吉宁博士观点
企管群里提供了一个案例，说是一家位于县城小镇的小企业，所用员工都是当地农民，老板去年底才接下这厂，工人基本是原厂留用的，因为是八人每人一池同时操作，少一人就有一池空烧，也就是成本增加，浪费能源。加上工种的特殊性，所以只要有人请假，就没法生产。
这些工人想请假就请假，根本不顾厂里会有多少损失，工厂来新人，这些工人想尽办法也要把新人搞走，因为多一人，这些工人每天必须有一人要休息，工人们是按工时发工资，人多了就会影响他们的收入，可不请人，就被工人牵着鼻子走，真不知如何是好？
由于群里都是从事人力资源以及企业行政管理相关的人员，所以大家纷纷踊跃地发表自己的见解与解决方案。
有针对管理者的，比如：更新设备，让一个工人可以看管2-3个池子；强制休班，增加人力资源的使用效率；末位淘汰，引入新鲜血液；分开两个工段，上下游进行采购，把矛盾转化到基层去；比如，要解决新工人进入、培训的问题，结合老工人中的优秀分级来干，优秀的老工人多得一点但要培训出一个以上徒弟，每个徒弟的产出老工人都可以再提成一份；比如注重工作环境与工作形象，参考一下给奶牛听音乐的案例；比如必须预备缺工备用人员，也可以采用降低员工待遇来填补；比如改进生产工艺，降低生产成本，提高利润进而提高工人薪水；采用度件工资制，最好采用差别计件工资制来激励员工等等。
有针对员工的，比如：要是请假，需要提前两天或者三天通知领导，安排替班。要是没有提前告知而直接请假，开除。比如请假条配额，超过配额，20块钱一张，工资里扣，第一次罚款，第二次罚双倍款，第三次，辞退；再比如淘汰部分表现差的员工，做到能进能出，给员工施加压力，让其感到不好好干就回家。
还有人与职业道德挂钩，表示那经理就两条路，一是跟工人勾搭起来压榨老板，二是跟老板勾搭起来压榨工人。
更有人把这个上升到制度层面的探讨，比如，制定规范的员工管理制度，依靠制度来管人；小作坊大部分是亲戚或者是亲戚的亲戚朋友，这样是否更需要制度？是更多的用人情还是严格用制度？
以上这些或理论或实践，或制度或方法，都让本人感觉有些偏颇。
虽然管理是为了多出绩效，但更多的管理者都在死压民工，榨取血汗钱。在本能与主观倾向性上，就是明显成了资本家的压榨员工的帮凶。
但我却认为，这跟人的心态有关。心态不平和总是容易走向另一个极端。
——怎么就不能从积极心态上去努力下呢？
员工的积极心态主要体现在企业陷入危机的时候，或者遇到难以突破的瓶颈的时候，或者需要“赳赳共赴国难”的时候，在别人都出于自身眼前利益考虑而退却的时候，自己能够舍身“堵枪眼”。
都市里的人总是会肤浅地认为，农民工的素质低下，需要严加管束。管理者总是把被管理者当成自觉性必须要通过制度去约束的人，总是免不了采取高高在上的姿态去制订对策。
这其实是一种误解。
要知道，农民素质不低！比如尤努斯，以及浙江那些小银行，都是以扶持小企业甚至农民为核心业务的，呆账率比都市里的大企业低多了，相反是那些外表光鲜实力雄厚的企业以及部分白领，某些时候连基本的职业道德准则甚至做人的准则都丢弃一旁。
要知道，并非在高档的商业圈里甚至在都市里的人，就一定比来自农村的人素质高；也不是你所处的职位比下属略高一些，承担的责任重一些，就需要与他们兵戎相见，形成水火难以相融的阶级矛盾之势。要知道，在没有得到那个管理的机会之前以及失去了那个机会之后，照样会面对另一个管理者的强硬管理局面，每个人都有几个在农村生活的穷亲戚。
所以在管理上还是需要有些谋略的。那个谋略就是竭尽全力地挖掘并从物质激励与精神嘉奖的方式表彰那些勇于为企业“堵枪眼”的人。
要先理解尊重员工每个人都有自己的特殊情况，然后树立标杆与正面典型，让他们有团队的荣辱感，然后才是用奖励代替处罚，高明的管理者，是善于利用非物质激励的，关键不在于全勤不全勤，关键在于不能全勤的时候有人堵抢眼，树立堵抢眼的表率作用，堵抢眼者重奖，让人人争做堵抢眼的人，在企业遇到危机的时候挺身而出，先替企业化解危机、突破瓶颈再说。
对管理者而言，首先树立标杆，总是可以在员工之中树立标杆与正面典型；其次，对标杆典型进行嘉奖，并形成积极的示范效应，比如用精密计算的方法，求出一个基本值，达到基本值的领取基本报酬，基本值之上的，按照阶梯状进行奖励，关键时候“堵抢眼”的有额外奖励。
但话又说回来，偷懒原本是人的本性，任何创新与进步，发展与壮大，本意都是希望以后能少操一些心，少吃一些苦，却可以得到更高的利益回报。但是在异常激烈的市场竞争中，不管是个人还是企业，都随时有可能被淘汰出局，由于贪图一时的悠闲，而失去订单、失去尾款、失去客户就很有可能会失去工作，并陷入长时间的“悠闲”之中。
管理就是要对下属狠一点，那种狠才是爱，否则任由下属惬意下去，伴随着的就是无聊与浪费青春。通过技巧，树立堵枪眼者的正面典范，在企业里形成积极向上的氛围，这才是企业管理的本质。
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