吉宁博士观点
过重的工作压力会对员工的身心健康和企业运行绩效造成很大伤害，企业应采取有效的策略对员工的工作压力进行管理。
工作压力影响着企业员工的生理、心理、行为，更进一步对企业绩效、运行等产生影响，过重的工作压力则会对员工的身心健康和企业运行绩效造成很大伤害，如引起员工满意感下降，引起焦虑、沮丧，甚至情感衰竭,造成高离职率和高缺勤率。企业员工工作压力管理，有利于预防工作压力对员工造成的毁灭性损害，有效地维护和保持企业的人力资源，有利于提升员工工作效率，进而提升整个组织的绩效，增加利润。
企业员工压力的来源
企业员工压力主要来源于以下三个方面。
个人因素
职业发展。与职业发展相关的，能够给个人带来压力的主要因素包括对失业的担心、提升、调转和发展的机会。对员工来说最大的威胁就是失业。提升的不足(未能如愿以偿地快速提升)或提升的过度(提升到一个超出个人能力的工作岗位)也可能会给员工带来压力。调转和发展的机会关系到员工未来的职业发展，而这些机会对员工来说，非常重要但又十分不确定，所以它们也是员工工作压力的重要来源之一。
家庭及经济问题。家庭及经济问题会给员工带来压力感，并使他们工作时分心。例如父母去世、丧偶、离婚、开支过大，直接或者间接地影响他们的工作。
个性特点。有些人生性悲观，总是喜欢注意现实中的负面因素。如果真是这样，那么影响工作压力的一个重要个人因素就是个人的基本性向。也就是说，工作时呈现的压力症状可能源自员工的个性特点。
企业内部因素
任务要求。指一些与个人所从事的工作有关的因素，包括个人工作的设计(自主性、任务的丰富性、自动化程度)、工作条件、体力消耗程度等。自动生产线速度过快时，会给员工带来压力；个人工作与其他人的工作之间相互依赖性越强，个人越可能产生压力，工作自主性能减轻工作压力。如果工作环境的温度、噪音及其他条件有危险或不受欢迎，会使员工焦虑感增强。
角色要求。指个人在组织中扮演的特定角色给其带来的压力。角色冲突会带来一些难以协调而且又难以实现的个人预期；员工被要求去做很多事，又得不到足够时间时，就会产生角色过度负荷感；角色预期不清楚，员工不知道他该做些什么时，就会产生角色模糊感。
人际关系要求。指由于其他员工的缘故而带来的压力，如果个人缺乏同事的社会支持，与同事关系紧张，则会使员工产生相当的压力感，而对于那些社交需要较高的员工来说，这种情况尤为普遍。
组织结构。所界定的是，组织层次分化的水平，组织规章制度的效力，决策在哪里进行等等。如果组织规章制度过多，员工缺乏参与决策的机会，员工在工作中就会因此而受到影响。
组织领导作风。指组织高层管理人员的管理风格。有些公司首席执政官对员工的控制过度严格，这会导致一种以员工的紧张、恐惧和焦虑为特征的组织文化，使得员工在短期内产生幻觉式的压力。
组织生命周期。组织的运行是有周期的，要经过初创、成长、成熟、最终衰退这4个阶段所组成的生命周期。这个过程会给员工带来许多不同的问题和压力。尤其在初创和衰退阶段，更是压力重重。初创阶段的主要特点是，新鲜的东西很多，不确定性很强；而衰退阶段一般伴随着生产规模缩小、解雇员工和另一种不确定性，在成熟阶段，组织的不确定性处于最低点，员工的压力感一般也处于最低水平。
企业外部因素
导致工作压力的企业外部因素主要是经济和技术的不确定性。经济的不确定性能够造成人们的恐慌。当经济不景气导致产品需求量减少或者价格下跌时，公司常常通过裁员、降低报酬水平和缩短工作时间的方式度过难关，此时的员工将受到被解雇和降低报酬的压力。技术的不确定性通过技术突破和知识过时造成工作压力。企业通过技术变革来取得优势，结果他的员工发现自己的知识和工作技能过时了，此时，员工就会产生压力感。
企业可以依据以上所述工作压力来源因素，采取工作压力调查，或者设计工作压力表、发放工作(续致信网上一页内容)压力问卷等方式确定员工工作压力来源。需要注意的是，压力具有可加性，如果要评估一个员工所承受的压力总量，就必须综合考虑他所经受的各种压力。
企业员工工作压力管理策略
员工个人管理策略
时间管理。很多人不善于管理自己的时间。如果能恰当地安排好时间，那么他们在既定的每天或每周时间段内所必须完成的任务就不至于落空。井然有序的员工在相同的时间段内，能够完成无序者两倍或三倍的任务。因此，理解并学会应用基本的时间管理原则有助于员工更好地应付工作带来的压力感。
放松。通过各种放松技巧，如自我调节、催眠、生物反馈、体育锻炼等方法，员工自己可以减轻紧张感。进行放松活动的目标是达到深呼吸状态，员工从中可以体会到自己身体彻底放松了，在某种程度上脱离了周围环境，也没有了身体的紧张感。
限制饮食。在处理压力时，饮食扮演了很重要而直接的角色。含糖量高的食物会刺激延长压力反应，高胆固醇的食物对身心健康影响不利。良好的饮食习惯不仅有利于身体健康，而且能提升个人应对压力的能力。
扩大社会支持网络。我们都有过这样的经历，当自己压力感过强时，通过与朋友、家人、同事聊天可以排遣压力。因此，扩大自己的社交网络是减轻压力的一种有效手段。这样，在你有问题时，就会有人来倾听你的心声，并帮助你对问题进行客观的分析。研究还表明，社会支持有助于调解压力感——精神崩溃之间的关系。也就是说，较多的人际交往能够减轻因工作压力过大而累垮的可能性。
主动寻求专家帮助。有时员工自己有问题，他们会寻求专家的帮助或临床咨询。希望得到这种帮助的人可以选择心理咨询、职业咨询、经济和家庭咨询、生理治疗、药物治疗及工作压力咨询。
企业管理策略
几种导致工作压力感的因素，尤其是任务要求和角色要求及组织结构，是由管理人员控制的。这样，就可以对它们进行调整和改变。管理人员可用来减轻员工压力感的方法有：加强人事甄选和工作安排。我们知道，某些工作比其他工作更容易使人产生压力感。但同时，不同的员工对同一压力情境的反应也是不同的。这是因为，不同的员工在工作经验、个性等方面都存在差异。因此，进行甄选和安置决策时，应把这些因素考虑在内。很显然，工作经验丰富、乐观向上的人能更好地适应压力较强的工作，并能高效地做好这类工作。
设置现实可行的目标。员工的目标比较具体又富有挑战性，而且能及时得到有关情况反馈时，他们会做得更好。利用目标设定可以减轻工作压力，增强员工的工作动机。如果目标比较具体，而员工又认为目标可以达到时，这就有助于他们明确自己的绩效预期。另外，如果工作中反馈及时，这就有助于降低员工实际工作绩效的不确定性。这样，能够相应地减轻员工的受挫感、角色模糊感和压力感。
工作再设计。重新设计工作可以给员工带来更多的责任，更有意义的工作，更大的自主性，更强的反馈，这样就有助于减轻员工的压力感。因为这些因素可以使员工对工作活动有更强的控制力，并降低员工对他人的依赖性。对于那些成就需要较低的员工，进行工作设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体化的工作。如果员工更乐意做例行性和结构化的工作，那么降低工作技能的多样化要求，就能相应地降低工作中的不确定性和压力水平。
提升员工参与程度。角色压力存在范围较广。因为员工对于工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题可能会有种不确定感。这些方面的决策能够直接影响员工的工作绩效。因此如果管理人员让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。从这个角度说，管理人员应提升员工参与决策的水平。
加强组织沟通减少角色冲突。强化与员工正式的组织沟通，有助于减轻角色的模糊性和角色冲突，从而减少不确定性。
营造良好的组织氛围。良好的组织氛围有助于促成员工的归属感与整体感。当他们遇到压力时，会更多地寻找组织的管理与支持。在管理中授权与参与决策是建立良好组织氛围的重要基础，使组织中沟通变得更顺畅，有助于及时缓解工作压力。
