吉宁博士观点
现代企业目标管理体系的构建与实施
目标管理(MBO，managementby-objectives)是企业为了实现自身的任务与目的，根据企业所处的环境，从全局出发，在一定时期内，为企业组织各层面从上至下制定切实可行的目标，并且企业各层级人员必须在规定时间内完成的一种管理方法。目标管理作为现代化管理方法之一在实践中不断发展，现已成为企业管理的重要组成部分，被誉为“现代企业之导航”和使企业起死回生的有效手段。
目标管理基本原理主要表现在三个方面，即系统原理、控制原理、激励原理。其基本理论可概括为两点：一是以实际应用为基础所形成的理论原则。德鲁克提出的目标管理有一整套的操作程序，包括目标的制定、目标责任的分解、目标的运行监控、目标的成果评价以及目标实现的奖惩等等，特别注重从理论与实践的结合上解决实际中的问题.二是十分重视人在管理中的地位和作用。强调入在目标管理中始终处于支配地位，对人的管理就是如何让自己的部下更有效地实现自己的目标任务。
随着社会的发展，“目标管理”也被时代赋予了更丰富的内涵。尤其中国人世后，企业直接面临市场、游戏规则和管理三个方面的挑战。企业目标管理也因企业改制转型、管理层次和幅度延伸、不可控因素增多等客观因素变化，而面临如何更有效地发挥作用以不断适应社会主义市场经济的客观要求，更有利于提升企业市场竞争能力的实践新课题。
目标体系构置的科学化
企业不能没有目标。只有当企业有了一个明确的目标，才会使企业职工产生一个所共有的信念和期望的模式，才会产生较强的内聚力，才会对职工产生更强烈的责任感，才会有职工个人的业绩，才会有企业整体的业绩，才会有在激烈的市场竞争中立于不败之地的资格。当前，众多企业尤其是民营企业家面临的一系列内外客观因素变化，给企业目标确定更增加了难度。要做到订“好目标”，必须正视目标体系构置的科学化问题。笔者认为，关键要注意解决好以下几点：
一是不应忽视定性的目标。指标体系的设立，应以保证目标实现为前提。但目前在目标管理指标体系设立上，有片面追求指标量化的倾向。无论目标大小，统统要求量化，以致出现了为量化而量化，或者人为地避难从易、避重就轻，或者繁杂累赘、缺乏重点，量化过头等现象，这就损害了目标管理的科学性，弄得越来越“水”。为此，在强调定量目标的同时，也要特别注意定性的目标制订，如提升管理水平、提升职工素质、企业文化建设等等，以强化目标“使命导向”，更有效具体地指导企业的工作。
二是注意目标体系横向流程化构建。流程产出结果，目标体系的横向流程化构建体现在其内在的合理性上，即要以体现在流程上的价值增值过程为目标构建路径和目标标识，作为目标体系横向流程化构建的主要依据。通俗地讲，就是要与企业发展战略目标结合好，要围绕实现企业发展总目标、总方向来制订方针目标，体现阶段性目标与实现长期目标的关系。做到目标体系与企业的使命，价值、定位、核心能力相一致。
三是注意目标体系纵向逻辑化构建。目标体系的纵向合理性体现在层级目标的逻辑化构建上，即企业目标的实现，依托于各个层目标的实现。因此，企业这种层与层的结合形成的立体结构所构成的企业整体，恰恰是目标体系纵向结合的逻辑性关键所在。企业一个层下面分有几个分层，目标的这种纵向的结合便相应构成企业的目标体系。如果企业目标体系中这种逻辑关系支离破碎，它可能不会直接影响企业的结构，但最大的直接影响是企业无法形成“核心能力”，因而谈不上企业的竞争优势，因为，核心能力的建立从形式上是企业在追逐和达成目标的过程中形成的，而其本质却是在目标的方向、路径以及目标的逻辑关系等内在因素的作用下达成的。所以，建立目标体系时一定要注意纵向逻辑的合理性，解决好企业方针目标逐级进行展开问题，把它变成各部门、各单位直至每个人的奋斗目标，体现系统性管理的原则。也就是要用系统图的观点进行逐级展开，公司是一个母体系，每个单位是一个子体系，车间又为子子体系。并依据措施保目标、目标保总方针的原则，做到上下关联协调。
目标管理的授权
目标管理必须有授权。根据目标管理重视人的因素的核心思想，企业目标一旦明确后，企业中的每一个人都必须朝着同一方向，融成一体，把个人的努力凝结成为集体共同的努力．产生出一种整体的业绩，为这个共同的目标做贡献，目标才能成为现实。但是，没有目标管理授权，就谈不上目标管理中尊重人、满足人的需要，调动人的积极性和激励人的固有潜力等作用的发挥，企业老总不但会忙得不可开交，目标管理最终也仅仅是一个美丽的“目标”外壳而已．也就没有了实质的目标管理。为此，要特别强调人在目标管理中始终处于支配地位，通过目标管理授权，让企业每个单位、每个部门直至每个职工：更有效地实现自己的目标任务。具体讲，一是要落实好层次管理，分责分权；二是要落实目标责任，强化动态管理；三是要完善激励机制等。
目标管理重点的确定
辩证唯物主义告诉我们，要善于从复杂的矛盾运动中抓住主要矛盾并集中力量解决主要矛盾。这也同样适用于指导目标管理工作。问题是目标管理本身涉及面广，企业各方面的工作都有其重要性，都应当抓好，但我们不能不分上次，不分轻重缓急，眉毛胡子——把抓，而必须抓住中心环节，抓住关键或重点。这个重点究竟是什么?是企业整体工作的重点还是经营战略的重点?确定重点的依据或原则如何遵循：这对不同企业来说会有不同的结论，但应该有一些共性的或一般性的判别标准。这方面，巴莱多定律(也叫二八定律)可给我们以启示。巴莱多定律认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。以这条定律分析，目标管理应是针对当时企业的重大问题点(约20%的问题点)，突出重点，有所侧重，而不能是面面俱到，目标订了一大堆，却没有重点，或是目标向西，实际却向东，事与愿违；对其余的80%则可以进行常规管理，用规章制度来进行约束就可以了，不必纳入目标管理。根据实际工作实践来看，企业每年的方针目标不能多，一般最多不要超过10个。
目标管理工作的追踪
目标管理体系在实施中存在不少走形变样的情况，其中一个痼疾就是工作追踪很差或做不到位。如果没有了工作追踪或追踪不到位，目标管理也就只停留在形式上，华而不实。根据管理大师德鲁克的观点，目标管理所要达到的两个核心目的：一个是激励，一个是控制。通过设定目标对整个组织的行为进行控制，从这个意义上讲，目标管理不光是设定目标，同时还要使整个组织把各种资源调动起来，围绕目标往前走，这就需要不断对工作进行追踪。如果发生了偏离，通过工作追踪及时把这个偏离的情况进行评估，然后把这个信息进行反馈，并采取一定的措施，保证我们的目标能够按照原来的设定实现。借鉴一些大型企业的成功经验，其工作内容可以概括为五大方面：一是追踪方针目标实施是否与经济责任制相结合，展开后各部门、各类人员的目标和措施是否已纳入经济责任制进行考核，是否已建立适应推行方针目标的经济责任考核评价体系；二是追踪是否已建立月计划任务书制度，并以此考核评价和计奖；三是追踪方针目标在实施中，各级主管领导是否以科学的评价方法定期进行检查，对发现的问题能及时采取措施解决；四是追踪各单位厂长(经理)是否对方针目标管理和实施进行诊断，诊断的效果如何；五是追踪是否已建立方针目标实施动态管理办法，并贯彻执行。必须指出的是，工作追踪只对事不对人，不是干涉，不是替下级单位、部门及个人做决定，而是对目标管理工作情况和目标完成情况做出一个客观的评价，提出意见建议，帮助改进和提升。由于目前公司管理层次幅度大，有必要采取目标管理工作追踪方式。部门不必什么都要管，实际也管不了。
目标管理与企业文化的协同
这是一个近些年来目标管理体系实践中面临的需要给予特别关注的新问题。企业文化是企业的核心理念、经营哲学、管理方式、用人机制、行为准则的总和，是指一个企业做事的方式和企业对成功的定义。其中，企业文化的三个要素是价值观、企业目标、经营策略和管理方式。即企业文化的核心是价值观，然后在共同的价值观下建立起企业的目标，为了保证目标的实现需要相应的经营策略和管理方式，这三个要素是层层递进的过程。由此可看出，目标管理与企业文化是一种相互协同的关系。企业文化是企业发展的长期驱动因素，而核心价值观则是企业文化的核心，它要求企业必须有一套明确的做事规范和行为准则，明确什么是企业鼓励的，什么是企业禁止的，以确保企业不偏离方向；而目标管理则是依据目标进行的管理，是一种通过充分发挥每个人的主观能动性，科学地制定目标、实施目标、考核目标、依据目标进行考核评价的管理方法，它明确了企业为实现预期目标该如何去做。目标管理只有依托于企业深厚的文化底蕴才能确保企业目标真正最终实现。因此，企业把推行目标管理融入企业文化建设，将其当成管理中不可或缺的部分，培养一种上下关注目标的氛围，使公司的各个层面都关心如何设定目标，采取什么策略达成目标，并积极参与到沟通、反馈、评价的过程中来非常重要。如果企业仅仅是在口头上、形式上重视，做起来流于形式，长期下来不但会对企业文化造成侵蚀，而且也有悖目标管理的初衷，其结果只能是事倍功半。
