吉宁博士观点
如果一处房产很长时间都卖不掉，那么我们总会这么想：人们最终放弃购买肯定是有原因的。这种情况对于工作职位来说也是一样，尤其是高管级别的职位。
如果一个首席执行官职位已经空缺了很久，它可以说明很多问题，但其中没有一样值得潜在的人选期待。
西尔斯公司(Sears)设立过渡首席执行官已经有三年时间，直到今年5月才由安布罗西奥接任首席执行官职位。劳埃德银行(Lloyds Bank)首席执行官安东尼奥？霍塔奥索尼奥最近由于慢性疲劳症而辞职。公司过渡首席执行官蒂姆？图基也计划于2012年年初离职。如果霍塔奥索尼奥身体没有好转，劳埃德银行将会任命大卫·罗伯茨担任过渡首席执行官。
时代公司(Time Inc.)是时代华纳(Time Warner)的下级公司，也是财富杂志(Fortune)的母公司。这家公司对高管职位空缺问题并不陌生。在过去九个月时间里，该公司就是由“过渡管理委员会”掌权。直到上周，时代公司宣布其首席执行官由数字营销机构狄杰斯(Digitas)的前任首席执行官劳拉？朗格出任。
投资者对于这种类型的管理断层问题感到非常不安，他们担心的理由很充分。其中一个原因在于，达特茅斯大学塔克商学院(Dartmouth’s Tuck Executive Education School)管理学教授悉尼·芬克斯坦称，前一任与下一任首席执行官之间的时间空档说明公司内部存在领导力发展方面的问题。
公司拥有明确的继任计划自然能够避免领导层的动荡。芬克斯坦称，如果首席执行官能够密切关注人才的晋升情况，一般能够挑选出理想的接班人。如果公司最高管理层中包括负责人事的高管，那么该公司也会倾向于将领导力发展作为优先事项。
但有些时候公司需要新鲜血液，这就需要从外部聘请人才。怀亚特杰斐管理研究公司(Wyattand Jaffe)董事长马克·杰斐称，如果是这种情况的话，公司应该避免对应征者进行纯粹的自我标榜。他说：“我认为在这个阶段，公司不仅仅对股东，还要对他们希望吸引的人才变得更加透明。”
但如果公司的问题很严重，做到这一点并非易事。举例来说，2005年埃迪·兰伯特将西尔斯和美国廉价超市公司K-Mart合并之后，西尔斯的销售额逐年下滑。劳埃德银行则在谋求出售600多家分支机构以获得企业援助。
所以，如果应聘者没有特别意愿加入到处于困境中的公司，谁也不能责怪他们。但杰斐表示，坦承在面试过程中非常关键，即使伤人也必须实事求是。他说：“有时我会跟应聘者说：‘这么说吧，这就相当于买了一张泰坦尼克号的船票，但是你会拥有一间头等舱的套房。得有一点谦逊和幽默感，还要乐于实事求是……’”
敢于直面自身问题的公司非常清楚自己的优势和劣势所在。这种自我认知听起来可能很简单，但实际上却是非常关键的第一步。此外，诚实而彻底的自我评估能够让公司在考虑理想领导者时更有创新性。杰斐说：“候选者可能多达40人，他们年届五旬，相貌堂堂，人们都以为他们是高手，但实际上这些不过是浮云而已。”
在传统人才库之外寻觅良材，这对于正在招聘人才的公司来说也会获益颇多。杰斐称，不是说有很多人正准备着来扭转西尔斯的颓势，而是“我们可以用一种不同的视角来考核经理人的业绩，并列出一份清单，物色与以往类型完全不同的优秀人才。”
公司面临困境时通常会打安全牌，在招聘首席执行官的时候采取更为保守的态度，这可以理解。但在某些情况下，最佳方案是选择那些要价更低、更渴望得到职位的候选人，虽然他们可能没有热门人选那么耀眼，但谁又能说，他们将来就不会成为人人争抢的香饽饽呢？
