吉宁博士观点
一、客观评价员工职业压力
过大的职业压力给部分员工和企业造成了极大的负面影响。轻者，使员工经常出现焦虑、烦躁的症状，工作效率下降，对企业的满意度下降；重者，对员工身心健康造成伤害，甚至发生工作事故或“过劳死”等现象，给家庭和企业造成巨大损失。
员工对不同程度压力的“知觉”是逐渐递进的，从“无感觉”逐渐演变为“过激行为”。当压力在“冰点”以下时，属于过小阶段；当压力超过“冰点”时，属于可承受阶段；当超过“沸点”时，便达到过大阶段，超出了员工的承受限度。在压力过小阶段，员工会“人无压力轻飘飘”，工作标准下降，拼搏精神消失，企业也因为失去动力而停滞不前，必然产生人浮于事、效率低下的现象；在可承受阶段内，压力又分为较小、适中、较大三种状态，随着时间推移、工作变化，压力在三种状态间浮动，如果短时期达到较大(如恐慌)的程度，并不会产生严重的后果，但如果较长时期保持在较大的状态，便会有损员工的身心健康。
职业压力作用不仅仅是负面的，应客观地看待职业压力，不能忽略职业压力所产生的积极作用。压力是一把双刃剑，既可以成为工作的阻力，也同样能够产生工作的动力。当员工的压力处于适中阶段时，压力会产生一定的积极作用，首先表现为能够促使员工不断拼搏进取，提升工作效率，增强创造力，进而提升整个企业的效益，增加利润。但是，如果职业压力得不到合理的调控和管理，一旦超过员工能够承受的程度，不仅会导致员工严重的身心疾病，还会给企业带来一系列的损失，如缺勤率、离职率、事故率上升等，因而，对员工职业压力的管理和调控是新时期企业经理人必须注意的问题。
二、工程设计企业员工的压力源
工程设计企业的员工以知识型员工为主，企业的效益直接来源于员工的脑力劳动，员工职业压力的大小直接影响着企业的效益，影响着企业的生命力。对工程设计企业而言，员工职业压力的来源是多方面的。
一是来源于员工对事业的追求。根据马斯洛的需求层次理论，知识型员工的需求更多地体现在得到尊重和自我价值实现上。要得到尊重和认可，就要在工作上树立更高的工作标准，取得突出的工作成绩，不断提升工作能力，以更快的效率更好地完成任务，以达到更高的人生目标。
二是来源于过重的工作强度。很多工程设计企业，由于生产设计任务重，大部分员工的劳动强度很大，经常出差、加班加点，节假日也得不到很好的休息。
三是来源于学习的压力。在知识更新速度不断加快的今天，“学习型组织”、“学习型员工”成为企业和员工不断进步的必然途径。工程设计企业的工作科技含量高，员工要不断更新知识，不断学习充电，以提升能力，提升学历。许多员工为通过各种考试，取得各种执业(职业)资格、职称资格，白天拼命工作，晚上拼命学习。这在不同程度上加重了员工的体力和心理负担。
四是来源于社会竞争的氛围。就业难度增大，强化了竞争氛围和员工的危机意识，下岗、分流，成为笼罩在部分员工头顶的阴影，对失去工作的恐惧和担心，造成了员工巨大的精神压力。
五是来源于企业人际关系的影响。有时人际关系会成为员工心理压力的重要因素。特别是一些企业缺乏民主和谐的交流环境，一些领导对员工理解关心不够，同事间不和睦，一些性格内向的员工时常感到有苦无处诉，有话无人说，对企业的认同感大大降低。工作成为一种负担，心理压力也很容易产生。
六是来源于家庭的负担。“上有四老，下有一小”成为当今城市家庭构成的典型模式。企业员工在面临工作压力的同时，也在不断承受着来自家庭的困扰。当老人、孩子生病时需要请假照顾，孩子每天上学要花时间和精力接送，每天下班后，还有繁重的家务活要干，这对于那些工作已不堪重负的员工，无异于雪上加霜，使他们的身心难以得到很好的休息和调整。
三、压力管理和调控的对策
“职业压力”就像一座水库的蓄水量，过小则难以积蓄能量，发不了“电”，产生不了效益；蓄水量过大，得不到宣泄，则又对大坝产生持久的压力，产生崩溃的危险。建立一个合理的压力调整和干预机制，是企业压力管理的核心内容，也是企业长期生存、员工健康发展的关键。
对工程设计企业来讲，应从企业和员工两方面，构筑“压力管理”的调节系统，把员工的职业压力科学地控制在适宜的程度，既不超过“沸点”，又不低于“冰点”。
(一)加强企业领导的压力管理意识，把“压力管理”作为企业领导者的一项日常工作职责
要构建和谐社会，建设和谐企业，树立科学发展观，就要以人为本，坚持企业与员工共同健康发展，相互促进。作为企业的各级领导，要时刻关注员工的生存状态和思想压力状况，对员工进行科学合理地管理，有的放矢地进行企业思想政治工作。从目前大多数企业的情况来看，管理人员对员工压力缺乏正确的认识，对员工心理健康问题了解不够、关注不多，缺乏科学及时的应对干预措施，甚至有的企业领导者对员工出现的因压力过大而产生的抑郁、焦虑等症状缺乏认同和关心。一些领导者倡导吃苦玩命的工作方式，考虑企业效益和利润多，考虑员工健康少，这种短期行为，对企业的长期发展必将带来不利的后果。
(二)建立科学的压力管理机制，有针对性地进行员工的压力调控
1.因人而异。员工的性格特点各不相同，对压力的承受能力和自我疏导能力也有差别。“压力”的大小是一个相对概念，因而对不同的员工，压力的管理重点也要有所不同。对那些工作上积极进取，对自己要求较严的员工，要重点做好“减压”的工作；对那些上进心不强，工作标准不高的员工，则要适当加压，但要以能够承受为宜；对那些家庭负担重、身体条件差、性格较内向的员工，要合理分配工作任务，把他们作为“压力管理”工作的重点。
2.因时因地而异。工程设计企业的工作任务有一定的周期性，工作地点也不固定，出差的人员相对较多，员工压力在不同时期、不同地点的表现形式也有差别。在设计生产任务重的时期，每个员工的工作强度、思想压力都较重，体力精力消耗较大，或者长期出差在外地的员工，不能与家人团聚，家庭困扰较多，就要重点做好“减压”和“疏导”工作。当企业生产任务较轻、员工进取意识下降的时期，可以适应增加员工压力，以促进企业的发展。
3.方法科学。员工压力的管理，重点是减压，难点是加压。加压要适度，减压要科学。加压要通过薪酬、用人、激励机制的建立和完善，通过工作的合理分配和工作目标的科学制定，调动员工的工作积极性和创造性，在增加压力的同时，更大幅度地提升效益，在“人力资源成本”的低消耗的基础上，实现企业效益的高增长；减压重点要减少不必要的压力，减少部分压力过大的员工所承受的思想负担和工作负荷，避免因压力过大而产生各种危机和损失。
(三)以减压为重点，探索行之有效的员工职业压力援助模式
把减压作为压力管理的重点，是十分必要的。做好压力的缓解工作，是很多企业管理工作的软肋，也是亟待加强的环节。
1.针对员工压力，在企业内部建立有效援助的方案。据有关资料统计，我国目前合格的心理保健从业人员不足2万人(在国外，每3000人便有1名心理保健师)，加上患心理疾病的人数逐年增加，心理保健师的数量远不能满足需要。所以必须依托企业现有的党政工团做好员工的职业压力管理。现有的党政工团工作人员要学习心理咨询保健的专业知识，要研究本企业员工压力的特点和规律，有针对性地缓解员工的压力，并对员工进行指导和提供治疗建议。
员工的直接领导要做压力管理的第一责任人。因为他们最了解员工的情况，与员工接触最多，对员工具有说服力，对于增强企业的凝聚力有现实意义。
2.在企业制度的建立上，减少不必要的员工压力。员工的压力过大，有相当一部分是企业的制度和习惯做法造成的。如分配机制过于两极分化；员工考核过多，标准掌握和运用不尽合理；员工的出差过多，公休不能落实；能者多劳造成的工作分配不均等，都容易强化员工的压力感。企业在制定规章制度时，要体现以人为本。如建立上级与下级之间的定期谈心制度，或者利用局域网，建立“员工论坛”，使员工能够畅所欲言，加强沟通和交流；出差过多的员工，在休假时给予合理的照顾；每天设置半小时左右的工休时间等等。
3.营造温馨的工作环境，缓解员工的压力。在工作环境的建设和布置上，要体现人文关怀。有条件的可设立良好的休闲、娱乐设施，供员工在工休时缓解紧张的压力。工作场所也要营造一种温馨、和谐的文化氛围，使员工愉快地工作。
(四)加强员工的职业心理培训，培育良好的个人职业心理素质
倡导员工培养和修炼健康的职业心理素质，增强压力管理的意识，提升个人化解压力的能力：在工作上和生活上设置合理的奋斗目标，工作上不好高骛远，生活中不过度消费，保持积极向上、乐观平和的精神状态；改善工作方式，养成良好的工作、生活习惯，克服长时间连续工作的不良习惯，每天尽可能抽出时间来放松，锻炼身体，使生活有规律，有张有弛；培养一两种个人爱好，充实业余生活，使自己在繁忙的工作之余，精神上能有所寄托，体力上能够得到放松，形成工作和生活的良性循环。
