“问题员工”管理的必杀技

问题员工是“问题”的载体，要好问题员工，就必需要对问题员工停止归类，剖析其构成缘由。问题员工能够分两类，一类是真正的问题员工，另一类是带引号的问题员工，即由外界环境影响产生的“问题”。管理者其实是在管理一种需求，作为管理者要晓得这种需求是什么，找出需求的本源。问题员工不是无缘无故地成为问题员工的，所以关于问题员工，关键是要找到他们的需求所在，然后去满足这种需求，引导他们投入到工作中来！
细数办公室里的成员，你会发现，员工总有形形色色的缺点：惯性迟到、彼此间水火不容、不珍惜公司资源、开会不提意见、爱八卦公司事务、一受完训就离任……虽然这些只是小问题，是，它们很小，但五个小问题、十个小问题，每个都减损公司一点，久了、多了，会不会累积成伤害企业文化、降低企业效率的大费事呢？不无可能。
我不打算去剖析这些现象，也不打算将这些不同类型的问题员工停止归类，但我想给这些管理者提几个问题，并且谈一些个人的观念。管理者在思索怎样看待或者正在为这些问题员工而苦恼时，倡议先思索以下几个问题：为什么你以为他们有“问题”？你以为有问题和没有问题的规范是什么？你本人能否说得分明这些规范？员工能否晓得这些规范？是你本人个人喜欢的规范还是企业规则的规范？假如换你来做员工，你愿意承受这样的规范吗？你以为这样的规范合理适宜吗？在乎这些规范有必要、有意义吗？
假如以上过程被称之为发现问题，剖析问题，那么如何处理问题，请看下面的内容，我们进入今天的讲座——。每个企业都有都有不同水平的“问题员工”，管理者不论是采用“淘汰出局”，“委曲求全”或是“网开一面”，这些都不是理想而有效的管理办法，对“问题员工”处置不好，不要说没有好员工，只怕还会激化矛盾，以至让整个销售团队变得“内讧”四起而最终一盘散沙，恐怕连公司的良性开展都难以为继。
管理工作中最棘手、最让人头痛的就是对“问题员工”的管理了。每一位经理都是盼望胜利的，但是那些不能或者基本不愿意好好表现的员工却拖了经理们的后腿。他们的消极想法和糟糕表现与经理的希冀相差甚远，以致于在经理和这些“问题员工”之间会产生简直不可处理的沟通问题。经理在面对日常工作压力的同时，还要腾出手来处理一大堆额外的费事。带来这些费事的仅仅是极少数的“问题员工”，但就为理解决这些费事，经理却不得不破费超乎寻常的时间和精神。寻觅问题员工管理的全面处理计划！
开宗明义地讲，人本管理的要义就是经过他人的工作来达成本人与组织的目的——因而，管理制度要有应对计划，对员工停止动态管理，个人职业规划指导，针对员工存在的不同“问题”，深化发掘，探其本质，找到“问题”的症结和关键需求,，“问题”员工才干真的不会成尴尬以处理的“问题”。当然假如“问题员工”的确一无优点，那就能够让他把问题带出企业。
在任何一个马群里，都能够发现这个充溢哲理的现象：马蝇会不时地在马匹身上叮上一口。马被其叮咬后，疼痒难忍，便用尾巴不停地驱逐；若拂之不去，就会发足狂奔，企图将其甩掉。结果被叮咬的马不只没有血尽身亡，反而由于不停运动，生命力愈加旺盛。某种水平上说，企业组织相似于马群。而那些个性鲜明、我行我素，同时又是才能超强、充溢质疑和革新肉体的员工，就是企业中的“马蝇”。在一些组织中，他们被叫做“问题员工”，以至上了“黑名单”，由于他们难于管理。
有一个经典故事经常在课堂上援用——这个故事来源于新近翻译出版的IBM商业魔戒三部曲之中：1947年，小沃森刚刚接手IBM销售副总裁。一天，一个中年人懊丧地来到他的办公室，提出辞职，由于他原来的导师柯克和小沃森是竞争对手，他确信小沃森主政后会把他挤垮。这个中年人就是曾任销售总经理的伯肯斯托克，才气横溢但一度受挫。没有想到，小沃森对他笑着说：“假如你有才气，就能够在我的指导下展示出来，在任何人的指导下，而不光是柯克！
如今，假如你以为我不够公平，你能够辞职。但假如不是，你就应该留下来，由于这里有很多时机。”伯肯斯托克留下来了，并在后来为IBM立下了卓著勋绩。小沃森说，“在柯克死后，留下他是我最正确的做法。”事实上，小沃森不只挽留了伯肯斯托克，他还选拔了一批他并不喜欢但却有不学无术的人。
这个故事表现的精华，后来构成了IBM企业文化的一个重要营养来源。“吸收、鼓励、留住行业中最好的人才”往常已成为IBM人力资源工作的目标。而从另外一个角度来说，伯肯斯托克是IBM历史上一只很大、很凶猛的马蝇。国内企业来说，这些“问题”员工散布在团队的各个层面，固然数量不多，但关于团队管理者来说，也足够“闹心”的了，他们的存在，令管理者“如鲠在喉”，不得不拿出更多的时间来“对付”这些“问题”员工：要么是“专政”，行将这些难缠的“问题”员工或工作“禁闭”或“淘汰出局”；要么就是“委曲求全”、“网开一面”，即对这些“问题”员工睁一只眼闭一只眼，以至有时“太岁爷头上动土”也权且忍让。
公司企业管理中，最令人疲于对付的就是“问题员工”。老板都希望把精神投放到企业的运作与运营上，但作为“以人为本”的公司机构，就不能不好美观待“问题员工”的问题，以导正其作为。老板不易做！老板不是教师，教师的天职之一是解答学生的问题；但假如遇到问题员工，老板们又该怎样处置呢？
企业或公司管理工作中，最令人疲于对付的就是关于问题员工的管理了。每一位老板都希望对员工问题的关注减到最低，而尽量将精神投放到企业的整体运作与运营，以期在最大水平上盈利，但是那些不能或者不愿好好表现的员工却常常都在拖老板们的后腿：迟到早退、埋怨连连、搬弄是非、不服指令、阳奉阴违、趁火打劫、效率低下……各种问题，处置起来都很棘手。终究应该怎样管理问题员工？总结了三条：
1、用人之长
（1）“功高盖主”员工的管理
（2）“标新立异”员工的管理
（3）“圆满主义”员工的管理
（4）“闷葫芦”型的老黄牛员工的管理
2、容人之短
（1）推诿义务员工的管理
（2）爱找碴员工的管理
（3）光说不干员工的管理
（4）脾气暴躁员工的管理
（5）消极悲观员工的管理
3、与狼共舞不受伤
（1）小人员工的表现
（2）小人员工的应对办法
有的组织选择放弃，即解雇，但放弃一个员工关于组织来说是要付出很大本钱的，比方：离任前本钱、别离本钱、空缺本钱、再雇用本钱。另外，解雇一个员工还有可能对其他员工的心理形成严重影响。一个好的组织应该可以尽力接纳每一个员工，并有的放矢，处理他们的“问题”，发挥所长，避其所短，使他们由问题员工变为高绩效员工，进而使组织成为一个员工关系融洽的高绩效团队。
总之，员工与老板之间并不是敌对关系，说到底，其实是协作互利、求取共荣。不违背大准绳、不触及大问题的前提下，“问题员工”都有被改形成优秀员工的时机；作为老板，只要探清问题产生的本源，才干依据不同问题和实践状况，停止详细处理，从而将各种内部问题在萌芽状态就消灭，发挥团队的协作，获得更大的成果。

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