成为结果导向型领导者

信任是领导力有效性的基础，但仅有信任并不足以创建一支高绩效的团队。高效领导不但需要信任，还需要公信力和尊重，三者相辅相成，共同构筑有效领导的基石。
而近期的很多调研结果并不乐观——不到20%的员工认为他们的领导是完全诚实和道德的，雇员正在失去对直接主管和高级领导人的信任，因此导致了员工离职率的大幅上升和生产率的大幅下降。
不信任现象的产生
“彼得原理”指出：一个表现出专业知识和高绩效的员工会不断得到提升，直到他上升到一个不能再游刃有余的工作层级为止，在该位置，他的胜任能力将不足。
典型的例子是，一个超级棒的销售人员被晋升为销售经理，但却在这个新工作岗位上惨败。这是因为，个人在销售上的成功，并不一定意味着他有能力领导一个销售团队成功。当经理人员不是优秀的领导者，没有能力培养其团队成员成长为高绩效员工时，员工就开始不信任他们的领导者。
此外，当变化和变革成为组织常态时，不信任就会在企业中生根发芽。而当前，变化和变革已成为每个组织都必须面对的问题。人事变动、企业战略变革、企业产品和服务的升级调整、组织政策的变化都成为“不信任”现象茁壮成长的温床。不断变化的环境，往往让员工无所适从，不知道可以依靠什么，相信什么。这种不断变化的状态，会释放出各种各样的信息，严重时会造成组织沟通无效，进而会粉碎员工对组织领导者的信心和信任。
“好领导”的三个法宝
为了克服组织里的不信任，打造集信任、公信力和尊重于一身的结果导向型领导者成了解决该问题的良方。
信任
为了建立信任，领导人员首先必须证明他们自己的诚实、可靠和忠诚。这意味着，在任何时候，领导者都需要坚守诺言，言行一致。此外，还需要鼓励员工进行自我管理，这可以通过尽可能地支持员工自主决策来实现，而不是剥夺员工的决策制定权，从而创造一个学习型工作环境。
公信力
当员工知道领导者可以助他更好地完成工作时，公信力就形成了。此外，领导者还在员工工作时，尽可能地为员工提供可以做好工作的方法与工具。结果导向型领导不需事必躬亲，而是通过参与、支持、引导其工作团队取得高绩效。他们懂得鼓励团队成员多思考、寻找替代方案，并从总体上评估风险和回报。
因此，结果导向型领导拓展了团队成员的学识，提高了团队成员的能力，并创建了领导公信力。
尊重
当领导者对员工独特的视角和贡献表示出赞赏时，他们就建立了相互尊重。员工做更多的工作，不是仅为展示自己的转变，而是真的想为组织做出贡献，同时也渴望获得做好工作的自主权。当员工感觉受到了重视、接受、认可并被有尊严地对待时，他们会创造出更高的绩效水平，更低的离职率。
塑造结果导向型领导
那么，结果导向型领导应如何取得信任、公信力和尊重呢？他们需要在自身、团队成员间、团队整体上完成行为塑造。
以身作则
员工往往以领导人为榜样，他们会有意无意地留意领导人员的言行。如果一个领导言行不一，员工必然会投不信任票。因此，领导人应该在每一次互动中都表现出信任、公信力和尊重。
个性化关怀
结果导向型领导对团队成员要实施个性化关怀。与仅仅分享一个简单的愿景或目标相反，结果导向型领导需花费精力帮助每个团队成员了解他们在愿景/目标实现过程中的角色，同时，不断给出绩效反馈，以帮助员工提高对团队和整体企业目标的贡献。结果导向型领导还通过明确定义每个人的角色行为，来鼓励员工获得超越期望的工作绩效。
共同努力
结果导向型领导懂得培养团队的优秀工作习惯。从“我们是什么”和“我们不是什么”这个思维出发，优秀的领导者不是简单地接管一个团队，而是重造一个团队。他们会深入团队，去发现团队的优点和缺点。同时，与团队成员一起努力，实现目标。结果导向型领导在团队里的任务是协助和发展团队成员。
“好领导”不仅通过完成工作目标来激励团队，还鼓励员工超越自我。他们会把员工目标与组织目标相联系，让员工的日常工作赋有组织意义，支持员工个人成就的取得（建立信任）；他们还坚持高标准的个人责任制（建立公信力），并在个体层次上重申了员工对组织的贡献（建立尊重）。只有在工作实践中不断建立信任、公信力和尊重的领导者，才能获得理想的领导效果。

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