吉宁博士观点
本文出处：价值中国作者：陶五强
在中小型民营企业，尤其处在成长期的民营企业里，忙成了一种较为普遍现象，甚至上升为一种文化－－“忙文化”。车间灯火通明，机声隆隆，众多员工加班加点，日以继夜，甚至没有星期天，没有节假日，《劳动法》明确规定的44小时工作制只是白纸黑字，没有任何实质上的约束意义；管理人员蹦上跳下，走路带风，各种文件、通知、报告、表格，各种会议、部署、沟通、嘴角，各种检查、监督、考核、罚款……在老板眼里看不到一个悠闲的人，即便有那么一两个出格的，迟早会被一脚踢出大门，而且还是教育大多数的绝好“典型”。
但是，我们有没有冷静地思考过，一个企业真的需要这么忙吗？我们的忙有多少用在了点子上？有多少是可以避免的？忙会给我们带来最大的效益吗？反反复复的重工；怎么也提升不了的直通率和良品率；一再努力都无法下降的综合成本和人员流失率；部门之间扯皮拉筋，矛盾重重……理不清，剪还乱，这一切不是对“忙文化”最好的诠释吗？
“忙文化”大行其道的原因有很多种，但大致可以归纳为以下几方面。
一、企业导向错误
企业里鼓励什么，抑制什么，天长日久就会蔚然成风。如果企业里的高层心态浮躁，赞赏个人英雄主义，甚至怀揣“我花了钱雇你，你就得拼死拼活地卖命”的思想，“忙文化”就会如春后雨笋，遍地开花。
二、流程制度不健全
一般“忙文化”比较严重的企业，操作流程和规章制度要么没有；要么太多；要么程序之间没有很好地衔接；要么朝令夕改，老板想怎么着就怎么着，金口玉言；要么执行层面操作、监督不到位……
三、职责划分不明
很多企业根本没有划分各岗位的职责，有了事情，临时安排一下。员工不知道该做些什么，干部不知道该叫谁去做。责任心没有了，技能不能提升，工作效率和效益自然就不能提升。
四、人力资源管理不到位
出现“忙文化”还与人力资源管理有紧密的关联，比如没有先识人再用人；没有打造一支高效的中层队伍；能力有限，不能很好地调动、协调部属，不知工作的轻重缓急；没有建立跟踪监管的机制；没有开展以正激励为主的绩效考核；没有科学的内部培训体系；员工素质跟不上企业的发展步伐……
一个健康的人走路虽大步流星，但决不气喘吁吁；一条正常的流水线人人专注，各施其职，但绝对有条不紊；一家企业要想长足发展，必须建立科学的管理机制，树立正确的发展观，努力消除“忙文化”。
