吉宁博士观点
本文出处：价值中国作者：冯雪松
在近期的一本杂志中，我被一篇题为“被快乐颠覆”的文章所吸引。设在福州的网龙公司是一家千余名员工平均年龄仅有２６岁的网络游戏开发与运营的企业，这家在香港创业板上市的年轻企业，制定了一套很有创意的“快乐”战略。该公司的董事长这样诠释自己的这一企业战略：“快就是对市场的反应要快，而乐就是公司的一种态度和气质，我们在为用户提供高质量的产品与高品质的服务的同时也得到生活的满足，追寻到了人生的意义，还有什么困难过不去呢？”
着力创建一家使员工在企业中工作能够分享到无尽快乐的公司，是这家网龙公司成功的实践。快乐公司是什么？对股东来说，意味着公司有着持久创造利润的能力；对员工来说，在这种组织里除了薪水之外还能得到更多来自于精神层面的满足。而且这种满足感不是仅仅依靠一些娱乐设施就可以得到的。一定程度上，追求快乐的组织首先要让所有员工都有超越“工作就是谋生手段”的观念，要让员工觉得工作的目的是在提供高品质的产品和服务中觅得生活的满足与人生的意义。
快乐公司不能单从它的字面意思来理解，就像一个快乐的人并不是指他的脸上整天挂着微笑一样，快乐实际上更表明的是一种态度。快乐公司就是要让组织中的每一个人都有这种健康的态度，这需要在公司内部培养起一种健康诚实的情感氛围，让身处其中的每一份子都能充分展现他们的优势，为了共同的目标通力合作。网龙公司的经理人们试图通过他们的实验来达到这个目标。快乐是组织自始至终要营造的一种氛围，不去追求森严的等级，让那些感觉到平等的员工每天都有一个能够达到的小目标。如果说员工之间在达成目标的过程中互相尊重，互相喜欢，并且相互协作，他们怎能不快乐？这家公司的高管自信地认为，网龙还能快乐得很久，因为快乐的DNA已经通过管理层精细的管理，注入到了每一个员工的血液之中。
对于一个具有很强凝聚力和吸引力的企业说来，公司最大的财富就来自于这种快乐文化，简单地说这是一种宽容、平等、学习的文化，甚至有些自我批判的精神。这样的组织不需要定型，任何一个人加进来都不会被排斥，对于任何加入这个团队的人而言，有什么好东西先拿过来学习一下，不必介意别人来挑战自己企业的文化。相反，这种适度的流动，可以使企业不断被注入新的活力，从而使其快乐的元素更加充分。
尽管我们每一个人都希望从工作中得到满足，但在现实生活中却很少能够将工作与“快乐”真正联系起来，对大多数人而言，指望要从工作中获得快乐也许过于理想化了。通常，人们会花去占他们成年后1/3到1/2的时间忙于工作，社交活动也大多围绕着自己的工作展开。而网龙正在实验着一种对待员工的新方式，这种方式我们从鼎鼎大名的美国Google公司那里有耳闻，但是现在却实实在在地发生在中国企业的身上。员工在平等开放的公司文化中享受各种娱乐设施及福利，尽管为娱乐硬件已投入了2000万元，并且每年买饮料也要多花100万元，但是网龙的高管们认为这些钱花得值得，而且也并不算多，是实实在在地花在了为公司创造利润的员工身上。
我的看法是，网龙公司作为网络新贵，其超常的盈利能力，为其提供了在硬件和物质条件上比肩Google的财务条件。其实快乐公司并非只有这些财力雄厚的企业才有资格构想和企及，任何一个处于良性发展的公司，在保证员工基本工作和生活基础条件下，都有资格向建立真正的快乐公司的理想境界迈进，因为构成这种快乐企业的的实质基础，那些满足员工精神需求的软力量，并非是可以用金钱可以买到的。
也就是说，在一定物质条件具备的前提下，给予员工自尊、向上、价值实现、和谐、友爱的精神呵护与支持，就可以使员工把在企业中完成岗位职责的过程，演化为一个享受快乐的过程。
从一般意义上说，如果能够创造出一种能够激发创造性的工作氛围，企业就能够创造出更多的利润，能够获得更多的机会，员工们也能得到更大的满足，能够为企业的长期发展打下坚实的基础。而所有的这一切其实只需要一个前提，那就是——组织的快乐，这个“快乐”不是依靠更多的财务规则、更快的改革进程、更好的技术、更不是扩张中的产品组合，公司所需要的只是培养和鼓励快乐，这种快乐不是来自短期胜利的暂时欢娱，而是一种深植于公司内部的软力量。那些拥有充满热情的领导者和员工的公司有了快乐的力量，或许真的更具有竞争力吧。
