吉宁博士观点
本文出处：慧聪网作者：祝波善
最近几年一直热播的《康熙王朝》中关于康熙撤藩的情节给很多观众留下了深刻印象，它清晰地展示了一个国家中央集权的变革过程。在进行撤藩过程中，内叛外乱、危机四伏、险象环生，整个国家陷入极度混乱之中，甚至到了彻底分裂的边缘。这个过程对企业家推动企业内部的管理变革同样具有借鉴意义。
当环境改变时，企业的目标、策略要跟着改变，组织结构、人事、价值体系也要跟着改变。在变化莫测的市场环境中，企业要想赢得竞争优势，就必须学会随着时代的发展而迅速调整，固执地运行在过去“成功经验”的轨道上将会使原有的优势不存、辉煌不在。
中国的本土企业处在社会转型时期，环境瞬息万变，社会的商业规则体系处于动荡摇摆之中，“醉卧沙场君莫笑，古来征战几人回”成了过去二十多年中国企业家以及企业的真实写照。具体而言，在企业内部太多的体系、规则、做法，在外部环境变化的情况下很快就可能演变成为组织发展的障碍。例如，过去民营企业家倡导的职工“主人翁”精神，很可能成为改制分流过程中的巨大障碍；过去企业内的化小核算单位的类似承包式的一系列做法，恰恰可能成为提升效率、流程重构、资源优化的阻力；企业创业时凭借的一系列“灵活”做法，很容易成为组织规范化、制度化的压力。
企业变革是一种模式与体系的转型，是一种内在系统的蜕变，是一种自我的超越。本质上是一种对旧有模式、体系、系统的破坏，并创造性地建立新的模式、体系、系统。
企业变革，说起来容易做起来难，变革意味着破坏，意味着要打破传统。变革的这一特性，使得变革具有不同程度的风险性。组织内员工对变革的接受与否，企业变革的方向是否适应不断变化的外部环境，都直接影响着企业变革的成败。现实生活中经常存在这样的事实：人们不反对改变，但往往会拒绝被改变。其中最为艰辛的就是观念的转变。任何一场企业变革，都是一场观念的冲击、碰撞，变革的真正完成，在于观念的转变。
企业变革应该是先在组织中塑造出适合于变革的环境，并由领导人与组织成员一起去设计企业理想的将来。在变革实施之初，要花大力气协助员工跳出旧思维及经验法则，让整个组织能够一起思考、分析未来，从中理清目的及建立变革目标。
企业变革措施的落实一定要有系统性和灵活性，相应的配套措施要跟上，一个组织重新调整了任务目标或经营模式，相应的组织体系、流程体系、薪酬考核体系必须跟进。与此同时，这些系统必须有持续更新的功能。
中国的企业正处于一个组织性质和管理方式都在发生重大变化的时期。“它们必须变革，否则就会死亡”，汤姆彼得的这句格言也不断地得到了众多企业家的认同。但企业变革的艰巨性、复杂性也对企业家提出了极高的要求，企业家必须把变革意识羽化为内生的素质与能力，才可能有效地推动企业的变革。
禅宗里有句话，“借来的火，点不亮自己的心灵”，面对创造性的破坏，无论是企业，还是企业家都必须把变革演化为企业发展的内生力量。
