吉宁博士观点
培训这个模块的工作在企业管理培训系统人力资源管理中经常是处于一个尴尬的地位：当前中国中小企业管理培训系统主要是出现以下问题：
一、培训成了一项事务性的人事管理工作，培训对企业管理培训系统的工作效率，人力资源的提升起不到任何的帮助。现在我们来谈谈培训的一些理解。
其实培训的本质是：“通过各种形式的手段提升企业管理培训系统在行业市场中人力资源的核心竞争力”虽然只是简单的一句话，但很多的人力资源经理人在做培训工作的时候不是没有理解这句话，就是曲解了这句话。我们现在来对这句话的含义做一个解释：
（一）“通过各种形式的手段。”指的是培训经理人为了达到提升企业管理培训系统在行业中的人力资源的核心竞争力这个目标的指导。各种形式可以分为以下几种：
第一,根据培训的直接目的分（满足企业管理培训系统员工的成长需要）：
（1）新员工培训
（2）员工转正培训
（3）员工晋升培训
（4）员工调岗培训等等。
第二,公司成长战略需求分：
（1）公司高层战略计划执行
（2）行业市场变化的竞争力需求。
（一）“行业市场中的人力资源核心竞争力。”核心竞争力是指行业竞争者无法通过模仿赶超，或者通过模仿不易赶超，并能给企业管理培训系统带来商业竞争优势的资源和能力。人力资源在企业管理培训系统中是不能通过模仿来赶超竞争对手的，而且人力资源是一种成本有限，但潜力无限的一种组织资源，如何提升企业管理培训系统的人力资源就成为了一个困难，但却是一件有意义的事情。企业管理培训系统的提升核心竞争力的渠道主要包括：
（1）人力资源管理能力提升
（2）产品管理能力提升
（3）信息的管理能力的提升。
要做到人力资源管理培训能力的提升，要做好以下几个步骤：
（1）想要成为啥？（要达到的目的）
（2）知道目前缺啥？（存在的问题）
（3）通过那些渠道能解决问题？（（解决问题的办法）
（4）如何去执行？（工作的实际操作）
下面我们来举一个企业管理培训系统例子：
1、我要成为啥：
如：我要使公司在家具行业市场份额达到同行业的首位。
2、目前缺啥：
这个问题要以一个动态的和比较的眼光来看，目前要达到市场份额最大，首先要分析目前盛家和最大竞争对手的人力资源的优劣比较，提升优点，赶超劣势点。比如通过分析得到劣势有：
（1）专卖店的装修风格老旧
（2）公司的市场调查缺乏科学性和合理性、精准性。
（3）前线销售人员的流失率高，影响人力需求。
（4）公司的产品的营销手段单一，营销策划不专业，达不到营销目的。
（5）导购员的职业素质较低
（6）导购员的工作热情较低，激励机制不完善。
（7）导购员的欠缺销售技巧，成交率低
（8）客户服务水平较低，不能满足顾客需要
（9）产品货源管理水平较低，缺少专业的货源管理人才，
（10）售后服务，仓储管理水平粗放，缺乏专业的管理人才。
……
根据以上的企业管理培训系统缺少的竞争力就需要我们通过各种各样培训的手段去提升。这就是培训的出发点。如过不了解需求，就主观的组织培训，那么就会产生“热培训，冷效果”的一种尴尬的结果。
（二）企业管理培训系统人力资源者对培训很重视，但由于操作上缺少系统性，和协调性，经常会在培训实施的时候遇到很多的障碍。
培训工作虽然是人力资源部门帮助其他部门提升部门绩效的工作，但却常常卖力不讨好。主要是实施者缺少全局考虑，和缺乏协调能力导致的。培训的实施还需要在形式上增加灵活性、便利性、激励性。我们需要刺激培训需求。很多的人对培训有抵触心理，主要问题出现在培训缺乏灵活性、便利性、激励性。培训成为了被动的需求，我们要让被培训者知道培训是对他们有用的。比如通过培训可以提升工作业绩取得更高的薪酬福利、通过培训可以获得个人的职业生涯的发展。需要达到他们自身提出培训需求，构建学习型组织。如果组织的培训系统不建立，那么企业管理培训系统将还是不能获得培训带来的最大的价值。我认为培训是应该穿插于人力资源管理工作方方面面。人力资源经理人应该要培养一个系统思考的意识，但应该是遵循一个什么样的规律脉络去展开的呢？这是值得我们好好思考的。
