吉宁博士观点
下次看动作电影的时候，留意一下下面这个必不可少的场景：比如，掌权的人在下属中间踱着方步，大发雷霆，发号施令，而且每一次结束的时候，都会补上一句：“……马上！”
这类电影通常面向的是年轻的男性观众。或许在他们的眼中，老板就该是这个样子。但实际上，在大多数公司中，这样的行为已经不再受人待见。原因很充分：作为管理者和领导者，在处理不易确定或界定的问题时，需要充分利用员工们的每一份智慧、知识、判断、创造性和激情。由于这些条件不能强求，用“马上去做，因为我是老板”这样的预期来提出要求或指示，不可能调动人们的积极性。
但凡事无绝对。我们曾接触到一家杂志社的编辑部。该杂志隶属于一个大型专业协会，编辑出版人员包括一位主编，以及五位既聪明博学又固执己见的资深编辑。
主编离开之后，协会决定以资深编辑组成的编辑委员会来代替她的职责。对此，资深编辑们自然欣喜不已，因为他们终于可以自己做主。
但是，大约六个月后，我们曾向其中一位编辑了解这种安排的效果如何。得到的回答却是“并不尽如人意”。诚然，更大的自主权自然是好事。委员会成员之间拥有足够的自由权，来刊登他们感兴趣的文章。但在这六个月中，杂志却失去了重点。其中的文章林林总总涵盖了许多话题，却没有对话题进行深入挖掘，结果是，读者自然也开始注意到杂志的这种变化。
对于这样的事态变化，包括编辑在内，没有人会感到满意。但每次委员会试图提出新一期杂志的特定主题时，会员总会对某个特定的点，或者如何展开话题产生分歧。而如果仅仅通过投票的方式来解决问题，则会产生胜者和败者，而所有成员几乎都认为自己的损失更严重。而折中妥协的做法更是难以让所有人满意。八个月后，资深编辑们要求协会任命一名主编。
虽然公司和其他机构内部倾向于人人平等的领导模式，我们也支持这种趋势，但有时确实需要有人负责。对于动作片中经常出现的“我是大老板”式的暴君领导方式，我们从不鼓励；但如果有人要对其他人的工作负责，那他就无法避免制定决策和行使职权——简言之，就是做一个不折不扣的“大老板”。
下列情况离不开老板：
紧急情况下，需要快速决断并做出响应
在危机情况下，没有多少时间进行充分的讨论，因此人们希望老板能够果断地给出明确的指令。作为老板，需要快速收集信息，找出替代方案，然后果断采取行动。
解决团队中纠缠不休的分歧
有时候，必须老板作出抉择，团队才能继续前进。老板需要向团队成员解释做出决策的理由，尤其是那些持有不同意见的员工，不过，在这种情况下，大多数人会选择前进而不是让团队陷入僵局。这也是上面提到的杂志社所面临的主要问题。
保证团队忠实于自己的标准
如果团队内部出现了违反了共同价值观的情况，比如事关团体的工作质量、遵守期限、公平原则、对不同意见的包容性，或者对其他团队需求的认可等，此时，老板必须介入。
坚持目标，保持界限
这是管理与领导的核心。目标与策略的意义在于：“去这里，而不是那里。”预算同样会设定限制。政策、法律、规定和道德准则则会划定行为规范。针对特定的任务给出指导方针，比如“不能超过这个限制”或者“开支不能超过X美元”等，可以对特定的人和事设定限制范围。
权威只是一个工具，目的是用来界定一个团队的活动范围和底线。团队成员当然应该参与这些限制的制定，但是一旦确立下来，人们还是希望由老板来强制执行。
确保团队专注于最重要的事情
武断地发号施令很少会产生良好的效果，但老板可以让团队成员关心需要注意的领域。比如，如果老板担心客户服务质量下降，他就可以让每位员工回访10名客户，了解客户对服务的看法，而不是推出新的流程。老板通过分配任务，提出问题，可以帮助团队成员自行发现问题，分清轻重缓急。
当然，在上面提到的情况中，并不是光靠行使职权就可万事大吉。一旦公司出现这些情况，老板必须利用手中的职权，保持团队的专注度和工作效率。
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