吉宁博士观点
内容导读：高层管理人员的候选人们在面试时都表现的很出色。这些挣大钱的人，几乎每一位都能够对最棘手的面试问题给出动听的、令人信服的答案。
课堂
周易高级研修班 中国企业职业营销经理研修班 突破性演说智慧学士班 突破性领袖智慧 据说有两种类型的人–一种是认为人有两种基本类型的人，一种是不这么认为的人。我对这一经典问题的看法是，人们倾向于发挥自身长处或是燃烧等量的能量以试图保护自己的弱点。前者是更好的雇员，当然，我的工作的一部分就是将这两类区别开来。
这并不容易。高层管理人员的候选人们在面试时都表现的很出色。这些挣大钱的人，几乎每一位都能够对最棘手的面试问题给出动听的、令人信服的答案。并且，一位有着仔细雕琢过的简历的有能力的人在一般情况下都能够根据任何情况的需要而编出一个故事。
那么，人事主管们怎样才能看到这个男人或女人在镀过金的简历和熟练的商业用语之外的东西呢？这是另一个需要讨论的主题了–也许需要一个短小的系列文章来说明。今天，我们要谈论的是招聘人员们想要穿透包装纸找到些什么？我们可以从两种类型的人开始说起，强势的人和弱势的人。
暂时忘掉那些令人印象深刻的业绩记录以及职责水平的上升。也许也不要介意这个人衣服穿得怎样不完美，发音如何不清晰以及长相如何不迷人。有一些明显的现象，你可以从中看出中高级管理人员到底会是从真正有能力的人还是试图掩盖其弱点的人中选出的：谁会被雇用以及他怎样被雇用。
这把我带回到1984年的夏天。那时岩石还柔软，苔藓刚刚开始在树木上生长，而我刚刚开始我的搜索业务。我不记得那是否是在我的第一天、第一周或第一个月，但在某一时刻，我认识到了搜索的基本法则："A"级人物雇用"A"级成员–而"B"级人物雇用"C"级成员。这在理论上是说得通的。然而，其影响是暗淡的，直到你看到它在现实中的应用。
然后，我看到它发生了一次、两次、无数次。我的公司与其合作的招聘经理们会筛选掉那些有着超级明星潜质的候选人而选择那些可预测的、无聊的选择。低电压、低风险、低回报。只有一种特殊类型的经理有那种视角和自信去雇用那些比他或她自身更聪明也更有能力的人，尽管这些雇用有时会失败（就像人们有时候做的那样），但一旦此人成功所带来的红利通常是非常惊人的。
还记得高中时学过的雪莱所作的诗歌"奥西曼蒂亚斯（众王之王）"么？如果你在企业中待了超过15分钟，那你会明确地知道那些"巨大的没有躯干的石腿"阻碍了企业前进的道路。开明的、能力极强的领导们会利用每个人的天赋和热情–包括他们自己的–而不是无止境地守卫"无人的平坦的沙滩".
据说没有人因为IBM被收购而被解雇。我不知道你怎么想，不过，有时候，我认为在一家人们真正在工作的公司工作是很酷的。
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