吉宁博士观点
变革管理咨询在欧美咨询市场的份额越来越大。但在国内还是凤毛麟角。大多数不是咨询公司不明白变革管理咨询对客户的重大意义，而是出于对现有咨询商业模式产生巨大利益的依依不舍，从而回避变革管理咨询。因为变革管理咨询需要具有丰富经验和深厚方法论基础的顾问长时间“陷”在企业中，而且没有成熟模板可以复制。这必然导致高成本。而对顾问个人的依赖会导致咨询公司管理的困难。
历史告诉我们，不同时代的需求造就了与之相适应的咨询业态，进而形成趋势。
随着信息技术的不断发展，企业环境的变化日益加快。企业对变革管理咨询的需求愈发强烈。
看得到效果的管理咨询？
如果一般管理咨询以向客户递交文案为最终咨询成果。变革管理咨询的效果就不仅仅包含方案的递交，更重要的体现在客户内部人员行为和思想上的变化。变革管理咨询紧紧围绕人的问题开展管理咨询。
参与企业变革管理咨询的过程
企业变革过程充满了激烈的冲突，有目标的冲突，也有利益的冲突。一般的管理咨询强调置身变革冲突之外。将方案的执行完全交给客户自行管理。而变革管理咨询将方案的执行过程视为咨询的核心部分，直接参与企业变革过程，不回避任何变革过程中出现的问题或冲突，并娴熟地去解决这些问题。
处处以效果为导向的咨询流程
做出正确变革方案所依据的理解，源于各种不同看法的交锋和冲突，源于对互相竞争的各种可供选择的方案的认真思考和抉择。变革管理的核心是价值观的改变，但变革首先是从行为模式的改变开始的。变革管理咨询的一般流程如下：
首先，与企业家探讨确定是关于什么事情的变革上，而不是提供答案上。中心是界定问题。
其次，勇于对企业家的基本管理模式与企业价值观提出自己的看法，与企业家协商变革的总目标与阶段性目标。企业家的管理思想架构咨询是变革管理咨询不可回避的重要内容。否则任何变革形成的东西都会被企业家自己破坏掉。
第三，准备各种可能的方案（但不公布），与各层级经理访谈时探讨各种方案在他这里的可行性。
第四，在全部达到协商一致的情况下，以客户各层级经理为主设计方案。
这个过程进一步表明：应该在哪一层级以及由什么人来做出某项决策。
最后，这种方法进一步排除了推销变革方案的必要性。在诊断过程之中，就已经包括了有效的执行方案。
每个人都会支持他们自己创造的事物，那就让他们参与创造的过程吧。
用心去评价的咨询效果
变革管理咨询的效果不可能靠方案的厚度和内容等有形的东西来评估。因为这些都不能评估人心的转变，也难以评估文化转变产生的价值。对变革管理咨询的评估只能是企业家心里的那杆秤的称重。
能文能武的变革管理咨询师
变革管理是一个实践的过程，而不仅仅是分析过程－它是一个必须有行动发生的过程。我们必须强调实施变革的两个重要方面，即确定干预变革形势的策略及其实施顺序。这些都要求变革管理咨询师必须同时具备分析、判断和行动能力。如果缺乏分析能力，变革咨询师就会受到已有方案的误导；完成环境分析后，如果没有判断能力，变革咨询师就有可能忽略变革环境最为关键的方面；而如果不懂如何采取行动，变革步骤只是停留在方案阶段，对改变组织内部的变革现状毫无帮助。
面对“咨询公司是制造漂亮垃圾的机器，是客户老板原有思想理论化的工具。”的批评。走向变革管理咨询是管理咨询公司的唯一出路。
