吉宁博士观点
参加过几次人力资源沙龙讲座，听到最多的是企业对人力资源管理的高度重视，有很多企业的人力资源管理者总监甚至由公司副董事长或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据，表明人力资源管理对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。那么，人力资源管理者在企业中，到底是如何构筑其战略伙伴地位的呢？人力资源管理和人事行政管理有何区别呢？就此问题，记者采访了复地（集团）股份有限公司副董事长兼人力资源管理者总监曹志东。
人力资源管理vs人事行政管理
观点：
人力资源管理者部门，既是决策层的战略伙伴也是业务部门的合作伙伴。
记：现在，很多企业提出并倡导人力资源管理者应与企业经营之间保持战略伙伴关系。你的看法呢？如果同意这种说法，你觉得怎样才能保持好这种关系？
曹：现在讲战略好像很时髦。但在现代企业中，人力资源管理者与企业经营之间的确应该形成战略伙伴关系。当然这种战略伙伴关系更多的是体现在高层人力资源管理者身上。一般来说，高层人力资源管理者担负着如下的职能：一是协助制订企业的人力资源管理者战略发展规划；二是协助总经理对企业的中高层管理人员进行职业生涯发展的规划；三是协助做好人、财、物三大资源的整合。要做到以上三点，首先要有战略思维，才可能有战略行动。
另外，这种战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上。举个例子，公司准备发展一个新项目，需要多个部门的配合：事业发展部寻求适合的项目，地产策划部进行该项目的市场需求调研，公关部负责协调与有关企业部门的关系，投资部进行可行性分析，设计部进行项目的初步测算，期间的合作和资源支持、激励都离不开人力资源管理者部门的协调，人力资源管理者部门还要制定相关制度保障该计划的顺利实施。
说实话，要做好“战略伙伴”很难。人力资源管理者部门讲的“语言”不是公司的“业务语言”，因此，要做到“让公司高层听懂，与业务部门的见解一致”的确不容易，还有比较难的一点，就是在员工招聘、员工定位、薪酬管理体系等方面与企业战略保持一致。
但有一点必须强调，尽管人力资源管理者是企业高层和各业务部门的战略伙伴，但人力资源管理者不是个权力部门，必须把它定位在服务部门的基调上，所以人力资源管理者一定要弱化自己的权利欲，随时想着如何让公司创造更大的利润；如何在公司内建立起一套体系，让好的人才进来并保留下来；如何使你设计的薪酬最具竞争力；如何协调各部门之间的关系等等。
记：既然是战略伙伴，就应参与企业的一些战略决策。但真正要做到这一点是不是很难？
曹：既然已经定位于“战略伙伴”关系了，那么给予公司高层一些战略性建议是人力资源管理者的职责和义务。只要你有能力、有方法，并有公司高层的充分信任，参与战略决策应该不是问题。当然，在参与决策前，你必须先做好几件事：首先你要了解企业的整个状况，包括企业使命、愿景、企业价值和商业目标；第二是理解企业雇佣员工工作所要实现的商业目标的实际意义；第三要知道怎样的人力资源管理方式可以给你的企业和员工带来最大的优势，并且集中精力将它贯彻执行；第四要了解你的工作团队，知道哪些因素能驱动他们每天积极工作；第五是想办法让人力资源管理像管理商业运作那样，对公司的人力资源负责和珍惜，并不断进行投资开发。
记：可另有一种说法认为，人力资源管理只是停留在“选人、用人、育人、留人”四个方面。这种说法正确吗？
曹：我觉得这个问题不能简单用“正确”或“不正确”来回答。其实人力资源管理工作的一个重要内涵，就是能为企业提供增值服务。上述四个方面如果做得好的话，也能为企业增值。不过在这儿，我想强调的是，人力资源管理者永远要想到你做的事情是否符合企业业务发展的需要，要在了解业务发展目标的基础上，制定相应的人力资源管理者政策和策略，以使业务目标尽快实现，而不是将你做的东西强加给他们，这一点是最重要的。所以，从这个层面来讲，人力资源管理者部门既是企业决策层的战略伙伴，同时还是企业业务部门的合作伙伴。具体到工作细节，就是要将各层级经营管理人员的想法和需求体现出来，做到上情下达，下情上达，并统一到企业利润增长的目标上来。
记：你觉得作为企业的人力资源总监，自身应该具备什么样的专业知识与技能？
曹：人力资源管理者总监要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识是远远不够的，还必须掌握其他领域的知识，包括：组织行为学、心理学、项目管理、经济学、统计学、市场营销学、财务管理学、生产管理学、战略学、法律等。比如制定薪酬计划时，如果不知道公司的帐务和税务是怎么处理的，就很难说能够去帮助各个部门做战略思考或行动计划。同时还要懂得与人沟通、谈判的技巧等等。人力资源管理者不可能成为每个方面的专家，但一定要了解基本的工作流程，才能成为企业高层和基层员工的顾问或参谋。
记：还想问个问题。听说你们复地集团设立了人力资源管理者总监和人事行政经理两个职位，为什么？你觉得两者共存会出现管理上的交叉吗？
曹：职位的建立要根据企业的具体情况，一般大规模的、集团型企业都会在内部设立人力资源管理者总监一职，而且是由公司副总经理级的高层兼任，负责整个企业的人力资源规划、开发和管理，直接参与高层决策，给予企业领导者相关建议，而人事行政部门则是具体人事、劳资、培训等事务的操作者。而且从我们企业的实践中看，两者不太可能出现交叉管理问题。
曹志东的话清晰地勾勒出人力资源管理者在企业中的战略地位，同时他也证实，在复地集团的确同时存在着人力资源管理者总监和人事行政经理两个职位，他的观点是两者不会出现交叉管理的现象。可是记者有疑问，两者的职能真的不会交叉吗？人力资源管理者总监是不是传统概念中人事行政经理的时髦称谓？带着这些问题，记者又采访了诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋。
观点：
人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，
人事行政管理以“事”为中心，视人为“成本”。
记：人力资源管理是个很热门、很时髦的词，可许多人认为是传统概念中“人事行政管理”的代名词。你同意这种说法吗？如果两者有差别，这种差别又表现在哪些方面？
吴：应该说人力资源管理和人事管理的差别很大。首先，人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。而传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”单一方面的静态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。
其次，人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门，主要工作是负责考勤、考核、档案及合同管理等事务性工作。
其三，人力资源经理人从企业战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标的执行和实现。传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性。
记：传统人事行政管理与人力资源管理，两者的管理意义有何不同？
吴：我国传统的人事行政管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能，而人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，人力资源被提升到了战略角度。
简单地说，人力资源管理还要根据企业的发展战略，开发企业现有员工，引进企业需要的员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才。并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励。同时通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，获得最大的使用价值。
人力资源管理有获取、整合、开发、激励与控制五大职能。这是传统人事管理所不能做到的。体现在人力资源规划、人员招聘、职业生涯规划、绩效管理、培训、薪酬以及劳动关系管理七大模块中，每个模块既相互独立又有机结合。比如说职业生涯规划，它就和绩效管理和培训密切相关，一个员工职务的晋升或降职，岗位的调动、转换都要结合其绩效考核的结果，并要对其进行相关的培训。
名词解释
人事行政管理：精力放在员工考勤，档案、合同管理等事务性工作上，一般在企事业单位中被定位于后勤服务部门。
人力资源管理（人力资源管理者M）：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。简言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。
