吉宁博士观点
在企业管理的实践中，我们的经理人几乎都自觉或不自觉地把自己当成了一个“警察”。每天就是发现问题，防范问题，围绕着员工的问题、企业的问题在绕圈子。结果是问题发现了不少，也解决了不少，但员工和企业的问题并没有因此而减少，相反，却有越来越多的趋势。问题的结症在哪里？
每一位员工都有优点，每一个企业都有优势。人的成长需要优点，企业的发展需要优势。企业管理培训呢？无疑，最需要的也就是对是员工的优点和企业的优势的发现、培育和运用。遗憾的是，我们很多的经理人却把他们尊贵的注意力，投注在了员工和企业的问题上了。
很多的企业家感叹人才难寻，没人可用，天天招人，还是招不到合适的人才。其实，企业的每位员工都是人才，只是你没有去发现。运用“优势导向”管理培训法，您的企业一定是人才济济，用之不竭。
随着8090后员工队伍的壮大，唯有运用优势导向管理培训，才可更好地管理培训新生代员工。
2011年11月，着名企业管理培训专家、全国百强县之首顺德政协委员、人力资源协会秘书长吴光琛教授最新力作由清华大学出版社隆重出版。清华大学出版社认为该书是国内第一本真正的人本主义管理培训着作，具有先进的时代意义。吴教授在书中提出了“优势导向管理培训”理论，得到了许多企业家的一致认同和赞赏。
根据优势导向管理培训的思想，着名实力派培训专家高定基认为，在优势导向管理培训中，遵循五部曲，就可以化难为易，领导员工得心应手，游刃有余。
第一部曲 发现现有优势
每个员工都有优势，没有谁敢说哪个员工不具有优势，只是每个人的优势不一样，也不可能一样，否则，世界就会乱了套。员工的优势需要管理培训者去发现，要乐于去发现，敢于去发现。有时，看上去没有优势，实际上有很大的优势。最让人津津乐道的故事是比尔？盖茨和秘书露宝的故事。
盖茨要找秘书，手下为他送来了几位过关人选的资料。盖茨看了看，这些资料中无一例外地都拼命抬高和吹嘘着自己，说自己有多年轻、学历有多高、精力有多充沛、经验有多丰富。盖茨对这些应聘资料毫无兴趣，倒是一份被淘汰的资料引起了盖茨的兴趣，上面写着那位应聘者叫露宝，不仅没有什么高学历，而且已经42岁，是4个孩子的母亲，从事过短期的文秘工作，但曾被老板斥为表现不佳，又从事过档案管理培训和会计员等不少后勤工作，但这些工作都做得不长，后来一直在家里操持家务。盖茨在读完这份应聘资料后觉得眼前一亮，用肯定的口吻对手下的人说：“打电话告诉她，她被录用了！”
盖茨的决定让同事们百思不得其解，为什么要录用这位看上去并不适合做秘书的中年妇女呢？其实，别人眼里的这些“缺点”，在盖茨看来却正是一种自己公司最缺少和最迫切需要的东西：公司在创业初期，内务管理培训方面的经验正是盖茨所欠缺的，42岁的年龄相比起20多岁的年轻人来说更有稳定性；而多年操持家务的经历正说明她有内务管理培训的经验；四个孩子的母亲，心中一定会有异常浓重的家庭观念，这种家庭观念一旦在工作中发挥出来将对公司起到非常重要的作用。从此，42岁的露宝就成了盖茨的第二任女秘书，成为盖茨事业发展最得力的助手。
优势导向管理培训法则1：企业不是缺少人才，而是缺少发现。
第二部曲 测试人才优势
在启用人才时，在管理培训者还不清楚部属的优势时，在管理培训者需要进一步确认员工的优势时，常常进行测试和考验。就像如今的面试，面试也是一种测试，通过面试，初步确定面试者是否适合这个岗位。然而，面试存在很多的片面性，通过语言表达并不能完全看出一个人的真正水平和能力。所以，必要的时候，管理培训者可以去测试和检验部属的真正能力、态度和人格。有一个故事，值得我们深思，那就是胡庆余堂的关门弟子冯根生的故事。
冯根生14岁那年小学毕业，进了胡庆余堂做学徒，成了胡庆余堂的“关门弟子”。按做学徒的规矩，扫地的总是资历最浅的学徒，做了一年学徒以后，第二年有新学徒进来，扫地的工作就由新人干了。但冯根生是关门弟子，所以做了三年学徒，扫了三年地。
三年地可没白扫。让少年冯根生奇怪的是，扫地总能扫到钱。不过，牢记着祖母“要规规矩矩做人”的教训，少年冯根生每次拣到钱，都如数交给自己的师傅。直到20多年后师傅去世前，才在病床上把这个秘密告诉冯根生：“当年你拣到过15次钱，全是我故意扔的，为的是考验你是不是诚实，你每次考试全部合格。”胡庆余堂一年只招一名学徒，很在乎学徒的道德，这也是对顾客负责。
这种考验在今天看来肯定是久了点，但适当的考验是需要的。说和做完全是两码事，在实际的工作中，最能考验一个人的品行和能力。路遥知马力，日久见人心。要经受住考验不是一件容易的事情。
优势导向管理培训法则2：经理人要毫不吝惜自己的时间和精力，付出艰苦的努力，去寻找和挖掘员工的优势。
第三部曲 化劣势为优势
每个人都有劣势，没有谁只有优势而没有劣势，世界上不存在这么一个人。人的优势和劣势就像半杯水，剩下的水就是人的优势的话，那么空的部分就是人的劣势。作为管理培训者，要正视员工的劣势，不能只盯着员工的劣势不放，要多关注员工的优势。面对这半杯水，如果你说，唉，只剩下半杯水了，那么你不会是优势型经理人。如果你说，太好了，还有半杯水，那你一定可以成为优势型经理人。
管理培训者发现员工的一个劣势，就说此人不行，那么，这个员工一就很难做的很好。因为绝大多数的人都需要激励和认可，才可能表现的更出色。管理培训者最高明的地方，不是容忍部属的缺点和劣势，而是利用员工的缺点和劣势。奥托。瓦拉赫的故事能给我们很大的启发。
有一个孩子，在上中学时，父母曾为他选择了文学这条路。只上了一学期，老师就在他的评语中写下如此结论：该生用功，但做事过分拘礼和死板，这样的人即使有着完善的品德，也决不可能在文学上有所成就。后来，一位化学老师了解他这个缺点后，认为他做事过分认真和死板，正好适合做化学实验，便建议他改学化学。这一次，他的缺点正好用在他适合的位置上，因为做化学实验需要的正是一丝不苟。他好像找到了自己的人生舞台，化学成绩在同学中遥遥领先，以致后来他荣获了诺贝尔化学奖，他的名字叫奥托。瓦拉赫。奥托。瓦拉赫之所以能成为一个有用之才，就是因为他的老师很好地利用了他的缺点。
优势导向管理培训法则3：优势型经理人能从劣势中看到优势。
第四部曲 赞赏员工优势
管理培训者要对员工的优势不断认可并赞赏。发现了员工的优势，而不赞赏，最后员工的优势就会渐渐减弱甚至消失。不仅要赞赏，还要对员工的优势不断强化，这样就会成为团队的优势，成就企业的优势。
孙子兵法云：“夫战胜攻取，而不修其功者，凶，命曰费留”。意思是说，打了胜仗，攻取了土地城邑，必须及时论功行赏，修明政治，否则，则会遭殃。两千多年前的军事家孙武就说明了赞赏的必要性和重要性。
当员工取得成就的时候，表现出优势的时候，一定要给予褒奖，或者精神奖励，或者物质奖励，或者兼而有之。否则，员工得不到激励，就会心灰意冷。陈光标的故事对所有人都是一种教育和启发。
陈光标是慈善的楷模，他喜欢给身边的人讲述一朵小红花的故事：10岁那年，因为他用自己卖水得来的1.8元给邻居家的薛刚交了学费，开学第一天便受到老师隆重表扬，奖励是老师从纸上剪下的一朵小红花。唾沫粘不牢，他居然弄了一点鼻涕，将这朵小红花贴到自己脸上。那天陈光标非常兴奋，不仅将各个班级的教室串了个遍，还挨家挨户在村里炫耀了一番，告诉别人他得了小红花。如今，这朵“小红花”在他心里根深叶茂。陈光标说，今天捐了1万元，就恨不得明天全世界都知道，我喜欢荣誉，喜欢褒奖，荣誉对我的促进作用非常大，它会促使我去做更多的好事。陈光标对荣誉有着自己的理解，他对荣誉的追求，更多的是需要那种被认同的感觉。所以，他说无论小孩还是大人，都应该更多采用赏识教育。
优势导向管理培训法则4：优势型里经理人应该及时诚恳地赞赏每个员工的成功。
第五部曲 激发员工优势
有一种资源叫做潜能，每个人都有很多的潜能可以开发出来，这也是成功学长盛不衰的原因之一。作为管理培训者，当发现员工表现不好的时候，要敢于激发员工的潜能，把员工的优势激发出来。这样的管理培训者一定是非常优势的管理培训者。杰克。韦尔奇说过：“要相信，员工的潜能绝对超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就会得到一笔惊人的财富。”所以，管理培训者要懂得去激发员工，让每一个员工都有自己的优势。有个众所周知的着名的心理学定律，叫做罗森塔尔效应。
1968年，心理学家罗森塔尔等人在美国的一所小学，从一至六年级各选 3 个班，对这些班的学生 作了一番“煞有介事”的预测未来潜能发展的预测，然后以赞赏的口吻，将最具有发展前途名单悄悄交给校长和有关教师，并反复叮嘱：千万保密，否则会影响实验的正确性。8个月后心理学家返校进行复测，奇迹果真出现了：名单上学生的智力发展水平平均高于其他学生，成绩进步快，而且个个充满自信，求知欲旺盛，并与同学们建立了融洽的感情。这是为什么呢？是心理学家料事如神？老师们都感到惊奇。但出乎意料的是，心理学家们宣布：上次名单是随机抽定的。
原来，由于老师们对心理学家的预测深信不疑，权威性的预言坚定了教师对学生爱的萌芽，并在教学中自觉不自觉地经常流露出呵护的表情和赞许的暗示。学生则从教师的眼神、笑貌、激励中受到鼓舞，使这些学生更加自尊、自信，从而比以往更勤奋地学习，取得了超越一般的成绩。这种由于教师的期待和激励而产生的影响，就叫做“罗森塔尔效应”。
优势导向管理培训法则5：优势型经理人最有效的方法就是激励。
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