吉宁博士观点
现代企业，制约其发展的瓶颈不再是资金，而是是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。民营企业家，随着企业管理的科学化和现代化，对人才梯队建设的重视程度逐步提升，民营企业家招聘的目光越来越多的投向了国内各高校的应届毕业生。应届毕业生由于可塑性强，工作有热情，只要找到合适的人，使用正确的培养方法，一定能够建立一支推动企业持续发展的人才队伍。
一、民营企业家招聘应届毕业生所具有的优势
民营企业家的稳定性以及在金融危机之后的强势表现，已深层次影响到大学毕业生的择业判断。金融危机中众多外企不景气，纷纷裁员、减少招聘，而国企在国家政策支持下不仅不裁员反而增加民营企业家招聘岗位，稳定员工工资，这让毕业生感觉很温暖，也很放心。原来，许多大学生对民营企业家不屑一顾的局势，近两年来出现巨大翻转，许多知名的民营企业家，被大学生视为未来的最佳雇主，更多毕业生开始以进入国企为目标和理想。国企已经成为毕业生最重要的就业渠道之一。
但是有相当一部分的民营企业家招聘应届毕业生的效果并不理想，一方面是对招聘来的毕业生不满意，觉得企业选错了人；另一方面，优秀毕业生的流失率居高不下，招聘—流失—再招聘—再流失，形成了一个恶性的循环。
民营企业家如何通过招聘和培养应届毕业生来形成自己的人力资源优势呢？这是我们民营企业家人力资源经理人一直在思考的一个重要问题。
二、建立科学的招聘体系，把好人才的入口关
有些民营企业家招聘大学生很盲目，看到名企招聘应届毕业生，自己也去招聘，没有明确的目的，没有明确的岗位配置计划和人员调整计划，学生招聘来以后没有合适的岗位安排，任其自生自灭，最后造成民营企业家招聘进来的大量优秀毕业生被迫流失。显然这样的招聘是不科学的，也是不负责任的，最终的结果可想而知。
民营企业家招聘应届毕业生是一个人力资源储备和结构改善的活动，是一项科学的、系统的工程，大型的民营企业家经过多年的积累，已经形成自己独具一格的企业文化，学生进入到国企以后更容易有归属感。所以我们民营企业家在招聘应届毕业生的过程中，应该充分利用自身的优势，同时更应该注重对民营企业家招聘工作的规范化管理，以招聘到企业真正需要的人才。
1、建立科学的人力资源规划
在进行招聘毕业生之前，要做好企业的人力资源规划工作。对企业内部的人力资源现状进行盘点，人员的数量、质量、结构，未来业务的发展对不同层次人员的需求、人员的储备、人员的调配等。根据以上制定出一个科学合理的人力资源规划，需要补充什么样的人员，需要招聘多少应届生，招聘来的学生安排在何种岗位，未来的职业发展如何安排，都应该有一个明确的规划。根据企业的人力资源规划，制定出每年的校园招聘计划。
2、建立科学的招聘计划和招聘程序
人力资源的招聘是一项专业性很强的采购活动，只有建立了科学的采购体系才能保证人才的采购质量。因此，企业在实施校园招聘之前，必须制定科学的民营企业家招聘计划和完善的面试甄选流程。
首先要根据人力资源规划制定校园招聘计划，包括安置的岗位、拟招聘的专业、学历、人数、性别等；拟进行校园招聘宣讲的学校、校园招聘的宣传策划方案等；参加招聘面试人员的选择等。
其次要制定民营企业家招聘的流程，包括简历筛选的标准、笔试的类型、面试的流程及录用的流程，人员的分工等。科学的招聘流程不但可以提升效率而且可以保证招聘效果。通过笔试和初试确定复试名单，通过科学的测评手段找到有发展潜力与企业的文化价值观相匹配的人，避免用人风险。
三、建立良好的选人、用人机制，注重对毕业生的培养和发展
人力资源部门经过精心策划、周密布置，通过一系列的科学的选拔机制将应届毕业生招聘到企业，这只是万里长征的第一步，企业应该建立一个什么样的用人机制，给毕业生创造一个什么样的环境和提供什么样的条件，才使其能够尽快适应企业的文化，在自己的岗位上有所作为，实现人生的价值呢，这是我们经理人所要进行深刻思考的问题。
1、不求最好，只需合适
在人才的选择上，每个企业需要制定适合自己实际需要的人才录用标准，切不可一味效仿一些名企的非名牌高校硕士生不要，非学生会干部、非奖学金获得者不选的择人标准，不盲目追求人才的高消费。一定要选择最合适的，而不是最优秀的。鞋子是合脚的最好，穿起来舒服，行起来稳健，企业用人也是一样。
2、建立系统的毕业生培训体系
毕业生的培训至关重要，它是企业传递信息，改变观念，发展能力的有效途径，应届毕业生从学校踏入社会是一个角色转变的过程，企业的培训就是完成这个使命，将学校人转化为社会人，将学生转化为企业的员工。企业可以通过入职培训、岗位培训、轮岗培训以及建立毕业生培养导师制等方式，来帮助毕业生尽快融入企业，胜任岗位工作，促进毕业生的成长与发展。
3、内部流动，合理安排
应届毕业生由于初次进入企业，对自己的职业定位并不清晰，不是很清楚究竟自己适合做什么样的工作。企业需要建立良性互动的内部人才流动机制，允许员工内部“跳槽”、申请调换岗位，择优重新录用，使毕业生有了重新选择合适自己岗位的机会，可以加速企业与其的融合。在激发员工工作热情的同时，也可以大大降低新入职毕业生的流失率。
4、树立能者上，平者让，庸者下的理念
作为现代化的民营企业家，在人才的选拔任用上，需要打破传统国企论资排辈、大锅饭的旧观念束缚，树立“能者上，平者让，庸者下”的用人理念；“不惟学历重能力，不惟资历重业绩”，凭本事吃饭，依业绩提升；打破只升不降的职场怪现象，干部要能上能下，这是国企做大做强必走的一条用人之路；人的想象力是丰富的，给人一个舞台，激发潜能，比条条框框中循规蹈矩，收效要大得多。企业要明确提出“只要你敢于并且能担当这个责任，公司就会提供足够大的平台”，使毕业生们有一个可以充分施展自己才会的机会和舞台。
5、做好毕业生职业发展规划，建立职业通道。
大部分毕业生离职的原因是对未来的职业发展目标不清晰，对未来的发展方向迷茫。要引导毕业生明确自己的职业定位和职业发展方向，开发培养与职位相适应的胜任素质，让毕业生看到自己职业发展的轨迹和终极的目标，并在不同时期进行引导、跟踪和修正。
同时在工作中要适当安排一些具有挑战性的独立工作，锻炼毕业生的适应能力，使毕业生在工作中成长，增强毕业生的自我认同感和价值感。为不同性格和价值取向的毕业生开辟不通的职业通道，促进其发展成长。
6、建立具有竞争力的薪酬福利体系
企业的薪酬和福利体系是留住人才的关键，因此要吸引和留住应届毕业生必须关注行业的薪酬水平，结合企业的实际支付能力，建立具有竞争性的薪酬福利体系，在对人才的薪酬支付上，要敢于负债。毕业生刚进入社会，开始独立生活，面临很多经济方面的压力。因此在薪酬福利待遇上要对他们进行相应的重视和关注，让他们“安居乐业”。
7、丰富业余生活
年轻人精力充沛，充满激情和活力，企业要根据年轻人的特点，多组织适合年轻人的文体活动丰富业余生活，更好的帮助毕业生融入企业，构建和谐的工作氛围，提升团队精神，增强企业的凝聚力。
总之，毕业生的招聘和培养是一个系统的人力资源工程，与大型外企相比，民营企业家在工作环境以及薪资待遇方面不具备很强的竞争力的情况下，更应该坚持以人为本，建立科学的民营企业家招聘流程和完善的人才培养发展机制，以公平竞争、平等对待、及时激励为手段，形成企业独特的人才管理机制，才能避免毕业生流失，形成自己独特的人力资源优势，促进企业持续健康发展。
