吉宁博士观点
我们知道，工业化社会以来的合作方式，一直遵循基本的“分工式合作”原则：有了分工，所以才有了合作。但是，如果工作本身无法分工，那么，我们又该怎样合作？
100年前西方经济学鼻祖亚当斯密发现了分工的秘密，工业革命随之而演变成效益和效率的经济性革命，而非蒸汽机发明一样的技术性革命。结合管理学先驱泰勒的“科学管理”，工厂中的流水线生产开始有了理论支撑。
但在非生产的创造时代，分工式合作却失效了——我们从未听说过这样的荒唐事：兄弟，你负责上一段创意吧，我来负责下一段创意！
事实上，创造性的工作包括了思维层面上的看法或观点、点子或创意、设计方案、解决方案等。由于它们本身很难或无法分工，分工式合作在它们那里失效了。但这并不意味着无法合作。恰恰相反，不同观点、创意之间的相互碰撞，才是它们（很可能是唯一）的合作方式。通俗点说，质疑与被质疑，成了合作的双方！虽然这种“合作方式”有些令人大跌眼镜（因为工业生产时代，反对或质疑是被严厉禁止的），但它却真真实实地发生了！换言之，如果不提供与众不同甚至截然相反的独特看法，那么，合作既不会发生，也不会产生成果！
创造性工作无法分工
探讨之前，首先需要定义什么是创造性工作者。知识工作者是不是创造或创新性工作者？
事实上，创造的价值与意义主要体现在需求层面上，与知识本身没有什么关系。一些企业家并不懂专业知识，可他们依旧获得了巨大成功，究其原因，就是他们懂需求。
创造性工作者，包括了设计师、策划师、影视导演等。他们共同的一个特征，就是不重复或很少重复，没有人会把一个不断重复的人，称之为创造力出色的人。
假如你不断重复——无论重复自己、还是重复他人——仅仅只是模仿而非创造！原因很简单：外部顾客需求不一样，所以解决之道也不一样。因此，真正的创造性工作者，其实是智慧工作者，也就是使用不同思维方式向外创造需求的人。
这就是“智慧工作者”和“知识工作者”的区别之一：知识工作者向内，关注内部的新技术或新产品；智慧工作者向外，关注外部的顾客需求。
这就给组织管理带来了一个麻烦：体力可以分工，知识可以分工，但是，智慧无法分工。更准确地说，以思维方式为特征的智慧无法分工。
我们永远不能将一种以思维方式为特征的智慧——比如看法或观点——分工或分段，布置给不同的人共同合作完成。恰好相反，一个观点与另外一个观点的不同，并不在于解决方案中某些技术性的细枝末节，而是体现在思维方式层面上的差异，甚至是截然不同。
因此，观点的碰撞之所以成为一种新合作方式，首先是由于智慧无法分工造成的——相同观点不会碰撞，不同观点才会碰撞。因此，碰撞式合作本质上是质疑式合作。
我们也可以这样来理解：人与人之间，从组织管理层面来说，有两种合作方式：一种是通过分工而形成的流程型合作方式，另一种是无法分工而形成的非流程型合作方式。
通常来说，体力劳动者以及部分知识工作者，遵循分工而形成的流程型合作方式，如同中国俗语所说“铁路工人，各管一段”，彼此之间不能跨界。但是，由于智慧无法分工或分段，所以只能采取非流程型的碰撞式合作。事实上，自工业化以来，分工导致专业化，专业化导致职业化，进而形成了经济学家韦伯口中所说的“官僚行政体系”。但它有一个致命缺陷，就是导致职业与专业之间老死不相往来！从这个角度来说，分工而导致的专业化创新，越来越偏离了创新的本质。
如果我们严格遵循“不能越雷池一步”的分工边界，等同于把“智慧”像家鸡一样关在狭窄笼子里圈养。因此，新合作方式至少为融合式创新、非专业化创新提供了一条新路径。
只要看看Google公司的工作场景，就会明白非流程型的“质疑式合作”是怎么回事：在Google公司的办公室里，代表着纪律严明的统一装饰色不见了；个性很强的个体可以按照自己的喜好，把个人工作空间变得五颜六色；员工不仅可以懒洋洋地躺在沙发上工作，甚至可以带着自己的爱犬一同来工作……他们之间的工作既不存在着一种分工明确的关联性，也不存在着上一道工序与下一道工序之间的紧密配合。与之相反，
它们是围绕着不断出现的奇思妙想而形成一个圆圈进行某种争论。它既不排斥个人生活方式，也不限制人与人之间的争议，相反，创意在质疑与被质疑中开始逐渐生长，这才是有利于创意产生的新场景。
事实上，“质疑与被质疑”之所以会成为合作的双方，本身就代表着这样一个看法：组织并非都是分工的直线型，换一个创造角度，组织其实是阴阳共存或一体两面的圆形。
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