吉宁博士观点
文章来源:牛津管理评论
企业高层如何换将
企业高层变动是一个敏感而又十分重要的企业工作，企业竞争力构建和经营效益好坏都与企业高层也这直接的关系，而且牵一发动全身，特别是在中国特定国情下一朝天子一朝臣，企业高层变动的成本是十分昂贵的，往往是企业拐点，好的企业又可能从此进入无休的争战，坏的企业有可能从此三年不鸣，一鸣惊人，难道企业高层变动真的是“不动是等死，动则是找死”吗？谋事在人，成事在天。
1识英才：赢在起点。，对此企业领导要有清醒的认识，在选聘企业的高层领导时要十分慎重，韦尔奇的十年如一日的考察，重在从个人能力水平和职业道德两个方面来考察，个人能力水平，主要是。没有良好的职业道德，对于企业主来说就有种不放心的感觉，那么也就会充分放权；没有良好的职业道德，也不可能赢得整个领导团队的认可，就没有领导魅力。特别对于中国民营企业家在选聘企业的高层领导时都存在信任危机，正如麦可阿瑟所言，天才和奴才我都需要，但我更喜欢的是“天才+奴才”，对于众多民营企业家把自己毕生心血交付于别人时“用人有疑”是必然和正常的，就是满嘴仁义的刘备托孤之时为诸葛设个忠义套，对于民营企业各项管理制度不是很完善，对于企业高层往往更多依赖于职业道德的自律性，选择一个政治过硬，业务精的行家里手不是一件容易的事。
2搭班子：首长负责制。对于企业副总一职，董事长和总经理都有提名权(方便其组建领导班子)，但最终决定权还是在董事会，董事长有一票否则权；同样对总经理直接下级各部门经理，其提名权各董事长、总经理、副总经理都有提名权，但最终决定权还是在董事会，并且总经理有一票否决。柳传志曾把企业经营管理归纳为“搭班子、定战略、带队伍”三个步骤，把“搭班子”，组建领导团队放在第一位充分说明了搭班子的重要。
3考核：业绩、能力、职业道德一个不能少。业绩是能力和职业道德的共同作用的结果和体现，能力和职业道德是业绩实现的保证。没有考评就等于赛跑没有规则，跑快跑慢一个样，企业高层就没有积极性，企业就没有原始推动力，企业就会成为小老树或被淘汰出局。业绩来之于财务报表，也最清晰可见，也最易发生调整，信守承诺是双方和平共处的前提。能力和职业道德也正是通过业绩审查和考评来体现，同时可参考其直接下级各部门经理的对其的民主评议。
4调离：关键在于建立退出机制。以培训学习机会，希望其能够提升管理水平来适应新形势下企业发展的需要；以退休名义杯酒释兵权，让位于年轻人；仿效中共顾问委员会，设立企业顾问机构，为企业创业元老和股东设置好退路；进入新的企业内和组建新的创业团队，焕发新的工作热情。
5接班人：对于每个企业从诞生之初就要考虑接班人培养，从长计宜，方能临畏不乱，胸有成竹稳从中军帐。做为企业掌舵人必须做到管好一代，培养一代，正如毛泽东一辈前仆后继一样“永远都有自己的预备队”，企业经营是一种没有终点的拉力赛，若在中间稍微一打盹，乌龟都有可能超过兔子，只有抓住每个环节，才可能小胜为大胜。只有做好了接班人培养，才可能于企业危机时刻力挽狂澜。
