吉宁博士观点
英国有关组织在1998年进行了一次关于健康与安全方面的调查研究，有68%的被调查者认为工作压力是他们最关心的5件事情之一，而且其重要性超过了“生命危险”。2000年2月，日本有关部门宣布，全国有1/3的工龄人口受到“慢性疲劳综合症”的干扰，专家称这源自于工作压力过大。2003年《中国企业家》杂志对252位企业家调查发现，90.6%的人处于“过劳”状态。2005年3月青岛市国民体质监测中心的监测显示，青年员工的体质明显恶化，已经亮起健康红灯。据美国相关机构调查，每年因员工的工作压力所造成的经济损失高达3050亿美元。在我国，据业内人士估算，工作压力管理给企业带来的损失每年至少在亿元人民币以上。有人把这个时代称为“压力的时代”。可见，工作压力管理已经对个人、组织和社会产生了深刻的影响，成为人们不得不关注的问题。
我国是一个后发型的工业化国家，正经历着从计划经济向市场经济的转型，社会节奏的变快、社会结构的变化、利益分配的调整、各种思潮的冲击等使人们正经历着心理冲突、思维交错、矛盾抉择的情绪多变期。人们面临的工作压力越来越大，心力交瘁的程度越来越高，工作压力管理已成为我国企业管理中亟待缓解与改善的问题。
转型期企业的工作压力管理源及其现状分析
压力管理本身未必是一件坏事，有时它也可变为动力，也可视为一种积极挑战。但我国正处在转型期，工作压力管理正在或已经对人的生理、心理、行为带来了消极作用，故本文对工作压力的研究主要表现在工作过程中所产生的负面影响，如对人们身心健康的影响问题、工作满意度下降、生产效率低下、缺勤率与流动率攀升等。
根据组织行为学的研究，潜在的工作压力管理源包括个体的、组织的和环境的三个方面。
（一）个体因素
个体是压力及其后果的最终承担者，所以个体因素是重要的压力源。转型期个体的工作压力主要来自于家庭问题、经济问题和员工的个性特征。在国家改革的“主旋律”下，人与人之间的竞争日益加剧，工作与家庭关系的处理、经济问题带来的压力、就业安全感、晋升带来的压力、人们物质上的相互攀比、抵制变革的防御心理、工作中自我管理空间的狭窄、员工面对困境的承受能力等都或多或少地给人们带来焦虑，进而造成人们对工作感到厌倦及产生压力感。
目前，我国绝大多数个体对压力管理的到来不知所措，面对压力不能去正视问题的存在。个体感到压力沉重，却愿意撑着、忍着，而不去采取措施解决，也不想让别人看出或知道，在观念上认为这是个人的事，压力的大小是个性使然，往往选择个体独自承受。其实压力是一种具有累加性的现象，每一种新的和持续性的压力源都会增加个体的压力水平。由于社会诚信度相对较低、人际关系复杂等社会问题的存在，使员工承担了更多高于发达国家员工的工作负荷以外的其他压力，所以人们感到活得很累。当压力的累加达到生理和心理的承受极限时，个体又不采取适当的解决方法，往往导致疾病产生并迅速加重。
（二）组织因素
转型期组织内部导致压力感的因素有：与工作本身有关的因素，包括工作条件、工作的设计、工作中新技术的使用等；企业的发展变化，由于企业的发展，个体在组织中会出现角色冲突、缺乏人际技能、对组织领导的管理方式与风格的把握、对组织变革所带来的忧患意识等问题；组织文化，企业崇尚的文化影响到人们的所思所想所做，若组织建立的是以紧张、恐惧和焦虑为特点的组织文化，那就会成为潜在的压力管理源。
就我国转型期企业来说，面对日益增长的工作压力管理，在组织层面上还没有进行有效的决策和行动。一是认为压力是个人的事，组织没必要干预；二是受只看“数字经济”观念的影响，不考虑员工身体健康和精神健康所带来的隐形成本，无暇将压力管理提到议事日程上；三是组织文化鼓励拼搏、竞争上岗，灌输危机意识，而员工却由于不了解企业的发展前景和搞不清自己在企业的发展前途，往往产生过度的焦虑、紧张；四是从观念上和行动上大多数企业的工作压力管理只停留在口号上。
（三）环境因素
组织是生存在社会环境中的，环境的不确定性会影响组织中员工的压力水平。环境因素包括经济的、政治的和技术的不确定性。例如，当经济萧条时，人们会对自己工作的安全感和稳定性更为担忧。在政治体制不稳定、发生政治变革或政治威胁的国家中，员工也会承受较大的压力。当革新会使一个员工的技术能力在很短时间内过时，或电脑、自动化以及其他类似的技术发明会对人们产生威胁，并使他们产生压力感和紧迫感时，技术的不确定性成为导致压力的第三种环境因素。我国正处在转型期，环境的变化相当大，对员工的观念或心态的影响很深刻。
首先，由于企业变革，员工竞争上岗，社会就业压力大，工作对于员工能力的要求较高，同时社会发展助长了人们相互攀比的心理，使人们强烈地追求物质利益，到头来弄得身心疲惫。其次，社会中人与人之间缺乏信任、善意和宽容，使得个体在工作中的压力增加。再次，在我国的管理咨询服务中，对压力管理咨询与培训的需求有所增加，但各界对工作压力管理的研究刚刚起步，重视程度不够，适合我国国情的研究就更为少见。Cooper(1991)等进行过跨文化背景下企业管理人员的工作压力源的研究，结果发现德国企业管理人员感到主要的工作压力源是“时间的最后期限”、“在一个能力较差的人手下工作”等；英国企业管理人员的工作压力管理源则是“新技术的变革”、“私人的社交生活的需求”、“失业”等，总体上来看，压力源都是属于工作条件和要求方面的。而我国国企管理人员最大的工作压力源来自体制方面，私企管理人员的工作压力管理源主要来自于职业发展和组织中的角色，这些工作压力管理源在西方发达国家都不存在。所以，研究匹配于我国国情与现状的工作压力管理势在必行。
转型期企业工作压力管理的策略
20世纪初期，国际上就开始对压力管理进行研究。这种理念还被一些有远见的企业所重视，他们比我国早了近一个世纪。20世纪80年代以后，压力管理有了较为系统和科学的方法，不少西方企业实施了工作压力管理方案。如专门设立了员工减压俱乐部，员工下班后可到这里发泄心中的不满，然后笑容满面地回到次日的工作中。在欧美发达国家，许多企业都有专业心理咨询师为企业的压力管理进行“把脉”，通过这种管理体系，企业可以洞悉员工压力，对员工的内心感受、压力源或意见采取积极的态度来看待，并以管理的方式进行疏导。
综上所述，我国转型期企业的工作压力管理要从员工个体、组织和环境三个方面入手：
员工要树立正确的压力管理观念，提升个体应对压力的技巧。员工从观念和思想上必须认识到压力是要高度重视、积极应对的问题，而且通过科学的减压方法，压力是完全可以缓解的。同时，个体必须掌握适合自己的、有效的缓解压力的方法。如个体可通过对自身压力源的剖析，运用认知训练、运动等手段达到减压目的；也可通过有效的时间管理，在自己最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分，次要的和不那么重要的工作可以放一放；也可通过寻求外部较多的人际交往来排遣压力；还可以增强个体的适应能力，在对待一些事物时，个体以积极的心态来看待问题，做长远打算，自我意识到压力没有想像的那么大，使压力变得更容易接受。
