吉宁博士观点
本文出处：慧聪网作者：韦华伟
时下很多企业文化的研讨班、高峰会非常热闹，似乎在推动企业文化的进步和发展。但是笔者非常的担心，浮躁的作风不但无益于企业文化在中国的传播，反而有可能象学习型组织那样，雷声大、雨点小，由于缺乏系统的操作办法和坚持执行的勇气，现在连提都懒得提了。
国内企业鲜有文化非常优秀者，就连国内最具实力的海尔、联想公司都传出了残酷裁员、员工反目的文化危机，这让很多企业文化从业者迷茫，究竟为什么要建设企业文化，有没有优秀的企业文化？我们向谁去学习企业文化？与那些把文化口号化、文娱化的错误观念相比，我认为企业的浮躁心态对于企业文化的建设危害更大。希望走捷径，请几个专家或者咨询公司来就能大幅度提升公司的文化，这样的想法是有害的。就笔者进行企业文化咨询的经验而言，很多企业经理人对企业文化的认识其实并不是很清楚，根本没有扎扎实实地去认真领悟企业文化的真谛，而是盲目跟风、急功近利，一味追求形式。就比如说企业哲学，其实并不是什么新鲜和高深的概念，其目的不过是希望企业经理人能以哲学的思维来思考企业管理的方式和方法，但是越来越多的企业经理人不是去学习哲学，而是去把“企业理念”改叫成了“企业哲学”，根本没有体现哲学的思想和方法，纯粹成了照猫画虎，又怎么能叫企业哲学呢？回到企业文化的原点和核心，才能真正明白企业文化如何构建，多从管理的角度去理解文化，才能让企业文化更好地实施和执行下去。
从我们与企业的接触过程中，我们总结出以下七个方面，可以说是目前国内企业文化建设的七个最重要的误区，这值得我们深入地进行思考。
一、企业文化，只文不化。
目前国内企业企业文化建设中的一个典型问题就是文字的东西很多，但是与文化一致的制度太少，认真执行的制度更少。
《易经》里说“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下”。这可以说是对“文化”一词最古老和最有深度的解释。企业文化本身也是文化的一种形式，其核心都是一种心理状态和价值结构。文化，就是要以“文”而“化”之，这个“文”，就是文字化的价值观、信仰、理念，这个“化”，就是教化，就是通过不断地教导、教育来达到统一思想和观念的目的。做企业文化建设，必须要深刻理解文化的内涵和含义。
严格地说，中国文化是一个比较“务虚”的文化，我们古代的圣贤教育，是一种以伦理道德为核心的封建教育，讲的是为人处世的道理，但文化里先天不足的是，我们讲道德，却忽略了法制；我们讲圣贤，却压抑了人求知、求变的个性；我们讲亲情，却形成了家族观念，变得保守、排外，比如中国人讲老乡、同学关系，其实就是这种家族观念的体现。中国的企业要进入全球，不能依靠所谓的成本优势，也不能依靠人的优势，这些都是短期的，并不能形成持续的竞争力，我们与欧美诸强的较量，首先是文化的较量，因为企业管理的深处是文化，是价值观。应该说，我们中华文化博大精深，但是毕竟里面的糟粕也很多，海尔的张瑞敏就说过，你让一个日本人每天擦6遍桌子，他会每天都照做，兢兢业业，但是你让一个中国人也这么做，他第一天这么擦6遍，第二天5遍，第三天4遍，以后如果没人管，他就不擦了，为什么日本的企业能把质量做到极致，成为世界领先，为什么中国企业在质量方面就比不了日本企业，关键的还是民族文化和民族性格决定的。笔者认为，中国企业必须从自己的文化入手，寻找自己企业的发展动力，而不是去学习和模仿别人。我们无法学习到日本企业的那种精益求精、敬业团结，也无法学习到欧美企业的那种规范管理。
中国的经济每年都在快速增长，但这样的增长如果缺乏了健康的文化作为支撑，很可能失去发展后劲，对于我们中国企业来说，现在最重要的就是认清自己，找到自己文化的优势和劣势，明确建立自己的价值观和理念体系，关键的是，不但要“文”，还要“化”，要通过不断地宣导，不断地强化，领导以身作则，来建立自己企业的优秀文化。
二、语言巨人，行动矮子。
笔者在企业做咨询的时候，企业老总对企业文化建设的第一个要求就是一定要有个性化，一定要跟别人的不一样。应该说这样的要求并没有错，但是我们一定要清楚，从核心理念来说，其实企业之间并没有太大的差别。比如我们说企业精神，日本的企业比较关注这样，我们的很多国营企业也很关注这些，但不管是索尼、松下，都一定含有敬业、创新、追求卓越的词句，这是不是叫没有个性化？当然不是，企业精神本身比较简单，比如说敬业，但不同的企业对敬业的理解肯定不一样，因为企业的历史、文化、行业不同，所以如何深刻去阐释“敬业”，这就是个性化。
我们曾经为一家工程机械企业提炼的“敬业”是富有个性化的。
【敬业是一种心态，也是对自己负责的人生态度。有个故事说的是一个老木匠退休前，老板问他是否可以帮忙再改建一座房子，老木匠答应了。但老木匠的心已经不在工作上了，用料也不那么严格，做出的活也全无往日的水准，敬业精神已不复存在。老板并没有说什么，只是在房子建好后，把钥匙交给了老木匠。“这是你的房子，”老板说，“这是我送给你的礼物。”老木匠一生盖了很多好房子，最后却为自己建了这样一座粗制滥造的房子。故事发人深省，很多人认为工作是一种谋生方式，是为了公司而做，“给多少钱做多少事”，但其实这是一种自私和短视的看法，敬业其实是为了自己，因为敬业的人才能从工作中学到比别人多的经验，才能得到领导更多的信任，而这些经验和信任便是他向上发展的踏脚石。】
三、事不关己，高高挂起。
很多企业把企业文化建设的功能赋予企业文化部、人力资源部或者党群部这样的部门，结果这些部门都非常的痛苦。海尔的张瑞敏、华为的任正非，每一次讲话似乎都成为企业文化的经典理论，张瑞敏的“牧师和布道者”之说，任正非的“基本法、华为的冬天”，都让人津津乐道。企业文化是企业最高层次的竞争，企业文化的塑造者也必定是具有卓越管理技能的企业老总，没有第二个人能取代老总的职能。“企业文化部”“人力资源部”“党群部”“办公室”之类的部门，只是执行者，如果说宣传、征集意见和建议的话，他们能够起到作用，但是作为文化的塑造者，老总必须负起责来。这就产生一个非常大的问题，就是老总对企业文化的理解程度实际上决定了企业文化的建设水平，而不是职能部门的工作水平和质量。企业文化与传统文化、企业战略、品牌定位、核心竞争力、管理机制都是密切结合的，需要老总去参悟。
文化的塑造，需要每一个人的努力，当公司出现与文化不一致的行为时，这时就需要有畅通的渠道能够反映出来，如果大家抱着“事不关己，高高挂起”的态度，那么文化就逐渐成为形式。
