吉宁博士观点
对企业文化理论的理解，有些模糊认识必须澄清。其一是将企业文化的内容限定在科学知识范围内，即将企业文化等同于自然科学知识和专业技术知识等内容，认为企业队伍的专业技术素质高低，意味着企业文化水平。从大文化概念来讲，专业技术知识和各类科学知识是文化的一个角度，但是它不能套用具有特定内涵的企业文化概念。其二是将企业文化看作是社会文化事业的简单移植。社会文化事业中的图书馆布局、文艺队伍的管理、电影事业产业化等距企业文化内容相距甚远，企业文化不是两个词的简单叠加，它是个集合性概念，随意在文化概念前加上几个字，就意味着某某文化，是望文生义的简单理解。其三是将企业文化看作是外在于企业经济和企业管理的添加剂、附属物或装饰品。当代经济发展与文化进步呈现出一体化趋势，文化的性质影响着经济的发展方向，文化的水平制约着经济进步的力度，无论在内容和形式上，文化与经济的分离时代已经结束，企业文化是企业经济发展和企业管理的当然内容。其四是将企业文化等同于企业文化活动。这是犯了以偏概全以表层代替本质的错误。企业文化活动分为两类：一类是纯文艺体育性的活动。一类是同生产经营管理活动直接相关的文化活动，如生产知识竞赛、专业技能大比武等。两种类型的企业文化活动对缓解职工紧张的劳动情绪，改善经理人和被经理人的关系，保持良好的人文环境，执行企业文化的理念体系，都是非常有效的形式。但它既不能代替企业文化本质，更不能代表它的全部内涵。其五是将企业文化等同于CI战略，实施企业CI战略，塑造企业形象，对企业适应现代社会产品与服务信息渠道改变的形势，对宣传企业和提升产品知名度，都具有非常重要的作用。企业文化作为一种管理思想管理方式，其实现方式多种多样，CI战略是其中之一。CI战略与企业文化是方式与目的的关系，在性质是不是平列、对等或相同的。
（一）企业文化理论的本质属性
1．管理学属性。
从企业文化理论诞生的原因看，它是美国管理学家和各级企业在七十年代日本经济振兴后对日美两国比较研究后产物。他们认为，日本国在七十年代经济年增长率是美国的百分之四百的原因，不在人员投资优于美国，不在技术和设备的差异，也不是通货膨胀的影响程度等外在因素，而是管理的落后。他们进一步分析，在管理的制度、手段和科学性等方面甚至有优于日本之处，而在管理文化即企业文化方面，美国企业文化理论却是明显地不如日本企业文化理论更能适应变化了的时代的现代化趋势。美国人看到人差距的关键所在，就迅速行动，总结了以日本、德国为代表的企业文化经验与特征，提炼出一套与时代发展相适应的新的管理思想、管理理论和管理方式——企业文化。
从运用过程看，企业文化理论诞生后，美、日、德、韩等国的企业家们都是在生产、经营、管理的具体实践中，以企业文化指导管理和经营行为，提升经营者的经营管理水平，塑造企业家的人格，培育员工的价值观念和行为准则，在管理经营中培养新的企业文化。正因为如此，在他们那里企业文化被普遍认为是生产经营管理的自然内容，没有产生过所谓“两张皮”现象。
作为一种新型管理方式，企业文化吸纳了传统管理方式中合乎现代情况的优秀部分，摒弃了传统管理方式中的弊端和不合时宜的内容。它要求企业经理人将文化特点和规律运用于管理行为之中，使文化、制度、职务、体制形成管理合力。企业文化管理将企业伦理与企业经营手段相结合，将出人才与出“钢才”兼顾，将企业社会效益与经济效益并举。其管理的目标和效果都是两个方面，犹如手心和手背的关系。
将企业文化理论定位于管理学，有三个方面的意义：其一是定位于管理学，才能把握它的本来面目，避免望文生义的任意性解释。其二是定位于管理学，才能引导企业全体经理人和员工准确理解企业文化作用的全面性。它是先进的管理科学，就不但能锦上添花，使优秀企业不断进步，不断提升管理水平，保持竞争优势，而且能雪中送炭，使落后企业积聚力量，改变落后面貌，冲出困境，走出低谷。北京雪莲公司自觉建设企业文化，实施企业文化管理，五年后，不但还清了所有外债，而且走上了健康发展的的道路，跻身于先进企业行列。青岛海尔集团在兼并落后企业过程中，一改传统的输入资金方式，而是输入海尔文化，用先进的企业文化理论“激活休克鱼”，使原有企业起死回生。如果只把企业文化定位在一般性文化活动，就必然导致“有钱才能搞企业文化”的结论。
2．亚文化属性。
企业文化作为一种文化形态，是相对于社会主文化而言的支流文化，是企业微观经济文化，微观管理文化。它的一个重要职能是提升企业全体职工的综合文化素养，即事业信仰、战略意识、经营哲学、企业精神、价值观念、思维方式、伦理意识、美学水平等。这些综合文化素养决定着人员的智能、知识和专业技术水平的提升、发挥。企业文化形态不是用知识、学历等任何单一角度所能概括的。从企业文化理论形态这一属性出发建设企业文化，能将企业精神文明、思想政治工作等意识形态内容整合起来，通过管理、生产、经营实践活动，形成优秀的文化体系，进而成为社会主文化的生长点。
（二）企业文化理论的本质特征。
1．以文化人。
文化（culture）的涵义在英文中的基本意思是栽培培育。在中国，文化一词最早见于《易经》：“观乎天文以察时变，观乎人文化成天下”，后人将文化含意概括为“以文化人”，即用文采、文质斌斌的内容来改造人，使人变得更加文明化，更脱离原始野蛮状态，更具有人文价值，更有文化主体特征。企业文化理论就是主张通过提升人的文化品位，来提升管理层次，提升企业的人文价值，运用文化特征和规律于管理和经营之中，使企业管理和经营适应人文进步的现代社会。以文化人的特征需要通过三个方式实现。第一是运用文化手段，在经营管理中培养人的先进文化意识，形成高品位的伦理道德等，冲破传统的单纯的生产意识和商业意识，要善于使用文化方式经营，不但能取得文化制胜的经营效果，而且能树立企业的崇高信誉形象，使企业与顾客和社会建立牢固的广泛的联系，永远立于不败之地。第二是塑造文化环境，在企业中建立一种使广大员工认同并愿意为之奉献聪明才智的文化氛围，形成物质和精神两方面的共同体，增强企业的凝聚力和向心力。文化环境是一种软约束，但力量往往超过有形的制度和措施，因为文化认同后的行为是“我要干”，文化分裂下的有形制度是“要我干”。“近朱者赤，近墨者黑”，文化环境的优劣，不但影响人们的价值认同，进而影响企业管理效果，而且决定企业人员的社会化进程、社会化性质，决定人力资源的整体品质。第三是培育文化网络。企业文化理论发挥作用的形式，一般是有意识的内容，无意识的传播，潜意识的体现。任何企业文化的提倡和建立，都是企业组织根据企业自身需要和目标确立的有意识的主体行为，而企业文化理论的传播与接受，则主要不是通过会议等灌输方法，是通过企业员工中所形成的文化网络，以人们的行为、企业传统的内容，形成传播效果。北京公交总公司提倡的“岗位成长平凡奉献”的价值观，是通过李素丽这个典型塑造，才得以成为群体文化的，李素丽是公司文化的人格化象征，通过这个典型的行为示范，全体员工体悟出了公交文化的深刻内涵，也能有效地指导自己的行为。广东潮州市有位顾客想买一台指定型号的海尔洗衣机，可潮州没有，海尔集团命驻广州办事处送去一台。广州海尔办事处的营业员送货到潮州地界，由于车的通行手续没有办齐，潮州不放行。在无一制度可循，二无先例可依，三无领导在场的情况下，海尔的营业员第一意识反应出的是海尔的服务文化准则——顾客利益高于一切。他背起这台洗衣机，步行两个半小时，将货送到顾客手中，为企业赢得了信誉。这说明海尔文化已经深入人心，成为员工指导行为的第一潜意识。
2．以人为本。
企业文化中的人本概念，与西方人本主义社会思潮的概念不同，它是企业管理文化的内容，它是与物本管理相对的管理文化，它标志着企业管理重心的转变。企业文化理论中的以人为本有七个方面的内容：
第一，企业经理人要在管理文化中分清人本与物本的不同。物本管理既指泰罗制“经济人”管理，也指战后流行于欧美三十多年的理性主义管理。这种管理重视制度不断更新、体制不断严格化、物质利益作用的不断强化，而忽视群体自觉的文化意识的培养，忽视情感互动带来的管理效果。人本管理，将人作为企业的中心，考虑生产和管理要素的配置，将人的主体自觉意识和积极性创造性的自觉发挥放在企业管理的首要位置。
第二，把握根本和成本的实践方式。在企业内全体职工是企业发展的根本动力，在企业外满足包括主要客户在内的广大人民群众的物质文化需求，是企业根本目的所在。如果把职工只看作单纯的生产成本、生产工具，就失去了树立职工主人翁意识的哲学基础，而职工主人翁意识在市场经济条件下必须加强，否则企业的团队精神难以实现，价值观难以实现全面整合。另一方面，企业职工在生产经营的具体行为中，又是一种特殊的重要成本——人力资本。认识到这一点，就既要加大对人力资本培养的投资力度，又要科学测定投入产出的效率，规定对不同层次职工投资培训的回报内容。如果必须排序，那么把职工视为企业发展的根本，是第一位，其次才是成本。
第三，在处理内部关系时，强调职业的同质性，淡化以角色相区分的等级意识。在企业处理各种关系时，解决各种矛盾时，统一各种认识时，所依据的应是共同的事业追求，而不应该将角色等级泛化，把身份地位当作真理的化身。
第四，实施分权化管理，反对专制和官僚化。分权化管理的科学定位应是松中有紧，紧中有松，而非放任性管理。松中有紧，是指企业文化理论体系一旦经过上下讨论认同后，必须牢牢把握在最高决策层手中不允许下级领导和职工有任何的违背行为。美国麦当劳总经理克洛克，IBM总经理沃森和日本松下幸之助都有个共同的习惯特点，当基层职工越级向他告部门经理的状时，他们一般都判部门经理错，但只有一个例外，那就是当职工是因为违背公司文化而和部门经理发生纠纷时，他们对职工的处罚程度，都大大超过部门经理。先进公司的经理都将企业文化理论视为生命。紧中有松是指在企业文化指导下，将经营权和管理权尽量下放，给基层经理人以更充分的创造性余地。
第五，将制度、职务和情感相结合。只有制度和职务的管理，是冷冰冰的管理，它造成的结果只能是加大员工的雇佣思想，涣散职工的团队意识。只强调情感，忽视制度和职务管理，是乡村俱乐部式的管理，形不成现代企业制度，无法建立法人治理结构。
第六，将效率与人性相结合。现代企业组织应使广大职工“活出生命的意义”来，这就要求企业不能牺牲人性为代价去追逐效益，要使企业不但成为职工取得物质利益的场所，还要使企业成为职工价值实现的平台。从另一方面讲，企业为国家创造更多的利润和物质财富，是提升人民生活质量的根本途径，也是企业服务社会的独有方式，因此也不能放任人性而牺牲效率，必须在二者之间寻求一个科学的“度”。
第七，将关心人、爱护人、理解人、尊重人与教育人相结合，做到以人为本育人为先。未来的企业竞争胜负取决于全体员工对新知识的吸纳速度和水平，因此必须像办学校那样办企业，将企业办成学习型组织。企业经理人不能再只是传统意义上的生产指挥者和命令者，而要成为企业下层领导和全体员工的“前程设计者”，要鼓励职工畅谈自己的抱负和成长目标，企业经理人要善于根据主客观条件为下级指出实现抱负的途径，并帮助他们实事求是地选择成长方向和方式。这样使下级人员感到领导者的关心与指导，能够掌握住自己的命运。这样就能建立共同体意识，使下级人员从上级那里获得情感与人的尊严，而不是一个简单的打工仔。
3．文化主导。
任何一种管理方式都是多种管理要素的组合，其中必有一个是主导因素。作为一门新的管理理论和管理思想，它与传统管理的区别在于管理的主导因素发生了彻底变化。泰罗制管理在“经济人”假设前提下，以经济利益和物质利益刺激作为管理主导因素；行为科学在“社会人”假设前提下，以满足员工个体的心理需求和社会需求为主导因素；欧美现代理性主义管理在“理性人”假设前提下，以制度更新、体制不断完善和测量手段不断科学化为主导因素。而企业文化理论认为，随着知识化水平的提升，信息社会的来临，人的文化主体意识空前觉醒，自主管理的愿望逐年增强，人的全面自由发展的条件日益成熟，一切视人为被动工具管理的思想和方式都不再适应时代，因此企业文化理论主张在“主体人”假设前提下，以培育优秀文化为主导因素，将企业文化体系作为企业一切行为和发展的“法典”。
（三）企业文化理论的角度
企业文化是个内容丰富的概念体系和实践体系，在研究和实践过程中，要认真地具体化，避免笼统化。
1．企业文化形态。
企业文化作为一种文化形态，与企业相伴而生，古今中外无一例外。对任何企业来讲都有企业文化，就是从文化形态角度讲的。企业不同，文化就有落后先进之分，有自发自觉之分，没有有无之别。如中国半封建半殖民地时期民生轮船公司的“民生精神”，天津东亚毛纺厂的“东亚铭”，社会主义建设时期的“大庆精神”、“铁人精神”等都是不同时期企业文化形态，只是没有用企业文化概念，没有企业文化理论总结，都没有形成完备的企业文化体系。
2．企业文化管理。
作为一种管理方式，企业文化是一种历史进步，是符合现代社会发展的一种管理实践方式。企业文化管理不是同企业相伴而生的。而是一种自觉的先进行为，只有那些自觉运用文化特点和规律于管理之中，以文化培育为主导的管理才称得上是企业文化管理。广泛自觉地运用企业文化管理方式的，是20世纪70年代的日本企业。
3．企业文化理论。
企业文化理论是20世纪80年代初，美国企业经理人寻找日本经济腾飞的原因，并将日美两国加以对比分析做出结论后，提炼出的新的管理理论。
弄清这三个角度，就会在实践中增强自觉性，明确是在哪一个意义上使用企业文化这一概念的。
（四）企业文化的两个体系
企业文化建设和研究的内容，分为两个体系。
1．本质体系。
企业文化本质体系包括以下内容：企业目标、企业发展战略、事业信仰、经营哲学、企业价值观、企业精神、企业伦理、企业美学等。
2．载体体系。
企业文化载体体系包括以下内容：企业环境、企业家规范、员工行为规范、企业制度和组织结构模式、企业文化队伍、企业文化设施、企业文化活动、企业礼仪、企业标识、企业宣传形式。
（五）企业文化作用
企业文化在生产经营管理和发展过程中的作用概括为“间直共生、长短等存”，体现为三个方面。
1．以显着经济效益为标志的直接作用。
企业文化既是明天的经济，也是今天的经济，运用得当而充分，就会取得直接的经济效益。企业管理的文化品位高，经营道德好，就会为企业赢得多种融资渠道。企业产品文化含量高就能产生价格优势，销售量就大，企业服务于客户的文化品位高，顾客回头率就高。北京蓝岛大厦、山东将军集团都是走了文化兴企之路，在同行竞争中，利润效益保持了长久的良好态势。江苏红豆制衣厂巧妙运用唐朝诗人王维的《红豆》诗，以红豆作为产品名称，赋予产品深刻的文化含量，因此国内外畅销不衰。
2．以源动力产生为标志的长久作用。
企业培养了先进的经营哲学、企业价值观和企业精神等。就形成了企业长久发展的源动力，使企业健行不息，生生不已。企业家为社会创造利润和就业岗位，是个大功劳，但比这更重要的是创造性一种使企业长久发展的文化精神，形成一个优秀的文化传统，这是功德无量的千秋大业。北京同仁堂集团历经330年而不衰，就在于创始人乐显扬为同仁堂的后世发展创造了具有强大生命价值的企业文化理论。330年中，虽经历史长期沿革，内容也在不断丰富，形式也在嬗变，但其核心精神——经营哲学“养生济世、同修仁德”，作为一以贯之的文化精神并没有变，而且百年过后仍然熠熠生辉。
3．以全面素养提升为标志的人力资源作用。
传统意义上的人力资源开发，只侧重于人力的体能资源开发和智能资源开发，淡忘了更具本质意义的文化资源开发。在企业文化理论开发形式上，知识培训、晋升激励、物质鼓励、政治表彰等方法积累了很多经验，可文化开发方式却没有得到重视，更没有一套完整科学的运作程序。这样的人力资源开发，是一种残缺的理论、内容和方式。人的文化素养是最具本质意义的根本性质的素养。文化开发的水平提升了，内容丰富了，人力资源开发的效果才能是全面的、深刻的，符合时代要求的。
