吉宁博士观点
为了有序地组织生产和进行经营管理制度，企业必须根据国家的法律法规，并结合自身特点制定带有强制性的行为规范，通常表现为以规范劳动关系当事人行为、明确劳动条件、调整劳动关系为目的的企业管理制度，主要内容包括劳动管理制度、工资福利待遇、职工奖惩等。从企业规章制度的功能看，一方面，它为人们的行为提供了一种准则，从而有助于抑制企业中可能出现的任意行为和机会主义行为，进而使人们形成行为预期，降低未来管理制度的复杂性；另一方面，它还可以被用来裁决企业中可能发生的种种冲突。可以说，企业规章制度实际上是企业中一种集体行动对个体行动的控制，并构成了实质上的激励和约束。目前，越来越多的企业已经意识到企业规章制度的重要性，但对于如何搞好企业管理制度建设仍存在许多认识和实践上的误区。本文就此问题谈谈自己的浅见。
一、企业规章制度建设中存在的主要问题
1、企业规章制度的建设没有结合企业实际。在实践中，我们经常会观察到这样的现象：有些企业管理制度者看到别的企业生机勃勃，就认为其企业规章制度一定十分完美，于是，便不顾自身的实际情况照抄照搬，将其简单地移植到本企业来。企业规章制度一般具有三个维度的特征：
第一，它会随时间而逐渐演化，因而具有时间维特征。规章制度事实上是与企业的不同发展阶段相适应的。因此，对于规章制度的简单移植显然存在着时间上的差异。
第二，企业规章制度与空间环境是一种互动的关系，不同的空间环境将导致不同的制度体系，因而企业规章制度具有空间维特征。有些制度适用的空间尺度大，适于推广，而有些制度只在特定的小范围内有效，缺乏移植的基础。
第三，企业规章制度具有极强的价值维特征。它反映着规章制度制定者所主张的企业价值观，并具有很强的内生性，而移植而来的制度是人为设计的产物，其有效性在很大程度上取决于是否能与企业内在的价值观相吻合。如果一味仿效成功规章制度，就极易造成企业管理制度“水土不服”的情况，反而会影响企业各项工作的正常开展。
2、对企业规章制度的稳定性和开放性把握不当。企业的管理制度者似乎总会陷入这样一种两难的境地：一方面，企业规章制度必须随着多变的环境及时变化，以适应企业发展的需要；另一方面，企业规章制度又必须保持一定的稳定性。因为稳定的企业规章制度可以使人们养成近乎本能的遵循习惯，可以大大减少企业规章制度的执行成本。此外，伴随着管理制度者的交替，企业规章制度会随着个人的管理制度风格而不断改变，从而对制度的稳定性提出挑战。实际上，对于规章制度稳定性的把握不当，主要根源于制度的制定者对于企业规章制度的开放性缺乏适度的调控。第一，规章制度根据其构架方式可分为两类：一是指令性的，即精确地指示人们应采取什么行动以实现特定的目标；另一类是指导性的，即并不明确地给出有具体指向，比如应该干什么的命令，从而给行为人留下了自主判断和行动的空间。恰当应用这两类规章制度就能使人们的行动得以协调。在应用指令性企业规章制度的场合，这种协调靠有形之手和领导者的精确计划来实现；而在应用指导性企业规章制度的场合，则靠人们对资源的判断和自发的行动来实现。遗憾的是，很多管理制度者没有认识到这一点，其结果是：提升了执行企业规章制度的控制和监督成本，削弱了组织成员的工作动力和创造性，降低了企业规章制度对环境变化的适应性。第二，从规章制度的层次看，它又有具体制度和核心制度之分。其中，核心制度与企业文化、企业战略密切相关，并借此使具体制度得以协调。规章制度的稳定性正是源于核心规章制度。在现实中，由于对这两类企业规章制度分辨不清、组合不当，从而影响了企业制度的开放性，并进而使企业管理制度的稳定性陷入困境。
3、企业规章制度的执行缺乏公平性。企业规章制度的公平性意味着，它为每一个主体提供了平等的发展机会，而不能有例外和特权的存在。然而在很多企业中，尽管管理制度者相当重视制度管理制度，但是在他们的意识或潜意识里，规章制度只是针对普通职工的，自己应享有特权，所以做起事来不受企业规章制度的约束，甚至把自己凌驾于企业规章制度之上，以权威挑战规则；或是在复杂的人情、亲情关系中败下阵来，使企业规章制度在人际关系面前成为一纸空文。特别需要警惕的是，当一些管理制度者遇到与企业规章制度相冲突且不便个人表态的“棘手”问题时，通常会召集会议，并以民主的名义进行讨论。这种行为表面上看是尊重集体的决定，实质上是将所谓的“民主”凌驾于制度之上。只要企业制度在执行中存在不一致或随意性的风险，那么在规范个人行为的效力上就会大打折扣。
4、企业规章制度缺乏系统性企业规章制度系统性的缺乏主要表现在以下几个方面：(1)制定企业规章制度时，简单采取条块分割的办法，将各种企业制度的制定权按职能下放到各部门，由各职能部门拟定方案，再交由上级部门统稿“组装”。由于各职能部门只是站在本部门的立场，而不是站在企业核心价值观的角度订立制度，所以不可避免地导致规章制度表面上看面面俱到，实际上却是各自为政。(2)新旧制度相互重叠、相互冲突、相互矛盾。(3)在一些企业中，企业规章制度只有实体制度，而没有保证制度实施的程序制度；在另一些企业中，企业规章制度缺乏细节设计，实质上只是一种管理制度原则。比如，仅仅在墙上贴上“不准迟到”的标语，却没有任何事中、事后的监督、检查和惩罚措施。这样的“制度”反而会损害企业规章制度的权威。(4)把本该用来规范职工行为的企业规章制度，当成巩固个人权威、处罚普通员工的工具。在一些企业中，规章制度甚至演变成处罚职工的“惩罚条例”，严重缺乏激励功能。没有激励的企业规章制度会严重抑制员工的创造性。(5)一些企业片面注重企业规章制度的制定和执行，而忽视了就制度内容对职工的培训，这样规章制度就失去了“防患于未然”的作用。
二、构建企业规章制度建设的“四项基本原则”
1、重视企业规章制度的适应性。首先，企业规章制度要与企业的不同发展阶段相适应。比如，在企业发展初期，由于规模小，核心问题是如何生存，在这一阶段，订立过多的企业规章制度反而会束缚企业的手脚，因此这一阶段企业规章制度的设计应体现“少而精”的特征；随着规模的扩大，企业已经在实践中形成了一些行之有效的管理制度经验，企业的核心价值和经营理念也得到了检验和深化，因此在这一阶段企业要注重建设以核心价值观为基础的核心制度，并围绕其建立具体制度。其次，企业规章制度要与企业所处的法律环境相适应。在市场经济环境中，企业具有相对独立的自治权，可以说企业规章制度的制定权就是企业自治权的一种反映。但是必须强调的是，企业的自治权是相对的，企业并非经营者的“独立王国”，企业必须遵守国家的政策和法律。比如，我国自2008年1月1日开始实施的新《劳动合同法》，就进一步明确了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的企业规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。无视国家的政策法律而制定的企业规章制度显然是无效的。再次，企业规章制度要与企业文化形成互动。企业文化本质上是一种隐性内在契约，良好的企业文化具有增加企业有序化程度的可能性，如果外生的企业规章制度能与内生的企业文化相适应，就能大大减小业规章制度的运行成本和阻力。
2、把握企业规章制度的稳定性和开放性之间的关系。在企业规章制度的变与不变之间，企业首先需要把握的是指令性企业规章制度和指导性企业规章制度、具体企业规章制度与核心企业规章制度各自的特征和关系。在此基础之上，再由战略管理制度部门进一步分析、鉴别本企业的文化特征，并结合企业战略制定出核心制度。核心制度应突出稳定性，在构架方式上应是指导性的，其主要作用是保证企业战略的顺利实施，并提供一个框架，规定具体制度可以进行什么样的变革，以及应如何就这些变革做出决策。由于核心制度一方面确保了企业规章制度的稳定性，另一方面又确保了企业规章制度系统的内在一致性，并控制着具体制度调整的程序，这样具体制度就有了较大的开放性和灵活性。当然，指令性企业规章制度和指导性规章制度结合的程度、具体制度与核心制度应用的范围，在实践中还取决于被规范人的素质。
3、充分认识企业规章制度执行中公平性的重要意义。针对许多企业中个人标准大于企业标准、权力大于流程的现象，作为企业领导是企业成员之一，应该严格遵守企业的各项企业规章制度。管理制度者必须意识到，当企业规章制度无法约束管理制度者时，企业中就极易产生专断决策的风险，而且随着时间的推移，这种状况还会摧毁组织成员心目中的秩序，削弱他们的动力和忠诚。相反，如果管理制度者能够恪守规章制度，他们就会为自己制订的企业规章制度增加可信度
