吉宁博士观点
在信息传播技术高度发展的当今时代，传媒在国家经济社会和政治领域的地位和作用越来越突出，传媒业已成为知识经济与产业经济的重要组成部分。如何促进传媒业又好又快发展？关键在人。有鉴于此，建立传媒人力资源管理理论体系——“传媒人力资源管理学”已成为当务之急。
建立传媒人力资源管理学的必要性
我国人力资源管理学的建立已有近三十年时间，但传媒人力资源管理一直没有得到充分的重视，原因是多方面的。随着形势的发展，建立传媒人力资源管理学的必要性已越来越凸显。
1、我国传媒从业人员数量及后备军规模宏大。截止2008年底，全国广播电台电视台共有从业人员28.72万人，其中编辑记者12.3万人，播音员主持人2.5万人。广播电视仅是传媒业的组成部分，如果加上纸质媒体、网络媒体等等，我国的传媒业从业人数当有数百万之众，这是一方面。另一方面，我国高等学校传媒专业的人数规模也十分惊人。据统计，2009年我国有本科类高校604所，高校在校人数达到1885万人。对传媒业在校生数没有单独统计，以5—10%的保守估计，我国高校传媒业在校生人数当为百万之众。传媒人力资源管理学的建立，将使传媒业者与传媒后备军大受裨益。
2、传媒具有自身运行、发展的特殊规律。2006年，南京广播电视集团邀请了国内一家知名的管理咨询公司，进行定编定岗等人力资源管理指导。该管理咨询公司做过国内许多大型企业集团的人力资源管理咨询服务，有着丰富的管理咨询经验，不过对传媒集团的接触相对较少。管理咨询工作小组在南京广播电视集团“蹲点”数月后，非常感慨，觉得媒体集团与过去他们所服务过的其他企业集团在运行机制、行业特点、企业文化等等方面差异很大，无法将过去的管理咨询范式和经验套用到媒体集团上。这一案例充分说明传媒业不同于一般的企业，建立传媒业这一特殊行业的人力资源管理学十分迫切，十分必要。
3、实现传媒做大做强的客观需要。中国是个媒体大国——拥有全世界最大的电视观众群(电视观众人数是美国的三倍，有线电视用户占全球的三分之一)和互联网用户群（2008年底达3亿左右）。但我国还不是传媒强国，而传媒业要做大做强，走向世界，关键在人，关键在传媒业的人力资源管理。没有科学、规范、高效的现代化人力资源管理，传媒业就没有未来。
建立传媒人力资源管理学的重要性
1、传媒人力资源管理学将极大地丰富我国人力资源管理理论。中国在“对外开放”政策开始实施之前，人力资源管理学的作用与档案管理相差无几。随着西方管理概念的引进，人力资源管理学也逐步发展起来，但就现状而言仍处于薄弱阶段。目前我国人力资源管理理论主要由企业创始人、企事业等人力资源管理两大领域组成。建立传媒人力资源管理学，不断探索传媒人力资源管理的路径、方法，发掘传媒人力资源管理的发生、发展、运行的规律，将极大地丰富人力资源管理的内容与实践。
2、传媒人力资源管理学将对媒体人力资源管理有着十分重要的指导作用。传媒人力资源管理学的建立与不断完善，将从根本上改变传媒人力资源管理“无学”的状况，对广大的传媒业与传媒人力资源管理学工作者提供针对性、实效性强的人力资源理论指导。
3、传媒人力资源管理学对培养传媒行业后备军意义重大。目前，我国各高等院校绝大部分都设立了传媒专业，但据了解，基本上没有开设传媒人力资源管理学课程。这不能不说是个极大的缺憾。应该说，传媒专业讲授传媒理论是天经地义的，也是不可或缺的；但是，其中非常重要的一点，则是培养传媒人。设立传媒人力资源管理学课程，既可以使传媒专业学生了解掌握媒体人力资源管理知识，又可以指导与规范自身的行为，少走弯路，为真正成为优秀的传媒工作者打下坚实的基础。
建立传媒人力资源管理学的基本途径
传媒人力资源管理学作为一种学说或理论，不可能一蹴而就，需要从多个方面进行构建。
第一、充分发现、认识传媒业的个性特点。要建立传媒人力资源管理学，首先也是最重要的，就是充分认识传媒行业的特殊性即“个性”，找到传媒自身运行、发展的规律，从把握传媒自身运行的规律入手。应该说，由于对传媒业人力资源管理的关注程度、重视程度不够，目前我们对传媒业的行业特点的认识还比较表面和肤浅，对传媒业运行机制、发展规律等方面还缺乏深入、细致、全面、准确的把握，还有待于从发展新闻学的角度做探讨与研究。
第二、将一般人力资源管理理论与传媒具体实践相结合，从一般到个别。人力资源管理一般性理论只有和具体行业实践相结合，才有生命力。如果说，宏观的人力资源管理理论着眼于对人力资源管理普遍性、一般性的研究，那么，传媒人力资源管理学则侧重于中观乃至微观的人力资源管理研究，其立足点有两个关键词：“传媒业”和“人力资源管理”。因此，建立传媒人力资源管理学，必须将一般性的人力资源管理理论与丰富的传媒业实践相结合，走实践—认识—再实践—再认识路径，循环往复，从一般到个别，从普遍性到特殊性，去粗取精，去伪存真。
第三、集高校传媒专业师生与传媒从业人员的共同智慧。建立传媒人力资源管理学要借鉴一般企业管理学的经验，集中高校与传媒业的共同智慧。应该说，在这方面高校与传媒业各有所长也各有所短。高校的传媒专业、人力资源专业长于理论、短于实践，传媒业长于实践但短于理论。因此，二者要通过“联合”取长补短，发挥各自的优势与潜力以实现双赢，共同打造高水平的传媒人力资源管理学。
建立传媒人力资源管理学要有高起点
纵观我国人力资源管理学的发展过程，实事求是地说，一开始洋为中用，亦步亦趋，更多地是从西方“舶来品”中汲取营养，这个过程在改革开放的初期，不可避免，有其合理的发展逻辑。经过三十年的艰苦探索后，传媒人力资源管理理论应该也必须在一般人力资源管理理论的基础上，有所发现，有所创新。
首先，传媒人力资源管理学要高起点规划。《易经》言：“取法乎上，仅得其中；取法乎中，仅得其下。”这句话告诉人们，无论是治学还是立事，一定要志存高远，树立高远目标并为之努力奋斗，才有可能登峰造极。传媒人力资源管理学涉及到“传媒”和“人力资源管理”两个领域，如何通过高水平的规划与布局，达到相互促进、相得益彰的目标，这是摆在我们面前的首要课题。
其次，传媒人力资源管理学要高起点掘进。有了高起点规划，明确了方向以后，随即面临的就是如何选择高水平的研究课题，即我们从哪里入手？我们认为，传媒人力资源管理学要敢于从前人、西方没有开掘的地方走出路来。据我们初步梳理，目前国内外研究传媒人力资源管理的论述、名家不多或几乎没有，因此，在传媒人力资源学领域，我们面前没有类似一般人力资源管理学已经具备的较为成熟的理论可以借鉴，只有通过脚踏实地的埋头苦干，运用科学方法有所创新，才能有所作为。
再次，传媒人力资源管理学要两个专业“优势互补”。目前，我国39所“985工程”高校、73所“211工程”高校绝大多数都开设了传媒专业和人力资源管理专业，汇集了国内外一批顶尖级的传媒理论人才和人力资源管理专业人才，这是传媒人力资源管理学发展壮大的重要力量。这两个专业的高校师生完全可以进行优势互补——传媒专业开设相关人力资源管理专业课程，人力资源管理专业涉足传媒领域，如此，传媒人力资源管理学必将蔚为大观。
最后，传媒人力资源管理学要学界业界“强强联手”。高校作为学界，不乏理论英才；传媒单位作为业界，偏于感性实践。近年来随着传媒日益激烈的市场竞争，国内一些传媒业决策层已经越来越感觉到人力资源对于媒介的极端重要性，人力资源管理咨询已成为一些传媒业的重要工作之一。不过令人遗憾的是，目前从事传媒人力资源管理咨询的基本上都是社会上的专业机构，高校专业机构寥寥无几。这既是缺憾更是机遇，它为高校与传媒业“强强联手”提供了用武之地。可以毫不夸张地说，学界业界的“强强联手”，必将吹皱传媒人力资源管理学的一池春水。
