年终奖与管理理念

年终奖的发放唯独没有考虑到一线员工，这是基于管理理念的歪曲，从企业金字塔的结构来看，基础性不牢固或者基础没有归属性，会导致员工对企业的凝聚力以及企业文化的游离，尤其在21世纪的一线人才，不同于80年代没有文化基础的劳工，思想比较单纯，而如今的员工需求的多元化以及对人本思想的渴求！
在与企业的高管沟通过程中，会出现简单的问题，首先认同这个道理，一线员工占据公司总人数的80-70%左右，所以在奖金方面管理者会考虑效益与成本的因素，实际上流失率带来的隐性成本以及员工不稳定性所带来的质量损失成本将会远远大于年终奖的成本，而且这种支出成本是在中国传统的春节，从情感文化以及企业凝聚力和员工对企业的归属感来看，应该是充分的慎重考虑，而不能简单的以可见成本来否定或者犹豫；其次，管理者会认为发放的方式问题，在管理者思想中，一线员工流失与重复性招聘似乎是司空见惯，由于这种看法才会导致管理者在考虑年终奖时忽略一线员工的感受，但此刻，管理者已经在缺失管理人本以及管理前瞻性的理念，因为人力资源的招聘工作，不在于重复引进，而在于引进后的稳定与如何驾驭，同时还在于人才的培养与挖掘；最后管理者会认为计件制员工平时工资本身就会略高以及对一线员工的不够重视，也会造成在决策年终奖时忽略一线员工的感受，也许会有一种计件制员工的计件制已经决定了员工的赤裸价值获取关系，从而不去考虑，而从管理的儒家思想来看，用人用心，如何让员工在中国这一传统节日氛围中感受到企业的关注以及对员工辛苦一年的肯定与回报，也应该去考虑年终奖的问题。
制造业一线员工的占比从根本上影响了年终奖决策的有无以及多少额度的问题，在现实操作中，还存在一种现象，员工在没有归属感以及企业文化无法对员工有足够影响力的时候（不能左右员工行为规范的时候），企业决策者也会这样想：即便我发了年终奖，员工也会轻易放弃公司而不来继续服务，这就要考虑年终奖的发放时段以及发放方式的问题，既能做到对一线员工的重视，又能做到对一线员工的短期性挽留，这一点很重要！
当然企业效益在企业决定给占比较小的非一线员工不同部门不同职能的奖金额度时，由于额度的不同，会产生一个较大的成本，如此情况下，在考虑给一线员工时，不仅仅要考虑额度问题，关键是要关注年终奖的目的和意义，以及营造企业文化和树立管理理念的基本思想，这一点同样很重要！

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