吉宁博士观点
当今社会，以人为本的管理思想已经广泛地为企业所公认。科学技术是第一生产力，国家的强大需要经济繁荣，经济繁荣需要靠科技推动，科技发展归根到底靠人才。人才是经济发展和社会进步的根本。不论是宏观意义上的国家或地区组织，还是微观意义上的包括企业在内的各类组织，得才用才者兴，失才无才者衰的故事俯拾皆是。
人才是企业经济活动中最活跃的因素，正因为其特有的性质而成为企业第一资本。在知识经济时代，作为知识载体的高素质、高智力的优秀人才尤其具有决定性的作用。然而在现阶段，我国企业人才的流失现象已经越来越突出，不仅对企业的日常生产经营产生了直接影响，而且对企业的长远发展产生了系统的、深远的影响。虽然沿海发达地区和内地的企业人才流失，各自呈现出不同的特点，但无论是大型企业还是中小型企业，无论是民营企业家，还是民营企业或合资企业，都必须充分认识到人才流失危机的严重性。因此，如何吸引、保有、激励并开发人才，有效控制、防范甚至于化解人才流失风险，不仅仅是企业人力资源部门的基本工作，更是企业决策者需要从战略层次高度所考虑的严肃课题。
一、人才流失危机成因
正常的人才流动不属于企业人才流失范畴。企业人才流失应当是对企业人才资本的安全性构成潜在威胁或给企业正当权益造成实质性损害的人才非正常流动。一般来说，企业的人才流失危机管理原因不外乎下述几方面。
人才流失危机1.企业方面
1．人才观念问题如果一个企业没有树立正确的人才观念，那么即使企业通过各种方式和手段延揽到各类人才，也较难真正地使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。企业通常存在的人才观念误区有重文凭轻能力观念、重资历轻道德观念、重招聘轻使用、重考绩轻开发等等。
2．奖酬与激励问题
激励机制对于企业和企业成员都具有极为重要的意义。根据激励的内容不同，可分为物质激励和非物质激励。物质激励主要表现为企业对于人才的薪资奖酬。无论过去、现在还是将来，薪资奖酬问题都是企业和人才关注的焦点。不可否认，这是人才流失的重要原因之一。企业提供给人才的待遇主要体现在物质待遇方面，但绝不应仅限于此。广义而言，能对人才形成激励的企业待遇包含物质性待遇与非物质性待遇两方面。非物质待遇主要是作用于人的心理方面，着眼于满足人们的精神需要。
显然，在企业实务中，不同企业间的薪资待遇是存在差别甚至很大差别的。如果企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业竞争力特点的非物质待遇，很难想象企业能有效吸引留住人才。
3．工作环境氛围问题
对于人才而言，企业能提供其发挥才能的工作平台是其贡献才智的基本前提。比如研发技术人员，最为看重的就是基本工作条件的创设。一个组织的氛围也极为重要，好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。企业是否真正形成重视人才、尊重知识的组织文化与人才理念，对于人才能否以良好的心态投入工作至关重要。否则也会引起人才流失。
4．人才调配问题
企业如果没有树立正确的人才观念，常常会引发相应的人才调配问题。只有放到最适合的职位上，人才才能扬长避短，充分发挥其潜能。在人才入职时如果没有作到人事相宜，工作缺乏挑战性，工作内容枯燥单调，往往形成人事错位、人才闲置现象，当然会影响人才为企业贡献才智的主观意愿。同时，人才与职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的，而应是动态的、变化的。当人才的能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时，可能产生对既有工作的不满足甚至于厌倦情绪。如果这里未及时对人才进行适当调配，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至于会产生怀才不遇式的人才流失。
5．人际关系问题
人际关系的好坏既是人际沟通的结果，它是企业员工间在日常活动中形成的以情感为纽带的相互联系。现代社会，任何一个项目、任务或工作的完成已很少由一个人单打独斗能够作到的了。因此，良好、和谐、包容、感情型的人际关系是发挥实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。紧张的、不和谐的人际关系往往可能造成人才流失。
有些企业在危机管理活动当中，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式往往不利于和谐的人际关系的形成，可能挫伤了人才的创造性、积极性。
人才流失危机2.人才自身方面
1．为获取更大回报
人才的行为除了受其当前的价值观、动机与目前企业工作影响外，还要受外部环境状况的影响。一个人的努力如果导致了梦想实现，如获得期望已久的回报，这种努力就会得到积极的导引与强化，在以后的日子里，其就会更加努力。如果在当前的回报等方面有不满意的方面，一旦发现有更利于发挥自己才能、更广大职业发展空间的机会，往往会产生“良禽择木而栖”的离职念头。
2．职业挫折
人才的能力或工作绩效未必能迅速达到企业的要求，而且自身学识与实践的结合、自身潜能的发挥是有着一个过程的。但不可否认，部分人才对获取回报存在过高的期望和急功近利的思想，这样就难免会产生失望和挫折感。尤其是对于具有高学历的刚从学校步入社会的年轻人更容易产生这种情况，结果往往会造成这类人才盲目地流失。
3．缺乏忠诚度及职业道德
现实生活中，或许人才在原企业原本各方面感觉不错，也发挥了人才的作用，但世界上并无绝对完善即个全十美之组织。“水往低处流，人往高处走”，一旦人才发现有更好的企业，一旦原企业在经营状况方面有所风吹草动，如果个人的价值观倾向于利己主义和功利主义，往往会因与企业能“同甘”却不愿“共苦”而“攀高枝”去职，主要表现为通过协商及合法合规形式的正常途径离职。
人们常说“做事之前先做人”，即企业需要的是德才兼备的人才。但无德之才确实存在，他们以自我为中心，只要觉得对自己有利，往往违背职业道德、敬业精神和诚信原则，采取非法的或不合理的手段去职，更有甚者，窃取、泄露或出卖原企业秘密，直接侵犯原企业利益。
人才流失危机3.社会环境方面
当今我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展，因为人才是一种资源，也应与其他资源一样能够在市场上自由流动。但不能否认目前人才流动市场尚不规范，企业缺乏竞业道德，互相司对人才“挖墙脚”、员工集体“跳槽”的现象常有发生。对于这种现象，一方面有被“挖墙脚”的公司管理不善、留不住人才的原因。
