吉宁博士观点
在外企，“管理培训生”是非常普遍的人才培养方式。他们有一套成熟的人才培养体系。而国内本土企业，推动管理培训生还处于摸索阶段。
话说某家本土民营家电企业，姑且称之为Z公司。Z公司近几年发展不错，企业上规模了，对人才的需求自然大增。如果全部从外招揽人才，成本太高，而且从外部市场招揽的人才，整合起来也不太容易。综合考虑，Z公司决定实施内部人才培养计划，为公司的业务扩张提供人才资源。
为了实施这项雄心勃勃的伟大人才培养工程，人力资源部给取了一个响亮的名字：龙飞凤舞人才滚动发展计划。期望通过3-5年的人才培养工程，满足企业3-5年的主管和业务骨干的人才需求。
很快，Z公司从人才市场上招聘了50名应届大学毕业生。办理好入职手续后，人力资源经理组织了一个星期的入职培训。一星期后，培训圆满结束，大学生们被统一安排到生产车间，进行为期六个月的基层实习锻炼。Z公司希望通过六个月的磨练，让大学生们对企业的基本运作、对产品特性有一个深入的了解，更重要的一点是，希望通过六个月的磨练，考察他们的素质并培养他们踏实做事的品质。因为Z公司总经理深信，“天将降大任于斯人也,必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身。”
时光飞逝，转眼六个月过去了。在这六个月中，有20名新人经不起磨练另谋高就了；另有20名被工艺、生产、仓储部门选去做后备管理岗位；剩余的10名也被分配到管理、技术、销售部门。
一晃又过去了三个月，留下来的30人又陆陆续续地走了10人；再过了半年，20人中还剩下了5人。至此，一年半的时间，50人变成5人。“龙飞凤舞人才滚动发展计划”彻底宣告失败。从此Z公司管理人员的茶余饭后又多了一个笑料——“龙飞凤舞人才滚蛋发展计划”，“滚动”发展计划变成了“滚蛋”发展计划……
幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。Z公司不幸在哪里呢？
在外企，“管理培训生”是非常普遍的人才培养方式。他们有一套成熟的人才培养体系。而国内本土企业，推动管理培训生还处于摸索阶段。Z公司在培养方式上就犯了如下几项错误：
第一，忽视80后的个性特征80后的个性特征十分突出，他们大多是独生子女，由于多数人没有吃过苦头，他们承受压力的能力不强，容易产生挫折感，缺乏吃苦耐劳的精神。同时，这批人更注重短期利益，比较现实：“直接告诉我薪水有多少，明年我能做到什么位置，薪水可以涨多少。”
Google为什么能成为中国大学生的最佳雇主？是因为Google创造了新的企业组织文化，将娱乐与工作结合在一起，并独创了工程师可以自由自在支配时间的工作方式。Google创造的这一切迎合了新生代人的品味和追求。“原来工作可以是无拘无束的、新鲜有趣的……”
当然，这不是要Z公司学也把工作场地变成游乐场所。Z公司是传统的制造型企业，可以有自己的工作特点。但把学生丢进车间做六个月的流水线工人，进行所谓的心智磨炼，大概是行不通的。即使学生愿意做一头老黄牛，他们也希望做一头快乐有趣的老黄牛。
因此，笔者认为实习一定要有针对性和目的性：首先，不是所有的岗位都要实习那么长的时间；其次，实习一定要目标清晰，希望学生通过实习获得什么学会什么，而不是借实习将学生变成廉价的操作工人；最后，实习时一定要指派专人指导和跟进，定期做回顾和座谈，及时了解学生的实习进程和心理状态。80后认为人活着是为了享受生命，不是受罪的。所以，过分强调“苦难”和“折磨”，容易引起逆反作用。
第二，没有明确的职业发展路径期工程Z公司先把人招进来丢进车间磨练，然后再分配至相应的部门，这个顺序似乎不对。在招聘初期，双方就应该协商好未来职业发展方向。而民营企业的通病就是职责不清，流程不明，管理不规范，工作缺乏计划性。相形之下，80后目标感和功利意识较强，他们没有耐心在一个不确定的环境中呆下去。在一切都是不确定的环境下，刚出校门的学子们往往会有很多困惑，从而对企业没有安全感和归属感。
要想做好管理培训生的培养计划，除了为学生们尽可能提供更加规范和明确的管理环境（如工作流程、工作职责、工作标准等），还应向学生们清晰地展示管理培训生的职业发展路径，让他们看到希望，让他们清楚如何做才可以实现职业上的提升。如某公司人力资源管理者管理培训生的职业发展路径：招聘助理（1年）→招聘专员（2年）→招聘主管（3年）。
第三，职前培训太简单80后员工步入社会，对未来都带着美好的憧憬，希望能够一帆风顺地发展，但同时也往往有急于求成的心态。他们对未来有着过高的期望，却对挫折的忍受力、承受力不足，对如何与人合作、沟通，如何照顾他人需求以及责任心的完善等能力明显存在不足。因此，对职场新人进行最少一个月的入职脱岗培训是必要的。
通过30天的强化培训，使新人从学生转变为企业人，通过培训和岗位实习，逐渐熟悉、适应组织环境和企业文化，初步规划和定位自己的职业生涯和角色，以充分发挥自己的才能。培训课程应该包括企业状况、核心价值观、各部门的运作和流程、重要的人力资源政策，以及基本的工作技能。Z公司的新人培训太过简单化，对于个性张扬的80后，思想观念的洗礼是需要较长时间的培训才有效果的。
除了要从以上几点完善新人职业培训之外,以下三点也非常重要:
1、调整眼高手低的心态
应届大学生最缺什么？是能力！能力怎样来的？是通过实践做出来的。80后往往不一定认识到这一点，他们误将“知识”当成“能力”，把“知道”当成“做到”。因此，人力资源管理者应该让他们明白：能力的积累是在“做事”的行动中产生的，要愿意做事情，愿意从最小的事情做起，多做事情永远不吃亏，因为能力提升了。
2、给予承担工作任务和职责的机会
新人由于没有任何的经验，不可能独立承担工作项目，能够做的大概也只有助理类的辅助性工作了。三个月的岗位实践期后，应该可以分配一些工作职责让他逐渐承担。根据其工作表现逐步分配职责，最终可以让他独立负责某类基层岗位的工作。这个过程应在6-12个月内培养完成。如果一年后，还没有独立的职责，仍处于“打杂”的状态，估计这个员工也是时候该离开了。
3、别让新人闲着
有些企业把大学生招进来，就放羊吃草，任由其自生自灭。或是不安排正式岗位，让其一直自行摸索情况。人若太过清闲，就会觉得无聊，人在无聊的时候就会觉得特没价值特没意义而且经常会胡思乱想。因此，一定不能让新员工闲着。反之，太过忙碌也不行，特别是处于茫、盲、忙的状态，即不知道为什么而忙、救火类型的忙。这种状态的持续，对于追求自我价值感的80后来说，是不能承受的痛苦，所以员工也极有可能放弃。
