吉宁博士观点
在市场竞争越来越激烈的今天，人员素质的提升成为企业在竞争中最重要的经营策略之一，而提升人员素质最直接、最有效的方法就是培训，培训已经成为企业对人才投资的重要方式之一。然而目前国内企业培训体系的先行实践，过于看重讲师的精彩讲授与风采演示，忽略了课程开发的结构化设计，也不够重视培训需求的精准寻找，或者说在这方面缺少有效的方法。
一、问题探讨的背景、源由
自从70年代以来，西方发达国家员工培训已成为组织心理学研究的重点。员工培训工作事实上已成为人力资源部工作的重要内容。全球500强中排名第9位（1998）的通用汽车公司，每年投入培训的资金多达10亿美元。国内的著名大企业海尔投巨资建立海尔大学。位于深圳的平安保险集团在深圳的观澜修建了规模宏大、设计考究的平安大学。不仅大企业如此，许多中小企业也迫于市场竞争的压力，构建企业培训体系，通过请进来或派出去的方式，对员工实施目标各异的专题培训。企业在员工身上投入的培训费用逐年增加，但培训效果并不理想，具体表现为：
1、培训的针对性不强，为培训而培训
许多企业没有认真做培训需求调查，只是因为有培训公司上门推销流行的企业培训课程，就随机地跟上。至于培训课程与企业业务的关联怎样，与员工素质要求有多少吻合度，没有进行具体的分析。由于参加的培训不是依工作岗位要求来设立，参加培训的人员也没有按能力要求来区分、选拔，导致“学非所用”，培训缺乏针对性。培训无法达到提升员工素质、改善工作绩效的企业培训目标。
2、对培训工作缺乏系统的理解
多数企业虽然强调培训工作，但培训工作的推展，不是由人力资源部独家承揽，就是由培训部自己操作。企业培训缺乏企业内部相关部门的整体配合。众所周知，培训需求分析，需要相关部门的参与和配合才能落到实处。人力资源部（或培训部）主要的职责是制订培训制度，构建企业培训体系，保证培训工作的正常运作。在缺乏相关部门的协作、配合的条件下，企业培训工作很容易分流于形式，缺乏针对性，无法取得预期的培训效果。
3、没有建立符合企业培训的培训师队伍
企业培训，有别于学历教育。企业培训师，要求不仅有较好的学历背景、文化知识，还要求有丰富的实际工作经验，熟悉相关技术或管理流程，同时还要具备较好的沟通、演讲、指导和协调的能力等。符合企业培训师资质的人员，需要规范的选拔和长期的培养。目前企业的培训师多数是邀请培训公司的讲师，或随机请有点工作经验的管理干部来充当。企业没有自己的培训师队伍。培训师质量的优劣，直接关系到企业的培训效果，这无异于“巧妇难为无米之炊”。
4、缺乏与企业管理制度配套的培训管理制度
企业的管理制度涉及人员考核、提拔晋升、调薪和津贴的增减等。有效的企业培训体系需要建立与企业管理制度相配套的培训管理制度。将考核、奖惩、提拔和晋升等内容引入培训管理制度，实现与企业管理制度的对接。这样，培训的实施才有激励约束机制，才能促使培训师努力备课、激情投入，为学员、企业考虑；激励受训学员全心投入，培训学习。遗憾的是：很多企业培训管理制度与企业的管理制度脱节，导致培训执行、监督不力，培训效果不佳的状况。
市场竞争加剧，人才竞争激烈，企业培训成为培养人才、留住人才的重要手段，通过上述的分析我们不难看出，提升培训过程的有效性，保证培训后的效果，需要构建系统的培训体系。
二、构建系统的培训体系
从国外企业多年培训的经验看，一个较完整的企业培训体系通常包括如下几个方面：培训课程体系、培训师管理制度、培训效果评估制度和培训管理体系四个部分。其中，前三个部分是培训体系的核心内容，缺一不可。而最后的培训管理体系，是专门设计与企业管理制度配套的对接部分，它的设计就是要引入企业管理制度中的激励约束机制，保证企业培训体系的有效运作。
1、企业培训体系的课程建立
企业培训不是学习教育，不是文化知识的补习。它是为企业的发展而设计的。因此，企业培训体系的课程设计，必须服从于企业发展的总目标。从企业员工类别和业务特点看，一般情况下将企业培训课程分为三类：基础知识课程、管理知识课程和专业技能课程三大类。基础知识培训内容通常有：入司培训、岗前培训或适应性培训。入司培训课程的内容主要有：企业文化、公司礼仪、公司的基本管理制度介绍，如考核制度、晋升制度、薪酬福利制度、办公软件、基本工作流程和部门概况等，以熟悉公司的相关背景为培训目标。让新员工在短期内了解公司的基本运作情况，尽快融入组织。岗前培训或适应性培训课程，主要了解工作岗位职责、必备的业务知识和与工作岗位有协作关系的工作规程等，也包括一定时间的岗前工作实践。管理知识课程主要为核心岗位人员、团队领导、管理干部设计的，旨在提升这些人员的管理技能。这类课程的内容主要有：时间管理、授权管理、会议管理、项目管理、领导艺术、团队建设和危机管理等专题。课程特点是综合性强，高度浓缩，要求案例教学等。专业技能性课程，主要针对技术含量高的岗位人员提升工作技能设计的，如财务管理实务、营销创新思维、投资理财实务和大客户渠道的开拓与管理等。这类课程的特点是：专业性强、有实际操作性、有针对性，需要结合理论与现实案例讲解、互动等。企业培训体系的课程设计要有针对性，不同行业，同一企业不同发展阶段，培训的内容与课程设计都要能反映它的独特性、针对性和可操作性。
2、培训师队伍的培养及相关管理制度
企业培训师队伍的来源，一般分为内部培养和外面聘用两种。内部培训师主要选择对象是管理层骨干、专业技术带头人和员工中熟悉业务流程的佼佼者。内部培训师的培养，首先要把好选人关。要统一培训师的资质标准：善于表达和沟通，有较丰富的理论知识和实践经验，熟悉本业务的工作流程，有激情，长于指导与协调，有一定的幽默感等。在选好人的基础上，抓好培养与激励两个环节。这需要在内部培训师管理制度上作出相应的设计与安排。如凡被选为内部培训师者，有资格参加公司提供的培训师专业培训，并优先考虑晋升机会，或作为提拔者的必备条件等。从制度层面上构筑培养与激励的平台，营造内部培训师培养的环境，创造学习型组织的基本条件。
外面聘用培训师，主要利用外部优秀人才资源，将一些内部培训师无法从事的专业培训或管理培训委托给相关人士，满足企业培训的特殊需求。外部聘用培训师的资格标准应把握两点：其一，企业特别需要，但内部培训师没有能力做的培训课程；其二，被聘培训师是这方面的专家，极具权威性，且熟悉企业培训的方法、流程，有丰富的企业培训经验。相对于企业内部培训师的培养与管理，外部讲师比较简单，一是给足其货币报酬，课酬与其价值相符，二是注重对其的考核约束与激励。每次培训下来都有不同形式的检测，了解学员对培训师的满意度，确保外聘培训师培训工作的针对性、有效性。培训效果好，场面热烈，培训师受到激励。企业可以适时宣传、报道，让外聘培训师感觉荣耀。总之，对外聘培训师的选拔、管理和激励，要有针对性，要体现个性化。
3、设计符合企业培训要求的评估体系
培训课程体系的有效执行，需要配备规范的企业培训评估制度。从培训课程执行阶段来分，评估制度设计分为三个部分：课前准备评估、课中执行评估和课后服务评估。课前评估考核的重点是：培训计划的规范性、培训需求调查的针对性和培训课件、案例的准备情况。考核的关键点是培训的计划性、针对性和可操作性。课中执行评估的重点是：培训氛围的检测、学员和培训师互动检测、课中时间执行检测和培训考核流程的检测。如考核方式与培训计划、培训项目的形式是否相符。课中评估的关键是把握好对培训师授课过程的满意度评估，确保培训方式灵活多样，受训学员积极参与，培训有针对性。体现培训师专业投入，学员反馈、参与。课后评估，重点看培训效果，如行为改变情况，访谈相关人员对培训效果的评价，培训后的工作绩效评估等。总之，培训评估体系的设计，要满足培训评估的目的：培训有计划、可操作，有针对性和可监控等。
三、设计完善的培训管理体系
培训工作是企业日常工作中的重要内容。培训工作要按计划，依流程操作、执行，
需要设计一揽子培训管理制度，引入激励约束机制，确保培训工作融入组织，深入人心，达到既提升员工素质，又改进工作绩效的双重目标。培训管理制度，要达到双重目标，需要体现如下几点：
1、培训管理制度与企业其它管理制度的有效对接
培训的考核奖惩，要与企业的考核奖惩方案对接。如参训的次数、培训的考核成绩，要与参训人员的考核、调薪联系起来。要将培训考核作为员工考核中的重点内容进行考查。培训效果突出，表现优秀的应作为未来加薪、晋升的重要依据。内部培训师的资格认定、专业等级的评审和培训工作的考核，要同其个人的年度考核、晋升的基础条件联系起来，列入干部考核、员工晋升的管理制度等。
2、培训管理制度要明确其组织架构和职责流程
培训工作是企业各部门共同参与的工作。人力资源部或培训部是企业培训体系的组织者、协调者和监督者，其它部门是培训工作的具体参与者。培训需求、培训对象和培训项目的具体选择，应由各业务部门负责。而人力资源部或培训部只是具体培训服务的提供者。培训管理制度要明确培训工作的职责分工和协作关系，要从具体操作环节上明确各部门的培训工作职责、工作流程和考评方式。
3、培训管理制度要明确培训的有效性
企业培训是为企业发展服务的。企业培训体系的有效性应由具体的标准在培训管理制度中予以明确。企业培训体系的有效性应体现为：培训内容的针对性、培训过程的针对性和培训方式的针对性。这些针对性的考核、评估，应由参训人员来评价，在流程上应由人力资源部或培训部具体对培训师的授课风格、课堂效果和培训方法等进行评估操作。
企业培训体系的构建，既要有观念的统一，课程体系的建设，又要有人才队伍的储备、培养，还要配备合适的培训管理制度。这些培训管理制度要与企业其它管理制度有效对接，融为一体，企业培训体系才能有效运作。它是一个系统，有合理的架构和组织体系，有良好的激励、约束机制，与企业整体管理制度有着良好的兼容功能。
