吉宁博士观点
论语《里仁第四》中，“子曰：‘人之过也，各于其党。观过，斯知仁矣。’”这句话的基本意思是，孔子说：“人的过错各有不同的类型。观察分析一个人的过错，可以知道这人有没有仁心。” 《后汉书•吴祐传》记载，有一个叫孙性的人用搜刮百姓的钱来买衣服孝敬父亲，父亲知道后大怒，孙性也知道自己做错了，便拿着衣服去向吴祐自首。吴祐问明缘由后说：“因为孝敬父亲而承受了污秽的名声，这就是“观过，斯知仁矣！”不仅没有严厉地处罚孙性，反而将衣服送给了他，让他去孝敬父亲。
这就是“观过知仁”方法的实际运用。每个人难免会有过错，但过错的动因错综复杂。因此对待问题和错误需要我们作细致的观察、分析，才能够深入判断人的品质优劣，并且充分发现其优点和长处，从而加以合理的利用。
这个道理同样适用于人力资源管理咨询。咨询公司需充分收集受诊企业的生成环境、条件、历史、原因等各方面的相关资料并予以诊断和分析，充分判断问题性质和程度。同时，也要在问题原因的分析中充分发现其中的合理之处，并考虑到其与生俱来与既有的企业文化的吻合性和一致性。
广东某电子公司，非常重视员工的学历，规定员工工资与学历直接挂钩，高中/中专学历，基本工资800元；大专学历，基本工资1000元；而本科学历，则基本工资1500元。加班工资增加也按此标准成比例增加。最终工资情况是新进高中/中专学历员工工资为1500元左右，新进大专学历员工工资为2000元，而新进本科学历员工工资为3000元。员工的晋升则和员工的进厂年限密切联系，员工只要在工厂工作一定年限，不管业绩、能力如何都可以得到晋升。
很明显，这种将工资和晋升与学历完全挂钩的做法背离了能力中心，使那些能力强的员工可能由于学历低而得不到较好的工资和职务待遇，挫伤他们的积极性。但反思过来，日资企业为何特别强调员工学历？也有一定的合理性。虽然，学历≠知识，资历≠经验，并且都≠能力。但学历和知识、能力，资历和经验、能力还是具有较大程度的联系的。一般而言，面对同样复杂程度的工作，学历较高和资历较深对于工作的认知及相应贡献在总体上通常会高一些的。并且重视学历和年限是该公司的企业文化和经营传统，这是不能一蹴而就地将其抹杀的。在管理咨询中，这就需要相对没有此种做法的企业而言，更多一些地重视这些既有做法，充分利用它的合理性和可用性，在晋升和薪酬管理体系设计中更大程度地考虑学历和年限的权重，以利于咨询地更顺利展开。
另外，该电子公司在组织架构方面，采取不断变动的柔性组织形式，这是其从日本总部移植而来的一种管理方式，就其目前在中国的运作来看，是不符合时宜的，因此也是必须进行改革的问题。但是同样不可否认的是这种柔性组织形式虽然不适合现行的公司稳定有序化的人事管理需要，但是它的优点也是显而易见的，并且也是具有其存在理由和根基。因此，在这个问题的处理上，我们同样应该是充分考虑它的合理性，在程式化的岗位架构设计中，也基于其既有状况采取灵活性的策略。这具体表现为，在岗位架构调整中，改变历来实行的引人设岗原则，代之以因事设岗为主，同时也考虑人的状况，辅以因人设岗；针对公司岗位架构自上之下随意可以变动状况，强调公司总体的岗位架构不能随意变动，但是对于各部门内部的岗位可以根据实际在得到核准的情况下酌情变动。
在管理咨询中，“观过知仁”方法实际上就是提醒我们对于咨询对象的既有问题，们在进行更新和变革的同时，也要根据实际情况充分地考虑认同和承继。
