吉宁博士观点
企业的发展存在很多的成本，人力资源成本是必然发生的可变成本，是构成企业运行成本和企业人力资源管理的重要组成部分，企业人力资源成本管理是企业向规范化科学化发展的必然要求，对企业的持续健康发展有着非常重要的意义，应该引起所有企业经理人的重视。企业一旦涉及到改革或重组，经理人一般都会进行大刀阔斧的人事调整和裁减，以最直接最有效的方式削减成本，可见人力资源成本管理的重要性。
一、企业人力资源成本管理的概念和组成
对人力资源成本进行管理和控制首先要搞清楚人力资源成本管理的概念。所谓人力资源成本管理是指企业为了取得、开发和保全人力资源而付出的代价，是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济效益和社会效益，为获得人力资源而发生的招聘、录用、教育培训、福利、使用管理等费用或支出的总和。一般来说，人力资源成本管理按其产生环节可以分为取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。
1、人力资源成本管理中的人力资源的取得成本
人力资源成本管理中的人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本，具体包括：（1）招募成本，是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。（2）选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。（3）录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。（4）安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用，录用部门为安置人员所损失的时间费用，为新职工提供工作所需装备的费用，从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费，录用部门安排人员的劳务费和咨询费等。
2、人力资源费成本管理中的人力资源的开发成本
人力资源成本管理中的人力资源的开发成本是企业为提升职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括：（1）上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。（2）岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。（3）脱产培训成本，是企业根据生产及工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
3、人力资源成本管理中的人力资源的使用成本
人力资源成本管理中的力资源使用成本是企业在使用职工的过程中发生的成本。具体包括：（1）维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是职工的劳动报酬，包括职工计时或计件工资，劳动报酬性津贴如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的加班加点津贴等、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等。（2）奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，这些奖金包括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。奖励成本是对企业职工超额劳动所给予的补偿。（3）调剂成本，作用是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大作用，也是满足职工必要的需求，稳定职工队伍并吸引外部人员进入企业工作的调节器。调剂成本包括职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。
4、人力资源成本管理中的人力资源保障成本
人力资源成本管理重点那个的人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括：（1）劳动事故保障，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而须给予的经济补偿费用。（2）健康保障，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。（3）退休养老保障，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其它费用。（4）失业保障等费用，是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给予的补偿费用。以上所有的这些费用往往以企业基金、社会保险或集体保险的形式出现。这种成本既不能提升人力资源的价值又不能保持其价值，其作用只是保障人力资源丧失使用价值时的生存权。这种成本是人力资源无法发挥其使用价值时，社会保障机构、企业对职工的一种人道主义的保护。
5、人力资源成本管理中的人力资源的离职成本
人力资源成本管理中的人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本，包括（1）离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用。（2）离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。（3）空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费。
二、企业人力资源成本管理的重要性
(一)人力资源成本管理有利于改变企业经理人和员工的观念
企业进行人力资源成本管理，可以提升企业的经理人对人力资源管理工作的重视程度。人力资源成本管理可以让经理人直观地了解人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及这些成本和投资对企业的贡献大小。员工从中也可了解自己在企业中的价值、了解自己的劳动付出以及企业所给予的回报，提升对企业的责任感。企业的人力资源管理各项措施也在成本管理的基础上，更加注重效果，在正确的观念下也会得到显着的提升。
(二)人力资源成本管理为决策者提供人力资源成本信息
随着现代企业制度的建立，企业拥有了用人的自主权，人力资源的流动性加大了，企业间的人才竞争也越来越激烈。许多企业在这场竞争中不惜重金聘用人才，这说明企业对人才的重视、对人力资源投资的重视。但是，人力资源费成本管理也存在一些问题：花费的成本是否与市场行情相符，这么多的成本值不值得等。目前在企业内部，向决策者提供的各种信息中并没有人力资源成本的分类信息，决策者不知道现实情况，因此也就无法对未来作出决策，人力资源成本管理可以提供相关的信息。
(三)人力资源成本管理有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果
企业进行人力资源成本管理可以区分不同的成本，提供该部分信息，可以促进人力资源成本会计的尽快应用，从而有利于企业正确反映其真实的财务状况和经营成果，提升企业财务信息的真实性、有用性。
(四)人力资源成本管理可以提升人力资源的效益
这是人力资源成本管理的最直接的首要的目的。任何一个经济实体，其存在的目的都是为了经济利益。人力资源成本管理通过对人力资源成本的预测、决策、预算和控制等管理，可以理清人才引进和利用思路，降低人力资源成本，提升人力资源的效益，这也符合企业“低成本，高收益”的战略目标。
三、对企业人力资源成本管理和控制的几点建议
（一）做好人力资源规划是成本管理和控制的基础
人力资源规划是预测未来的组织任务，以及满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。人力资源规划可以明确企业在生存发展过程中对人力资源的需求，使企业管理活动有序进行。人力资源规划可以通过控制人员结构、人员职务结构使企业中的人工成本得到很好的控制。由于中、长期的人工成本对企业运行成本有重要影响，因此，如果没有人力资源规划，企业的人工成本就会是不可知因素，若成本上升，企业效率将下降，经营会陷入困境。所以，通过人力资源规划，及时增减和纠正人力资源的供求平衡，预测企业未来的人员需求，根据企业整体的发展战略，调整企业的人员结构，使企业人员结构尽可能合理，把企业人力资源成本管理和控制在合理的水平上，对于企业发展来讲至关重要。
（二）招聘人员是人力资源成本管理和控制的前提
企业对人力资源的投资不但包括员工的工资薪酬与福利等支出，而且还包括企业对人力资源的间接支出。例如，招聘员工时的宣传费、资料费、招聘信息发布费、会场费、面试费等各项费用支出。因此，企业招聘每一位员工之前，企业已经投入了大量的人力、物力以及财力资源。所以，人力资源管理必须考虑招聘成本，在完成有效招聘任务的同时，努力控制和降低招聘成本，提升招聘效率。做好市场调研是降低招聘成本的重要途径。人力资源的管理部门在招聘员工时，应该主动积极配合技术、管理、生产部门，及时摸清企业人员变动和需求情况，对符合岗位要求的求职人员，通过筛选方法，择优录取，节约招聘的成本和时间。为了节省企业对人力资源的投入，企业还可以采取内部优先招聘的方式来补充企业所需人员。内部招聘可以大大降低招聘的支出，减少招聘的各种程序和步骤，提升招聘工作效率。内部招聘具有很多优势：其一，能够简化招聘程序，减少招聘费用；其二，通过选拔内部成员，减少由于对应聘者缺乏了解而承担的风险；其三，减少组织对员工进行岗位培训的费用，缩短工作的适应期和磨合期；其四，能为员工提供更好的成长、发展机会，有利于激发员工的奉献和进取精神。目前，构建内部招聘的平台，降低人力资源成本，加强人力资源成本管理已为较多企业采用。
（三）使用好人才是人力资源成本管理和控制的保证
成功的企业在人力资源成本管理上，必须首先营造人尽其才的文化氛围。在开发人力资源，挖掘人才潜能上，应根据人才的实际情况进行动态管理，采取晋升、调动、奖惩等内部激励机制。要重视对员工的绩效考核，奖励有工作成绩的人，重视长期而不是短期工作表现。善于协调企业内部关系，使员工之间和睦相处，协调共事，最大限度地发挥团队合作精神。其次就是对员工进行培训。对员工的培训是企业获得可持续性发展，提升企业竞争能力的一种重要手段。从员工的角度，培训让员工得到了希望获得新的或更多技能的机会，达到不断充实和完善自我的目的；而在企业看来，培训是提升员工工作能力、工作效率、传承企业组织文化，帮助企业加速发展的希望。因此，企业对员工培训具有双重作用，通过培训，直接看到了企业和人才成长发展的绩效。虽然培训也需要投入相应的人力、物力和财力，但是通过培训能使员工的能力得到充分的发挥，从而使人力资源的成本投入在更高的基础上获得了更大程度的收益增加，这是值得的。
（四）控制员工流动率是人力资源成本管理和控制的关键
企业的人才流动是不可避免的。但是人才流动应该在一定范围内受控制的合理流动。一旦人才流动过于频繁，将对企业的发展造成直接和间接的人才和技术损失，不利于企业人力资源成本管理的正常发展。员工流动率与人力资源投资之间存在着密切的联系。若员工流动率低，对人力资源的投入就相对少，而如果员工流动率高，则会大大增加人才重置成本的投入。所以，企业经理人应该尽量降低员工流动率，减少人才重置成本的反复投入，为人力资源的低成本化建设创造良好的环境。
第一、建立和完善薪酬分配的机制是控制员工流动的有效措施。
薪酬激励是人力资源管理的重要内容，既要考虑职位评价的科学性，又要考虑薪酬分配的合理性。在设计薪酬激励时，特别要注意公平性和安全性。公平性是指在企业内部有一套大多数员工都认可的能真正反映员工业绩、水平的制度，以达到员工所获得的报酬比得上其他企业同类员工的报酬，并在企业内也能达到同工同酬。安全性是指现行薪酬是否达到市场价值，特别是企业人才流失率是否与相关企业相近。如果因薪酬结构不合理，激励措施不到位，造成人才流动，则要引起企业高度重视。
第二、重视“无薪激励”也是控制员工流动的有效措施。
尊重、关爱、宽容下级，提供给员工广泛的发展空间。创造一个倾听和沟通的环境，充分授权让员工满足自我实现的需要，让员工能兼顾工作和家庭。开展各项活动把员工凝聚起来，帮助下级规划发展蓝图，更能体现出经理人的领导能力和企业管理水平，也能更吸引和留住企业的人才。
第三、稳定好关键员工是控制员工流动率的重要措施。
关键员工或者说是企业的核心员工往往居于企业的关键职位或掌握企业的核心资源。在企业的关键员工中，掌握着大量的企业重要客户信息资源，企业核心产品的关键生产技术。如果关键员工流失，其损失在短时间内是无法弥补的。作为人力资源的管理部门，一定要稳定好关键员工，健全企业文化，创造良好的工作环境，给予挑战性的工作，加大培训力度，给予满意合理的薪酬，最大限度地将关键员工留在企业中。重视他们的工作表现和智慧，把他们的成就与企业命运、企业的荣誉联系起来。只有尊重他们，才能使他们更忠诚于企业，为企业服务，创造更多的价值。
四、人力资源成本管理总结
人力资源和人力资源成本将是知识经济时代企业管理最为关注的内容，人力资源成本管理是人力资源管理的重要途径和方法。在当前国际国内激烈的竞争格局和形势下，人力资源成本的管理对企业的发展有着极其重要的意义，应该引起企业经理人的充分重视。但不同企业的人力资源成本控制目标也是不一样的，因此，企业应该在一定的原则基础上，根据自身的特点及竞争情况，采取科学有效的措施．对人力资源成本进行合理有效的管理，以达到降低成本，提升经济效益的目的。
