管理期望值 提高承诺度

了解员工的承诺度后，改进并提高承诺度很重要，而管理员工期望值是提高承诺度的重要方法之一。
员工的期望值管理要从企业和员工两方面入手：
一、从企业自身角度考虑，首先要明确企业管理目标，平衡短期利益与长期利益。
例如员工的发展问题。发展的机会人人都想有，人力资源部门要让员工清楚地知道，企业的目标是盈利。企业的组织结构是金字塔型，所以不可能所有人都在上层的位置。人与人的能力客观上是有差异的，完全平等的发展机会是不存在的。每个员工都会有发展期望，但不能是盲目的。人力资源部门应让员工了解企业发展的目标、方向和路径，而向上并不是适合所有员工发展的唯一方向，要让员工逐渐调整并找到自己正确的发展方向。
二、帮助员工认清形势。
要帮助员工了解自我，建立客观公正的机制，帮助员工缩短自我认识和客观绩效之间的差距；帮助员工了解外部，拓展员工视野。
例如，在处理员工的薪酬福利问题时，要向员工解释薪酬导向、策略、薪酬的组成、影响薪酬的因素及外部市场行情。员工通过对这类信息的了解，而明白这个“数字”产生的原因，看到其合理的制定过程及理由，由此可以不断调试心理预期，提高对这一问题的满意度。
以上两个方面工作的圆满完成都有赖于企业与员工之间有效沟通，只有在日常管理中注重有效沟通，才能达到员工预期的满足程度。
有效提高承诺度
每个企业都希望能够提高员工的承诺度，留住核心员工，而要达此目标，人力资源部门在管理过程中就要具备发现问题、预测趋势的能力。
通过员工承诺度的调查，企业若要改善可分两步走：
第一步，分析自身的长处和短处，找出差距、查出“病因”。
第二步，企业要把精力集中放在亟待解决的、最欠缺的，同时又是对企业发展至关重要的弱项上。
当然，提高员工的承诺度不是靠“头痛医头、脚痛医脚”就可以解决的，重点解决重要问题只是企业在精力和资源有限的情况下、在特定阶段的一种暂行解决方式。影响承诺度的各种因素是相互关联的，因此，企业需要拟定一个系统化的整体改进步骤。借鉴他人的经验是个好方法，但同时也要结合自身的特点，每个企业的人力资源系统以及各个企业的文化，历史发展背景等因素都是各不相同的，纯粹地“追求外部最佳实践”的“拿来主义”明显是行不通的。
对同样的需求做法不一样，控制和管理期望值的结果就会不一样，最终对员工承诺度的影响也不一样。企业掌握正确的方法，就能提高员工的满意度、承诺度，让员工在企业里有动力、有方向、快乐地工作。

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