吉宁博士观点
企业文化可以被定义为：生活在相似环境中的人们所共有的思维程式。不能轻易地改变是文化的一个最突出的特点。中国的电信企业，不论是运营商、设备制造商、咨询服务商，随着越来越多的“走出去”，面临着越来越多的跨文化管理问题，急需一批拥有丰富的跨文化管理知识、能够在海外分支机构制定合适的政策、实施有效管理的经理人，因此跨企业文化管理培训日益成为焦点。
目前这些培训课程大多使用统一的教材，培训周期比较短，主要作用是帮助外派的经理们接受跨文化管理的概念以及学会按照不同的文化背景去思考。这些课程一般会讲述东西方思维方式的差异、个人主义和集体主义的差异、独立主义和互助主义的差异等，而且经常会穿插一些跨文化实践的小故事，用来说明某些行为在一些文化中是不允许的，往往给听讲者留下深刻的印象，甚至惹得哄堂大笑。这些有趣的培训课程可以帮助被培训者开阔思路，提醒他们在不同国家工作时，对不同的文化、政治和社会环境必须保持高度的敏感性。
然而当受过培训的经理们被派驻海外时，大多数人会发现那些培训课程对他们的工作并没有什么帮助，有些经理甚至发现自己竟然成为了培训课上所讲的可怕故事的主角！造成这种结果的原因是目前的跨企业文化管理培训并没有为被培训者讲授有深度的和有针对性的关于所驻地文化的知识，这些外派经理们并不清楚地了解当地人确切的行为价值观。
认识到传统的跨文化研究在解决实际管理问题上的缺陷，有管理学者如Segalla、Fischer和Sandner等，建议跨国公司建立一个与自身实际想结合的跨文化管理知识库，而不是那种传统的通用文化知识库。要建立这样的知识库，首先必须明确哪些方面的跨文化管理知识对公司最为重要，然后需要使用有效的工具去发掘这些信息，最后还需要对所获取的信息做出正确的解释和分析，以得出有价值的结论植入知识库中。根据Segalla等人的研究，招聘、提升/调动、奖励、裁员等问题是跨文化管理中最经常遇到、最敏感、也是最容易受到文化价值观影响的问题。
进一步地，他们认为发掘不同文化价值观的最好方法就是把具有不同文化背景的经理放到实际的商业环境中，并根据他们对所发生问题做出的决定和行为来分析判断深藏在这些经理们思维中的文化价值观。用来实施这项研究的最好工具是带有模拟场景的开放式问卷调查，问卷中所模拟的场景要求回答者必须做出决定，场景都是实际发生的事情，例如在某个国家遇到的诸如招聘、提升/调动、奖励、和裁员等问题。因为一个来自某一文化的人不可能深入了解其他所有文化，所以开放式问卷调查所得到的结果应该由一个包含不同文化背景人士的团队来分析解释，最后得出结论。而这些来自不同文化背景的经理所做出的决定也许就是制定最适合当地的管理政策的答案。
Segalla等人的研究对于解决当前管理培训的尴尬局面有着积极的启示作用。鉴于世界文化超乎寻常的多元性和复杂性，跨企业文化管理培训应该抓住重点、有针对性地对外派经理进行与海外驻地密切相关的培训。除了语言、宗教、传统习俗、教育水平、社会结构、城市化程度、少数民族状况、犯罪率、以及商业模式、腐败程度、对待外国人的态度等一般性知识的培训之外，更应该重点对当地的工作环境、组织结构、员工态度、激励模式等与组织行为息息相关的知识进行培训。
参照Segalla等人所提出的跨文化管理研究方法，中国准备或者已经“走出去”的电信企业可以开发相应的培训课程，从而获得有价值的、与分支机构所在地实际情况相符合的跨文化管理知识，并建立相应的知识库。在培训课程中，可以将被培训人置身于模拟的实际场景中，然后用知识库中的相关知识来教育被培训人如何处理各种在海外可能遇到的实际问题，这样就能够大大提升管理培训的效率，解决目前普遍存在的培训课程卖座却不实用的尴尬问题。另外需要注意的是，跨企业文化管理培训一定要抓住重点，以招聘、提升/调动、奖励、裁员等与组织管理息息相关的知识为主要内容。
