吉宁博士观点
我国社会正处于转型时期，社会结构的变化、利益重新的调整、信息急剧的膨胀、生活节奏的加快，各种思潮的冲击使人们的思想、观念、心理、行为发生了一系列的变化。社会发展步伐的加快直接影响着人类工作、生活的各个领域，企业员工工作压力越来越大。过高的工作压力会给个人、组织、社会带来严重的后果。从员工个人看，过高的压力会导致患病率和死亡率上升，给生活质量造成现实威胁。从组织、社会看，过大的工作压力直接影响组织的工作绩效、社会的经济发展。据国际劳工组织报告，由工作压力所引起的无效生产已占到一个国家国民收入总值的20%。Cartwright和Boyes（2000）估计，在美国60%以上的工厂缺勤与工作压力有关。美国估计每年工作压力的成本在2000亿美元到3000亿美元之间。由此可见，工作中过度的压力会使员工个人和企业都蒙受巨大的损失。近来一系列的相关调查，都显示我国企业的员工所面临的压力越来越大。《中国企业家》杂志对252位活跃在中国商界的企业家调查显示，90.6%的企业家处于过劳状态。《财富》中文版联合北京易普斯企业咨询服务中心对1576位员工所做的调查显示，近70%的高级管理人员感觉自己承受的压力比较大，其中21%认为自己承受的压力极大。在2004年我国“工作倦怠指数”调查中，有35%的人有较高的情绪衰竭，只有38.8%的人情绪衰竭程度较低或者没有。由此可见有相当一部分员工压力较大，对工作缺乏热情和动力，情绪衰竭的程度是比较严重的。
贺广明（2006）对中国企业员工压力管理现状作如下描述，他认为企业管理压力如果以黄色、橙色、红色为等级系统，压力级别已达到了启动红色信号，具体表现为压力问题在个体和组织层面全面暴露；压力感主观评价相对更高；压力的叠加效应明显；压力危害结果日益严重。此外，缺乏有效的应对策略和措施，个体面对突如其来的压力不知所措；组织压力管理还没提上议事日程，理论界对企业员工压力管理研究刚刚起步，任重道远，压力咨询与培训已经出现了缓解压力的明确需求；社会对高负荷群体尚缺乏保护、善意和宽容。在目前的企业管理实践中，工作时间长、工作负荷大已经成为企业员工不得不面对的问题，并且有越来越严重的趋势，这种超时超负荷工作的结果是导致员工工作压力过大，出现工作倦怠，工作效率和效果降低。因此，组织必须正视员工在工作中面临的压力问题，考虑如何合理实施企业员工压力管理，帮助员工减低不适当的工作压力，维持员工身心健康，帮助员工提升绩效水平。
压力的概念定义
压力是一个物理名词，指的是由于外力的作用而导致的物体的变形。心理学把压力看做个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相反的身心反应。HansSelye（1964）被认为是压力研究之父，他使用“压力”来描述对不利环境的一系列生理和心理反应，包括机体对大范围内的化学、生理、物质等刺激的固有反应模式。他认为压力是身体对需求的一般反应，愉快或不愉快都依赖于压力。我们对压力的适应取决于需求的程度。Lazarus等学者认为，压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系。McGrath(1970)认为压力是“需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下，需求得不到满足引起的后果”。
压力理论综述
个体—环境匹配理论。French、Caplan和VanHarrison于1982年提出个体—环境匹配理论。French等人认为，压力和压力源并不是单纯依据个人或环境来定义，而是依据两者间不匹配的程度来定义的。这一理论包括三个基本的差别。第一个最基本的差别存在于人们的能力、需求与他们所处的环境和要求之间。第二个差别存在于人们对环境主观与客观上的理解。主观意义包括人们对于自已和环境的理解，客观意义包括现实存在的人与环境。第三个差别包括两种个人与环境匹配与否的关系。Harrison在后续研究中认为，除非个人有一个清晰、准确的自我评价，与现实有着良好的接触，否则，客观的个体—环境匹配与压力关系不大。这样，主观匹配是压力源和压力结果的主要决定因素。依据个体—环境匹配理论，当个人与环境不匹配时，压力源存在且最终会导致压力的产生。而良好的个体—环境匹配会对健康有积极作用。
工作—需求控制模式。Karasek于1979年提出工作—需求控制模式(Jobdemand-controlmodel)，工作—需求控制模式包括工作需求和工作控制两个重要的方面。工作需求指工作环境中反映员工的工作量及难易程度的因素，包括工作任务、时间限制、角色冲突等。工作控制可以界定为个人从两种或更多种情况中做出选择的能力，反映了员工调整、把握自已工作行为的程度。工作场所中的控制包括有效的自制、个人对时间和工作量的主观把握等。20世纪80年代以后，研究者在这一模式中又加入了一个社会支持维度，使该模式发展成为“工作需求—控制—支持模式”。根据这一模式，工作控制对减少员工的工作压力、促进学习起积极的作用，工作需求则既促进学习也增加工作压力。因而，高需求—低控制—低支持的工作往往产生较高的工作压力，最终导致员工的生理压力及心理疾病。高需求—高控制—高支持的工作能够激发员工的学习动机，从而促进其技能的发展。
基于交互作用模型的工作压力认知评价理沦。RichardS·Lazarus于1966年提出了“交互理论”。该理论认为，传统工作压力研究孤立地看待工作环境条件和个体特点，未能正确地描述工作压力问题。个体—环境匹配理论虽然通过研究个体和环境问题匹配与否来考虑工作压力产生的原因，但它未能将个体和环境有效联系起来。交互理沦认为，压力是一个过程，这一过程随时间和任务的变化而变化。个体和环境的关系，以及个体与环境匹配程度，在时间上、工作任务或活动上都是动态相关、紧密相连的。当员工在工作中有了不适当的压力时，员工在生理、情绪以及行为上都出现反常的现象，并会直接影响到员工在工作中的表现。
工作压力包括工作压力源和工作压力反应两个方面。工作压力源是指一种给予员工压力的与工作有关的情境，这种情境可能会使员工的正常心理和生理机能发生偏差，它涉及工作条件对员工健康和幸福感的影响。压力源从形式上可分为企业压力源、工作本身压力源、家庭压力源、个人自身压力源和社会压力源五种。工作压力反应是指当员工面对压力源时所表现出来的消极反应。过高工作压力会对员工的生活方式和健康状况造成消极影响，严重的会导致疾病、伤残、甚至死亡，给员工和企业造成经济上的损失。
影响员工工作压力变量分析
员工工作压力的产生受到多种变量的影响，但主要涉及组织、工作岗位的性质与任务以及员工自身两个层面。
（一）来自组织的压力
1.工作岗位与任务要求。工作环境、工作条件、工作任务、工作转换、工作的安全、新技术的应用等都是直接影响员工工作压力的因素。工作环境和条件主要包括空气质量、照明程度、噪音、劳动工具等。一般来说，那些条件差、任务重、难度高、危险大、变动多，需要员工不断根据实际情形做出决定的工作容易造成过高的工作压力。
2.组织中的角色行为。在组织活动中，员工角色模糊与冲突是引发工作压力的重要来源。当员工对工作的职责、目标、范围、及组织、同事的期望程度缺乏清晰界定与认识时，员工的角色模糊程度就会增加。当员工受到几个上司的指令，且指令相互抵触时，员工会觉得无所适从，会产生角色冲突。
3.职场的人际关系。职业生涯的成功，在很大程度上取决于你拥有多大的权力与影响力，而与恰当的人建立稳固的人际关系对此至关重要。同时，员工工作中人际关系的好坏，直接影响着其工作效能。员工在工作中与上司、同事、下级形成良好的工作关系，可以帮助其缓解紧张的情绪，降低工作压力，增强工作的满意度，提升工作效率。
4.员工职业发展。组织是否有效为员工提供的教育培训，建立一套公正合理的考核、晋升等方面的制度直接关系到员工个人的职业生涯发展。当员工职业发展受挫时，常表现为强烈的工作不满意感、低劣的工作业绩；缺乏生机活力，消沉抑郁；或戏剧性转换职业，乃至作出冒险行为。
（二）来自员工自身的压力
1.性格因素。心理学家Friedman·M认为，人有A型、B型两种不同的行为模式。A型行为者具有强烈的成就动机，争强好胜，性格急躁、易怒，总是感觉到时间紧张。B型行为者能较好地安排自己的时间，做事有条不紊，易于与人相处。因而，A型性格的人容易受到外界环境的干扰，产生压力。
2.教育因素。员工个人所受的教育水平较差，又没有在工作中继续学习，尤其是不能掌握或适应新技术、岗位的需要，也会造成压力，同时高学历新员工的增多，也会增加压力。
3.身心因素。员工如果拥有健康的体魄和良好的心态，他就会以积极的态度对待工作。如果员工体质差，心理承受力不强，且经常处于焦虑不安状态之中，就会感受到工作的压力，并影响工作效率。
4.家庭因素。一般来说和睦的家庭有利于员工消除工作的疲劳感，关系紧张的家庭不利于员工身心的放松，也会影响员工工作的热情，这也是产生压力源的一个重要因素。
5.经济因素。良好的经济状况能够为员工提供有效物资基础，使员工以饱满的热情投入工作当中。如果员工的基本生活难以维持，就不可能集中精力努力工作。
企业员工应对压力的策略
工作压力影响员工的身心健康，也影响个人和组织的工作绩效。因此，企业应不断完善相关法律法规，从政策上提供支持。理论界也应重视这方面研究，提供指导与帮助。
（一）组织的应对策略
组织应从工作任务与岗位职责着手，促进任务、角色的清晰化和丰富化，增强工作的激励因素，提升工作满意度，减少压力，缓解紧张情绪，为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工在工作中的身心需求，提升工作方面的保健因素。
1.工作再设计。工作再设计包括：工作轮换、工作扩大、工作丰富化。这可以给员工带来更多的责任，更有意义的工作，更大的工作自主性与挑战性，有助于减轻员工的压力。
2.帮助制定目标。帮助员工设定目标可以增强员工的工作动机，相应地减轻员工的职业挫折感、角色模糊以及压力。当员工目标比较具体而富有挑战性，并能及时得到反馈时，工作更有积极性和主动性。
3.有效组织沟通。组织应向员工提供有关信息，及时反馈绩效考评结果，并让员工参与他们息息相关的一些决策等，增强员工的控制感；关心下级的生活，减轻各种生活压力源给员工带来的种种不利影响；缩短与下级的心理距离。从而减轻角色的模糊性和角色冲突，减少任务和角色的不确定性。
4.实行弹性工作制。让员工在特定的时间段内自由决定上班的时间。弹性时间制有利于提升缺勤率，提升工作效率，减少加班费用开支，增加员工的工作满意感，减少压力。
5.实施“员工帮助计划”(EmpployeeAsisstancePrograms)。员工帮助计划可以帮助员工解决社会、心理、经济与健康等方面的问题，提升员工应付工作压力的能力。企业可聘请资深心理咨询师，免费向承受压力的员工提供心理咨询，通过向员工提供精神支持、心理辅导与治疗，帮助其提升社会适应能力、缓解心理压力，保持心理健康。
6.改善员工工作环境。通过改善组织的工作环境和条件，消除工作条件恶劣给员工带来的压力。一方面组织应力求创造高效率的工作环境给员工提供一个爽心悦目的工作空间，提升员工的安全感和舒适感。另一方面确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备。
7.企业文化的培育与提升。企业员工压力管理的信息和知识，订阅有关保持心理健康与卫生的期刊、杂志，让员工免费阅读；开设宣传专栏，普及员工的心理健康知识，有条件的企业还可开设有关企业员工压力管理的课程或定期邀请专家作讲座、报告。增强员工“心理免疫”能力。
（二）员工的应对策略
1.乐观向上的心态。人的观念与思维方式很大程度上决定了他对某事物的态度、看法、行为与结果。积极向上的人面对挑战会适当地调整自己的行为，缓解压力；消极的人遇到困难会犹豫徘徊、焦躁不安。员工应客观地分析自己，变压力为动力。
2.提升自身的工作能力。不断学习，提升工作技能，增加自身应对工作能力，以适应转岗或组织变革的需要，增强自身的可雇佣性。
3.时间管理。时间是最稀缺的资源，时间价值在于自己对时间的控制。能充分利用时间，就会提升时间的边际效益。合理安排时间，不仅有利于处理好工作、生活与家庭的均衡，而且更能有效完成任务。
4.缓解压力。倾诉是缓解压力的有效方法。通过向他人倾诉，可以获得一定程度的帮助，调节紧张的情绪。同时还可以通过放松训练法、生物反馈训练等心理训练方法减轻或消除压力。
5.积极参与，保持身心健康。员工应积极参与企业举办的文体活动，这有利于身心健康。另外如散步、打球等也是很好健身及放松的方式。这些活动有利于员工融入集体，也是培养良好人际关系的重要载体。
