吉宁博士观点
三四年前，管理培训生储备的招聘非常火爆。跨国公司把其母国这一用人策略引入中国，而中国的本土企业也迅速效仿，从四大国有银行招聘到民营高科技公司。但是，经过一两年实践后，大多数引入管理培训生的本土企业感到这一计划不太符合企业特点。有人力资源管理者总结，管理培训生计划成本高，投入了大量的资源去许多学校筛选了上万简历，只招聘十几个人；管理培训生引发了不公平，管理培训生占用了业务部门专业人才的上升通道。
管理培训生储备主任级以上职位
管理培训生计划的具体采用是需要结合企业特点和岗位特点的。在企业结构中，公司不能是僵化或是各部门各自为政的。人力资源部门对人才的培养必须拥有一定的话事权，如果人力资源部门只是橡皮图章，是无力推动管理培训生在不同部门之间轮岗的。
管理培训生储备岗位针对不是着眼于某一个部门的，而是着眼于整个公司或集团的领导职位。安利大中华及东南亚人力资源副董事长张玉珠女士表示，安利的管理培训生起点很高，一年轮岗完毕就是主任级别了，然后可能两年三年就成为助理经理了。其他一些在各部门工作的普通员工辛苦工作了五六年还是普通员工或者是初级主任，这似乎有点不公平。”不过，如果你只是单纯从工作的年限上比较，那确实不公平；但要知道每个人的能力是很不同的，才能特别出色的人才需要更快的发展。”
张玉珠表示，绝大多数岗位还是依赖于社会招聘的，希望用管理培训生填补所有的岗位是不现实也不划算的。安利公司70%的岗位采取社会招聘，目前安利公司每个月的职位空缺达到300个。安利最多的空缺是在一线的员工，例如收银员、理货员、客户服务，还有就是营养师、美容师。这些岗位应届毕业生也可以应聘，不过发展路径与管理培训生有所不同。
管理培训生储备是企业创新的希望
管理培训生储备计划到底划算吗？张玉珠认为，经过这三年的实践，管理培训生计划的确帮公司吸收了一些很好的人才。因为他们是从中国顶尖大学的优秀人才中选出来的，优中选优，他们的确有过人之处。即使经验不够，但往往到了一个部门以后，他们非常有干劲、有创意，最关键的是他们非常有领导力，这些特质都给其他同事留下了很好的印象，所以慢慢地，同事们也比较接受和认可这个项目。如果企业要保持年轻、保持创造力，要想基业长青，用管理培训生培养接班人是最好的选择。
