吉宁博士观点
本文出处：中国管理传播网
2008年，带给中国太多的惊喜和改变，同时也带给我们更多的动力和希望。1月1日新劳动法的实施，关于劳动法的争议并没有结束，坚决支持者有之，强烈反对者有之，真可谓：“乱花渐欲迷人眼”。
一场纷争之后，当我们冷静分析和思考以后，发现其实新劳动法的初衷是完全可以接受的，归根结底支持者和反对者并不矛盾，支持者是从国家发展规划、核心能力构建、和谐社会建立等未来的发展战略和美好的愿望出发考虑的；反对者是从实际实施效果、对各方的消极影响、法律本身依然存在一定的缺陷等方面来看待的。二者之间的矛盾是理想与现实的矛盾，是现在与未来的差距，只顾及现实的利益而全面反对未来的发展，这是极度的急功近利的“短视”主义倾向；而只憧憬着理想的未来而不考虑企业在现实状况中困难，这是好高骛远的“空谈”主义倾向。两者都是不可取的态度，真正有效的做法是着眼未来并努力改变现状。
所以说，新劳动法“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”的目标依然任重而道远。
一：部分外资企业撤资、部分劳动密集型企业迁移，由“中国制造”到“中国创造”的拐点；
部分外资企业撤职和部分劳动密集型企业迁移，并不是新劳动法导致的，最多新劳动法只是导火索而已。因为新劳动法实施后，对守法企业来说，并没有增加企业的劳动成本，而对于违法侵犯工人权利的企业，那么劳动成本将大大增加。这样说来，那些撤资的外企和迁移的劳动密集型的企业并不具有真正的核心竞争力，他们的存活和经营都是建立在侵害劳动者利益从而获取企业和资本利益基础上的，这样的企业撤资和迁移并不可惜。但有一点需要注意，即这些企业的撤资和迁移，伤害了劳动者的利益，并且这个伤害来得更直接。如果在现有情况下，能够妥善地处理这些劳动者现实的问题，让他们至少在生计上有个着落，或许更能体现新劳动法的初衷。
二、企业与员工重新修订劳动关系，合理地规避风险与重新塑造企业不断向上攀升的灵魂的抉择；
有些公司在新劳动法实施之前与十年的员工重现签订劳动合同，有的干脆接触劳动关系，从企业的角度考虑，他们做的不无道理，因为他们毕竟要直接考虑公司的经营风险。但是我们看到，很多没有进行劳动关系调整的企业，在新劳动法实施后也并没有真的出现经营风险。那些重新修订劳动关系的企业，有的是为了重塑活力，有的则是无事生非，有的根本就是逃避社会责任。因此，对于这些企业也应该区别对待，不能一棒子打死都是坏的。但适当的干预还是有效的，并起到了一定的效果。最重要的企业在这个问题面前自己应该反思，企业需要承担什么样的社会责任。
三、劳务派遣用工：对于企业用人机制有效的补充，还是企业逃避责任有效的捷径；
为解决用人单位滥用劳务派遣用工形式，新劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民企业规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这样的规定虽然保护了劳务派遣用工的劳动者，却使得一些企业将原来的员工转变为劳务派遣用工形式，使得这些员工实际上失去了正当的权益。并且由于派遣用工成为劳动法的边缘地带，使得很多劳动纠纷需要进行劳动法规解释才能裁定，而相关解释有时不健全的，这就在一定程度上造成了个别的权力腐败现象。因此，除了企业要承担一定的社会责任外，相关部门更要执行监督检查的职责。
四、社会保险和社会权益维护，绝非一朝一夕的改变，而是持续努力的方向；
新劳动法中多处提到社会保险的依法缴纳和不依法缴纳的处罚，无疑这是对劳动者权益保障的具体体现，但是实际的情况只解决了一部分人的社会保险问题。
因为社会保险的表现形式就是“寅吃卯粮”，虽然强制缴纳社会保险会保险基金得以保障，但是由于某些地区社会保险跨地区的限制、地区法律法规的差异、城乡差异，使得缴纳的社会保险并不能做到公平合理，如果农民工缴纳社会保险，不只是自己将来得不到收益，而且现在的收入也会有很大程度的减少。因此，要保障劳动者的合法权益和劳动者社会地位公平，不仅仅是一部新劳动法能解决的，需要有很多的法律法规进行配套地调整，而这些法律法规的调整牵扯到方方面面的利益，不是一朝一夕之力可以解决，需要持续地努力和改善。
结语：新劳动法明确指出：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”因此本次通过法律的形式加以确定，是一次好的发展去向。但是在实施过程中，必须出现了一系列的问题，这些问题需要社会、企业、员工多方的对应和解决，共同建立诚信、和谐、共赢的合作关系，这样才更能体现出新劳动法的初衷。
