吉宁博士观点
社会已经进入了一个崭新的时代，那就是知识时代，它意味着创造、而不是效率成为了管理的主题。
早年为新闻记者，后下海经商，从事私人企业经营管理十余年，公司旗下曾拥有通信寻呼、航空游览、现代农业等多家企业。现为清华大学董事长研修班客座教授、清华紫光集团教育管理中心首席管理咨询师，已经出版《永不消失的责任》、《中国人的管理逻辑》等专著。
一般来说，假如不是特别声明的话，“管理”这个词永远是相对于少数的经理人而言的，似乎永远与绝大多数的“被质量经理人”无关，“被质量经理人”只意味着永远的服从和执行。
事实则不尽如此，假如一个被经理人的天职是服从和执行的话，那么，管理就变得简单和容易得多了，只需要像老福特一样把工作设计成流水线，然后严厉地要求工人服从和执行就完事大吉了，稳笃笃地坐在大班椅上就可以数钞票了。
然而，这样的“好事”已经一去不复返了，因为整个社会已经进入了一个崭新的时代，那就是知识时代，它意味着创造、而不是效率成为了质量管理的主题。确实，早前绝大多数的体力劳动者的概念，已经渐渐地被新型的知识员工所取代，随之而来的管理也发生了变化，通俗点说，你再也不能使用管理体力劳动者的方法来管理新型的知识员工了。
传统质量管理的局限
一般来说，我们总是习惯性地将组织里的人员划分为两类：一类是经理人，另一类是被经理人，前者拥有管理的权力，后者则是绝对的服从。这几乎是自工业文明中诞生出大型厂商组织以来的习惯性认知。
那么，现代组织尤其是现代工业企业组织是如何运行的？
首先，它需要一个权威。就如德国社会学家韦伯所说的那样，合法性地公开地选出一个组织的领导人，无论其个人的魅力如何，重要的在于其合法性，对于工业企业组织来说，合法性在于其获得法律的认可，譬如“出资”等等法律性的保护。于是，传统的个人魅力被推翻了，“合法性”才是一个权威获得认可的基础，由此，整个社会走上了一条法制的轨道，传统的熟人式的道德网络体系被摧毁。
其次，它需要一种层次或等级。确实，现代企业组织异常庞大、人数众多而且复杂，需要设置不同的层次或等级来实施有效的管理，否则，现代企业组织将成为一盘散沙而无法有效管理，它也成为了我们今天口中经常所说的“官僚主义机构”，虽然官僚主义在今天成为了一个贬义词，但它确实在当初并且在未来的一段时间内，成为不可替代的或不可或缺的一种组织结构，它代表着井井有条、按部就班和秩序井然，也就是说，层次或等级虽然可能带来组织效率的流失，但它却是不可或缺的。
其三，它需要严格地服从权力和执行命令。它意味着企业组织的绝大多数人员——至少在80%以上——都是“被经理人”，他们需要服从命令听指挥，有效地完成上级领导交代的任务或指标，只有这样，现代企业组织才能够有效地运行起来，否则的话，中间一个环节的缺失，将直接导致整个组织流程的缺失。
因此，现代企业组织的运行是“流程式”的，它代表着一环扣一环的任务链接，这样才能够使组织是一个完整的整体，不至于发生各自为政的零散目标，它意味着这样一种情景：作为组织里的个体，只要兢兢业业地完成本职工作，就完事大吉了，剩下来的事情，自有“有效的组织流程”来自动地完成。
因此，一个权威、一种等级或层次以及个人无条件的服从和执行命令，代表着现代企业组织的有效运行，它的言外之意是，“组织”才是最重要的，而在组织里的个人是无关痛痒的，至少，为了组织的有效运行，牺牲个人价值是有必要的。
个体挑战组织
“你雇佣的是一个人、而不是雇佣他的一双手”，这是知识时代才会出现的新概念，确实，在知识与信息时代已经悄悄降临的今天，企业效益的来源和发生，却既不是来自组织内部资本投入的生产能力，也不是来自于组织外部的顾客满意程度，而是来自于今天我们经常谈论的、司空见惯的“知识”。
在今天，“知识创造财富”的管理命题，已经被演绎得淋漓尽致。比尔·盖茨，一个退学的穷小子，如果是放在过去的资本和工业制造时代，那些财富大亨们连正眼都不会去瞧他一眼，但是，在知识与信息时代，这些财富大亨却巴结着拿出上亿美元的钞票，仅仅为了获得少得可怜的股份，身无分文的穷小子反而占有了企业股份的大头，此时，资本在知识面前，终于低下了高贵的头，并开始心甘情愿地为“知识”打工，就如管理大师德鲁克所说，在“知识社会”里，是知识的运用者和制造者、而不是传统的“资本家”的投资，才是经济增长的原动力。
这并不是让人们重温比尔·盖茨“财富神话”的故事，而是在重新解读这个财富事件背后的真相：未来企业财富增长的原动力，并不是资本，而是知识。接下来才是我们所要关注的问题，知识来自于哪里？或者说，知识如何创造财富？
事实上，知识只能来自于个体，个体贡献知识才造就了组织成就。
这恰好颠覆了传统企业的组织管理原则：在过去，我们通常会说，个人是因为存在于组织中，才因此有了个人成就，但是现在，这个次序被颠倒过来了，是个人巨大的知识贡献造就了组织成就，事实上，比尔·盖茨“财富神话”是一个极端的例子，我们真正要关心的问题是：在每一个企业组织里，都隐藏着大大小小的“比尔·盖茨们”，他们正在经历着以往任何时刻都不曾有过的痛苦，他们有着专业知识背景、有着创造奇迹的愿望、有着对于财富的渴望，但是，今天的企业人力资源管理工作，因为组织目标、组织空间、组织结构等等组织自身的局限，并不可能为每一位“小比尔·盖茨们”进行最佳、最优、最合理的配置。
我们不能忽视的一个社会背景是：企业里大大小小的“比尔·盖茨们”，他们不再是以往企业里屈指可数的少数知识分子，而是正在成为企业里真正的绝大多数。
管理大师明茨伯格曾半开玩笑地说，未来的工厂只有两个雇员：一个人和一条狗，人负责喂狗，狗负责看住这个人不要去碰工厂里完全自动化的生产线。这个在中国人看似天方夜谭式的说法，正在迅速地成为现实。由于生产自动化水平的不断提升，结果是出现了大量电脑操纵的无人车间、无人工厂，常规化的生产和经营留给人的空间将越来越少，只要能程序化的生产，都将可能被以计算机网络为代表的智能化设备所替代，因此，在未来，“体力劳动者”渐趋于零，将是一个不争的事实。
通俗地说，当企业组织里基本上都是“知识分子”时，千篇一律的命令式管理，就失去了它的管理效力，或者说，假如我们使用管理传统体力劳动者的方法，去管理知识与信息时代的知识工作者时，那将会是荒唐而无效的。
这意味着这样一个事实：企业组织成果的出现，不再是依赖传统的人与人之间紧密无缝的衔接，而是取决于个体自身自由空间的大小；以知识为工作技能的知识工作者，他们的个人自由空间越大，他们贡献的成就可能就越大，因此，传统的限制和强令个体执行，将成为未来企业成果降低的最主要因素；而个体自由空间的大小，将成为决定组织成就的决定性因素。
