；确认参训人员名单对上报的参训人员名单进行核实和确认，了解是否有人员调整，如果有人员调整是否符合培训的目标对象；课前调研，根据确定的课程大纲，做一个训前调研表，标出培训的重点并让参训学员按照重要度和掌握的程度进行打分，然后求出均值，将大家都认为重要的掌握的又不好的作为培训的重点，同时搜集一些案例在培训过程中直接解决问题；培训中要根据培训中现场每个学员的反应，在休息时间与相关人了解培训的内容、难易、重点、进度等建议，并将学员的建议反馈给讲师，以便讲师更好地把握学员的现状和需求；培训后培训总结报告的撰写和情况反馈，总结报告包括出勤情况、合格率、学员建议等，培训总结报告由培训项目负责人撰写，反馈给受训部门及培训管理部门领导。
培训效果评估
在企业培训流程中培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提升培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训评估标准采用美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，培训的效果分为四个层次进行评估，如图2所示：反应层，即学员反应，在培训结束时，通过问卷调查了解受训人员培训后总体的反应和感受。学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技能测试来完成。行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。结果层，即产生的总体效果，通过上一年公司完成的主要生产经营指标来衡量，评估结果作为下一年培训需求评估的依据。
每个培训项目完成后，都要按以下企业培训流程对培训效果进行评估，效果评估由该培训项目组织单位负责。
培训需求分析
在企业培训流程中培训管理人员培训项目实施前，对参加培训的人员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。
建立培训评估数据
在企业培训流程中数据的收集从定性和定量这两个方面入手。定量数据包括：操作正确率、缺陷消除率、校验率、事故率、设备完好率、等。定性数据包括：优质服务顾客满意度、工作氛围、工作创新性、积极性等。培训效果评估过程中，尽量采用定量数据。
确定评估层次
在企业培训流程中培训评估本着实用、效益的原则，对各项培训工作有针对性地进行评估。具体做法为：一是对所有课程都可以进行第一层次评估；二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训，应进行第二层次培训。例如，新聘员工岗前培训，需要员工了解公司各项规章制度、质量方针及质量目标、操作规程等，因此，对培训的考核采取闭卷考试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进行第三、四层次的评估：耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；解决顾客投诉方面的培训；培训效果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。
选择评估方法
在企业培训流程中培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。对不同层次的评估采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用笔试、技能操作等；对第三层的评估可采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化。对第四层的评估可采用收益评价法，在企业培训流程中计算出培训为企业带来的经济收益，还可以通过考察事故率、生产率、士气等来衡量。
收集、分析评估原始资料
在企业培训流程中原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说，第一层的评估收集培训评估调查表，第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果，第三、四层次的评估收集员工满意度、供电可靠率、顾客满意度、劳动生产率、设备完好率、等，不同岗位的员工测量维度不同。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。
确定培训评估报告
在企业培训流程中评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进
跟踪反馈培训报告确定后，及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。
二、实施综合的激励机制
培训工作是一项系统工程，需要企业采取有效措施，构建起培训的激励机制，激发员工的培训热情。
精神激励
培训机会已逐渐成为员工个人职业发展过程中较多考虑的因素，企业本着“公平竞争、择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。通过考试选拔，焦作公司先后选送11人参加英语强化培训，18人参加工商管理或工程管理硕士学习，学成后，已有16人走上中层领导岗位，其中1还走上公司领导层。
物质激励
按照市场经济运行规律将员工培训管理与人事工作制度结合起来，实现培训经费的二次有效配置，利用经济利益杠杆来为员工培训提供长久动力机制。公司先后为300多名通过业余学习取得大专以上学历证书的员工实施了奖励。
岗位激励
培训工作与职位阶梯相联系，参加培训后获得更高专业技术水平的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗。在对3个未达到岗位基本要求的员工实行降一级工资处罚之后，他们已于2009年底通过了相应等级的技术和技能鉴定证书，届此，公司所有生产岗位全部实现了持证上岗。
发展激励
将培训与员工“职业生涯设计”巧妙地结合起来，根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线，在经过员工和企业共同确认的基础上选择适合个人的开发性训练科目，既为公司发展储备了人才，又可以兼顾员工自我实现的需要，从而使企业与员工之间形成战略伙伴式的双赢关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。公司先后有12位员工通过走个人“职业生涯设计”与开发性训练结合的路子，成功成长为首席工程师或技能专家；5位员工根据个人兴趣参加专项培训后走上了自己喜欢的岗位，发挥了更大的绩效。
文化激励
公司工会、教育、政工等部门联手塑造企业文化，在企业内形成一种“崇尚知识、尊重人才”的良好氛围、“互相学习、整体思考”的团队工作精神、“企业帮助员工自我实现”的心理契约，将企业文化以潜在的运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体舆论和环境氛围产生出一种外在硬性管理所无法比拟的驱策力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。
三、专业管理的保障措施
组织机构保障
公司成立了员工教育委员会。组建了“公司——生产部室——班组”三级员工教育培训网络体系。成立了培训考核小组，对培训考核评估工作进行全面管理。公司副经理主管教育培训工作，定期召开培训工作会议、讨论有关培训事宜，把员工教育培训工作作为企业可持续发展的一项重要任务。形成了公司领导负责、培训部门实施、各部门协调配合的员工教育培训工作格局。
经费投入保障
按照省公司的要求，每年足额提取员工工资总额的2.5%作为教育经费，确保员工教育培训经费的投入。同时还根据公司的发展需要不断增加员工教育培训经费的投入，用于购置员工教育培训设备、设施，改善教学环境。
制度管理保障
先后制定和完善了各项各类教育培训制度，如《新晋人员入职培训制度》、《员工培训考核评估管理办法》、《培训考核奖励实施细则》等制度，员工教育培训工作有计划、有检查、评比和表彰，有总结，有记录，并且创造条件确保年度培训计划工作与经营计划工作同步实施。
四、评估与改进
实施专业管理取得的主要成效优化了员工队伍的素质结构。2008年底，公司人力资源同业对标各项指标在省公司排名尚居B段，2009年底排名已跃居A段。提升了企业整体效率，企业的经营业绩显著提升：2009年，售电量完成137.63亿千瓦时，同比增长10.21%；目标利润超计划完成，实现超利2000余万元。安全生产连创新高，截止2009年底，实现连续安全生产4103天。党风廉政建设和信访稳定全面完成省电力公司下达的目标任务。提升了企业社会形象，公司行风评议连续两年保持全市公共服务行业第一名；全面完成焦作地区“户户通电”工程；3个月完成220千伏太澳输电线路工程，6个月完成220千伏待王输变电工程的建设和投运，创造了电网建设史上的两大奇迹，被焦作市企业誉为“太澳精神”和“待王速度”，号召全市各单位学习。
专业管理存在的问题问题主要表现在对培训工作的战略意义认识不够；企业的培训评估只停留在初级阶段，目前公司只对生产技能培训项目进行效果评估，管理类培训尚未开展；培训激励缺乏系统性等几个方面。
五、改进的方向和对策
加强思想观念的转变，将职工教育培训工作作为企业生存发展的一项重要工作来抓从思想上高度重视职工教育工作，将这项工作放在重要位置上来，在企业培训流程中实现职工培训的战略性转变，把职工培训看作是企业变革和企业长盛不衰的一种战略性武器。企业的领导必须真正从企业战略的角度出发，了解职工培训在实现企业战略过程中的地位，全面系统地规划职工培训工作，亲自指导并参与职工培训工作，一个合格的企业领导，更应该是企业的一个合格的培训师。
