吉宁博士观点
当NONAKA第一次提出知识管理培训这个概念之后，知识管理培训在十数年的时间里发生天翻天覆地的变化，从单纯的理论化到世界500强企业的应用化，从单纯的管理模式到最合适的IT落地化，从无序的发展到知识战略的系统化。强调流动性的知识管理培训，自己也在发生着变化。根据西方广泛所认可的代数分法，知识管理培训可以分为三代知识管理培训。经过以知识的分类，共享，沉淀等为基础的第一代，到第二代的SECI，BAKMlifecycle的为模板的知识转化。到了今天，我们开始全面迎接基于web2.0技术的第三代知识管理培训，在第三代知识管理培训，把专业人际网络包括在了知识管理培训中，同时提出了智慧资本（intellectualcapital），个人资本（personalcapital），社会资本（socialcapital），实践社区（COP）的概念。
COPe在2000年，提出专业人际关系网络（professionalpersonalnetwork）就是可以把你的价值直接递送到市场的人建立紧密的联系和接触。在2005年，Higgins提出个人知识（personalcapital）主要集中在知识管理培训的个人层次，组织可使用合适的方法和技术去建立员工的技能，确保他们可以进行知识共享。在2001年，Paul提出个人资本(personalcapital)是于企业有很大关系的个人能力，它一般被员工和领导者所拥有。个人资本包含个人知识，同时也包括个体的人际网络，交流能力等。COPe提出社会资本（socialcapital）是结合一个团队所有成员的思想，感觉和行为去创造知识。社会资本不仅是加固成员间的关系，还要导架团队内部和跨团队的协同合作。从专业人际网络到个人知识，从个人知识到个人资本，从个人资本到社会资本。我们深层次的去分析他们的定义，我们会发现，知识管理培训，关系网络，范围，这三个核心的概念一直贯穿着整个环节.而这些恰恰是COP建立的基础的。单单从概念提出的时间，我们无法考量COP在第三代知识管理培训中的核心地位，因为相比较而言，COP的概念提出的较早，但是从内在核心的纬度去思路我们可以很清晰的感觉到，COP是基于第三代知识管理培训的核心，最后得出的“完成品”。
早在1999年，Koulopoulos就很早的提出了知识社区化这个概念，他认为人自从生下来就在自己的社区里学习知识，比如父母，亲戚，邻居，同学等。在这里Koulopoulos实际上提出的是一种大范围社会化实践社区的概念，认为知识的共享和传播都是一个社区化的行为，当然这种社区并不一定是以一个显性的形式存在，它更多的是以一种隐藏性的形式存在。这种知识化社区的概念虽然较为雏形，但是恰恰呼应了Wenger在之后对COP的总结，Wenger(2000)认为知识社区存在于商业组织和一般组织中，通过非正式的学习和相互约定来分享和创造个人的知识和资本。从定义中我们发现，Wenger完成认可了Koulopoulos的想法，以此为基础系统的概括了COP的概念，并且默认了COP最开始的形成是由个人的理念，想法，语言，时间和目的等多种因素形成的。
COP虽然是一个松散性的组织，但是它也有自己的生命周期。Wenger对COP也定义出一个它的生命周期：潜在期，合并期，成熟期，职责期和转换期。
潜在期：COP是以潜在的形式存在的，组织内部成员之间所具有的相似的想法，兴趣，爱好和知识需求等等，都是形成潜在COP的因素。
合并期：组织内部的成员通过一些活动和交流可以形成初期的COP，以满足成员对知识的需求，可以在COP内部寻找到所需要的知识，并可以去共享自己的知识。
成熟期：COP成员开始计划COP发展方向，制定规则，参与共同的活动。在这个事情，COP的价值开始显现，专注目标导向，边界开始变的清晰。
职责期：在这个事情COP开始进入平稳状态。虽然成员还是积极的参与COP内部的活动和交流，但是他们开始不仅仅专注于一个COP，而是会参加多个和自己有关的COP。
转换期：COP内部的老成员开始离开最开始的COP，新成员的加入又给COP注入了新鲜的血液。
通过对COP生命周期的理解，我们可以发现，COP是一个发展的过程，从客观角度理解，COP潜藏在任何组织内部，其诱发原因，有可能是从个体出发的共同的兴趣爱好，互补的知识需求。也有是从组织角度出发的，协同办公，项目协作等。但是COP只有到了成熟期才显现其自身的价值，并且开始进入到以目标为导向的COP。因此发展COP变成了一个必须完成的目标。
Lesser从成员的角度出发，提出了，发展COP的三步走：
第一步，成员必须清楚的了解什么样的知识社区是他们需要的。并且在成员内部之间当成共识关于如何发展他们的COP。
第二步，在社区内部成员必须有足够的机会去和其他成员进行交流。并且他们有机会去参加一些活动发展他们之间的关系，培养互相的信任感。通过这种交互式的互动才可以把COP具向化，建立起完善的社会网络。
第三步：COP成员必须被鼓励分享显性知识和隐性知识，包括，想法，观念，语言，和故事。通过养成分享知识的习惯，让COP变成重要的知识资源获取地。
从lesser的论述我们可以发现，知识管理培训方面的专家只是提出了COP的基础理论，并没有严格规定出什么样才是COP，或者用什么规定的方法来发展COP，这有可能本身COP就是一个很宽泛的概念。在不同的组织中它的存在形式非常不同的，有可能有以知识共享和知识互助为目的的COP，也有以实现在业务中协同有目的的COP。但是毋庸置疑的是，COP不管是对企业层级，还是对个人层级，都有很大的好处，Allee认为，在企业纬度上，COP可以帮助企业实现自身的战略计划，可以提升问题解决的速度。帮助招募培训新人，防止人才的流失。COP可以通过成员间思想的碰撞，增加创新的机会，以此提升企业的核心竞争力。COP还可以实现在大流程的过程中建立松散的跨部门组织，提升人员之间的协同工作；在个人纬度上，COP可以促进互相帮助氛围，实现知识共享，学习，和创立。同时可以扩大专业人际网络的建立，增加成员间的交流。
因为COP的灵活性，不同的企业建立起符合自己业务和知识性质的COP，其中英博（InBev）就是其中一个典型的例子，作为一个啤酒酿造集团，它酿造出了成功的COP。
英博（InBev）在2004年通过Interbrew兼并Ambev组成，同时在2008年，英博收购了AB，虽然英博是在2004年被命名，但是它最早可以追溯到1366年，到了今天英博已经是一个遍布120个国家的国际性跨国公司，总部位于比利时。
在2005年，英博启动了知识管理培训项目，具有10年经验的前总酿造师Catteeuw被任命为知识流程管理部的负责人。英博知识管理培训的远景是用知识管理培训取代质量管理。所有的流程自然的结合在一起。在2005年，以livelink作为底层构架的系统部署完成，其中包括文档库，项目工作台，线上会议，论坛，COP，网上学习等系统。最后英博的实施管理系统无疑是成功的，它实现了一个统一的平台展示遍布世界120个国家的啤酒厂的酿造工艺，并且让员工清楚的明确知识管理培训的意义，并成为他们最重要的事情。最后成功的把知识管理培训完全进入工作业务中，并产生效益。在英博的知识管理培训系统中的，文档库可以代理email，线上会议会带来更快的交流速度，这些是很容易产生效益的，但是COP的使用如何带来效率呢？
实际上遍布全球的英博，之前内部潜藏的COP已经存在，其中大部分是因为和总部进行的联系过程中产生的，他们内部的成员，知识和经验用非正式的方法进行少量的传递。但是业务的流程还是非常缓慢而且没有效率，在这个背景下，技术中心总部推出了一系列的方法和规则，但是都没有很好的效果。在知识管理培训项目的推进过程中，COP的出现改变了这个现状。COP的建立，把非正式的关系，结合正式的关系松散的组织架构，这样业务的流程的效率有了很大的提升。以此为基础，技术中心总部对领导者进行培训，组织车间讨论会，组织培训更进一步推动了COP的发展。在另一个方面，在生产车间里，因为英博的酿造流程广泛才用，SOP（标准操作程序）和CPCP-R(关键工序控制点的回顾），通过COP和cpcp-r的管理，通过制定统一的生产标准和对各检验操作关键点的再次检查，达到全球范围内的啤酒味道的统一。但是执行这两个程序的人员不是单独的一个部门，往往需要酿造部门，品管部门，生产部门，维修部门甚至包装部门的协同负责，因为传统的部门管理无法对工作小组进行有效的管理，执行的程序的工作人员往往出现无法管理的现象，同时如果有新人加入，又会出现协同的困难性。在有了之前总部和分厂COP的经验情况下，在工厂内部以业务为导向的COP建立起来，不仅突破的管理上的瓶颈，而且还增加协同的效率，新人也可以快速的适应协同工作。所以说英博的COP是建立在以业务为导向的基础上。
通过以上的对COP理论的阐释和英博的COP的案例，我们可以清楚的意识到，COP在知识共享，建立专业人际管理，然后促进协同合作和工作效率有着天然的适应性，可以毫不夸张的说，COP就是第三代知识管理培训的最终完成品。
