吉宁博士观点
本文出处：当代经理人作者：周厚健
企业文化是员工对于企业目标、价值观及企业行为的信仰，实际上也是员工的处事态度和做事标准。它的形成是在经营团队的影响下，对于企业战略定位、管理方式、长期激励、考核制定等各方面的认同。文化无法复制，而且创造了企业间永远的差异。
整合科龙靠文化
小企业往往是业务导向型，而大企业则是价值导向型。随着海信规模的扩大，我们对这个问题的认识越来越深刻。我认为，一个小企业权威管理是最好的，一个中型企业往往是条款管理最有效，而一个大企业除了条款管理，还需要文化管理。
在大企业里，企业文化一方面对企业内部业务、人事关系起到润滑作用；同时，又对企业战略定位起到滴水穿石的作用。所以，在一个大企业中，企业文化一定是企业的高层、员工、股东以及社会各界对企业理念的高度认同，是各方面利益的和谐统一，否则就不是一种优秀的文化。
海信最近意向收购科龙大股东的股份，收购班子也已经开始经营了。此次收购科龙，企业文化的相近是我们考虑的重要一点。科龙在创业之初崇尚技术敬业，以人为本，与海信的文化有很多相似之处。尽管科龙发生了很多次的动荡，但是这些文化在科龙里面保留了很多。这是海信考虑收购科龙的重要原因。实际上，企业并购首先应该考虑的就是企业文化的相近性。在世界很多大企业并购案中成功的不到30%，那么这失败的70%以上，大多数是因为文化的不相融。而海信进入科龙后，海信技术有可能把老科龙时代的做法激活。
文化品质如人品
海信是做家电的。一般情况下，我们看到产品就可以判断出这个产品属于哪个类型。有时在各种会议上，参会的人不需要交换名片，我们也可以判断出来自于哪个企业。实际上，这就是企业文化的作用。
对于企业来说，包括高管在内的所有人员的的品质非常重要。这里所说的品质包括人员的服从力、诚信、敬业等素质，无论哪一个方面出现问题，对于公司来说都是不可取的，对员工个人也是无益的。对于个人发展来说，每一个企业肯定有良好的出发点和准确的定位。一旦人品出现问题，就会出现企业定位不准等问题，那企业肯定是会遭殃。因此，研究人是企业长期发展必须重视的经营任务，这对大企业尤为重要。在技术、财务、实力等各方面，我们要把更多的眼光放在人上，多研究、多培训、多规划，正确用人。所以在海信，我们在选拔干部的时候，首先也是选人品。这就是我所说的企业文化品质的形成。
文化传播的力量
我清楚传播对于一个企业发展的重要，企业文化也需要传播。应该说海信在传播方面做的不好，否则我相信海信会发展得更好。
消费者在选择产品时，性价比是重要因素，但更重要的是消费者对企业的信任。而这种影响的根本是对于企业文化的认可。这时能否将企业文化播种到消费者心中，认他们知道并认同就显得尤为重要了。
在我看来，企业文化建设有三个大的阶段：积累、提炼、传播，而传播又直接影响企业文化建设的全过程。一个好的企业定是一个会与社会、员工、消费者能够进行良好沟通的企业，而沟通的有效性决定着一个企业的成败。网络第一企业思科的技术在世界首屈一指，他的CEO参沃森就认为，思科的核心竞争力不是技术，而是执行力。执行力不是大家对企业领导者命令的服从程度，而是对这一思路、这一命令的理解。如果不理解的话，那么执行只是一种机械行为，机械行为是没有创造性；而这种执行八成也是会走样的。如果这种命令通过充分沟通，得到大家的认同，那么这种执行不仅仅是准确，而且会是创造性的执行。企业文化传播就起到这样的作用。
