吉宁博士观点
工作压力过大不仅会对员工造成伤害，而且也会借由员工给组织带来巨大的损害。不健康的组织压力环境会影响员工的身心健康，使其工作积极性和工作质量降低，进而影响到组织的工作绩效和利润水平、员工的士气和组织的整体发展。组织的工作压力管理不仅仅是员工个人的事情，要从根本上解决工作压力带来的负面影响，将压力控制在适度的水平，变压力为动力，需要组织提供系统的解决方案与策略。工作压力管理的三层级模型为组织的压力管理工作提供了新的思路。
一、工作压力管理的三层级模型
组织的工作压力管理是一个复杂的现象，压力管理是一项系统工程，需要采取综合的、组织性的策略。许多研究者以职业健康心理学的预防模型为基础，提出了工作压力管理的三层级模型。组织工作压力管理的三层级模型：
1.预防——工作压力管理的第一层级是预防，其目标包括控制、降低或消除可能的压力源。这一层级的管理是压力源导向的(stressor-directed)，主要在评估工作相关的压力源，以及从实务上对其加以减少或修正。
2.应对——工作压力管理的第二层级是应对，其目的在于教育与训练个体去识别其对压力源的反应，以及在压力源无法消除或修正时能更有效地去应对压力。这一层级的管理是反应导向的(response-directed)，主要在发展技能与知识，让员工个体能认知自身及他人的压力症状，并且能发展其管理压力的应对技巧。
3.治疗——工作压力管理的第三层级是治疗，其目标主要是治疗已暴露在压力源下且身心受到伤害的个体。这一层级的管理是症状导向的(symptom-directed)，主要是为员工提供适当的医疗与咨询服务，例如员工帮助计划。工作压力管理的三层级模型为组织的压力管理提供了系统的思路。预防、应对、治疗三个层级的工作层层递进，针对不同的压力状况采取不同的措施。很多情况下，并非一个层级的工作结束之后再采取下一个层级的方法，往往是三个层级同时并存。预防贯穿于工作压力管理的始终，要对压力源进行不断的消除和控制；同时还要对员工进行压力识别和压力应对的训练，增强他们应对压力的能力；对于压力过大的少数员工，专业的治疗和咨询必不可少。工作压力管理的三层级模型强调压力的预防。压力风险的评估，压力根源的消除和控制，对员工进行培训使其掌握压力应对的方法，以及对压力症状的及早干预，都是预防思想的体现。预防的本质是防患于未然，它有助于减少问题产生之后补救的成本消耗，体现了组织＂以人为本＂的思想。咨询和治疗可能是针对个体的、具体的情况，但是预防性工作压力管理却是全员的、整体的参与和受益。如果等到过高压力造成严重问题之后才去扮演一个救火员或医生的角色，那样会付出很高的代价。与试图治疗由于过高压力产生的问题与伤害相比，预防策略更有效、更经济。
二、预防性工作压力管理
人力资源职能的发挥过度、持续的压力会导致员工严重的身心疾病，而压力管理能预防压力对员工造成的这种毁灭性损害，有效地维护、保持企业的＂第一资源＂——人力资源。工作压力管理已成为人力资源管理重要的研究内容，如何应付日益增多的压力，已逐渐成为企业和经理人关注的问题。
(一)人力资源的获取与配置
降低压力水平的努力始于对员工的甄选，企业应确保员工具有与职务要求相适应的能力。通过识别员工的人力资源特点、职业锚类型和所处的压力环境，使三者合理匹配。在人力资源招聘中，注意识别人力资源的特点(个性、能力和压力承受性等各方面)，选拔与工作要求相符的人力资源，力求避免上岗后因无法胜任工作而产生巨大心理压力，或因无法承受岗位工作压力导致工作情绪与效率的低下等现象。不同工作岗位的压力特性要求任职者必须具备相应的压力承受能力，尤其是一些工作压力非常大的特殊职业，更是要求个体必须具备一定的压力承受性。因此在人力资源的招聘中应当考虑把个体的压力承受能力作为选拔录用的标准之一。在现实招聘中，更多的是采用压力面试。在营造的压力气氛下，心理承受力较弱的求职者的反应往往可能会比较异常，紧张慌乱，甚至不能承受，而心理承受能力强的人则表现正常，思维不乱，能较好地应对，由此观察判别求职者对压力的心理承受能力。在个体所处的不同职业锚阶段，或者针对不同职业锚类型的个体，需要进行不同的人力资源配置，这对于最大限度地利用个体的认知资源是十分重要的。在人力资源配置中，力求人与事的最佳配置，并清楚地定义在该岗位上员工的角色、职责、任务，可有效发挥每个人的潜力，减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力。
(二)人力资源培训
个体自身对压力的良好应对也是解决工作压力的重要环节，帮助员工提升应对压力的能力能够十分有效地解决过高工作压力带来的一系列问题。员工培训是人力资源的重要职能之一，工作压力管理在该项职能方面主要表现在：第一，通过劳动技能培训提升员工的工作胜任能力；第二，通过压力应对培训提升员工的压力应对技能。后一种培训实质上也是组织工作压力管理三层级模型的第二层级——应对管理的主要内容。劳动技能培训是不断提升员工工作素质的有效途径。压力往往源于个人工作能力的不足与欠缺，学以致用的培训是改进员工工作技能、提升工作水平最直接有效的方式。经理人应根据员工的工作状况与组织的工作需求，在准确的培训需求分析的基础上，借助各种行之有效的方法，全方位、多层次地对员工进行有针对性地培训，使之能更好地胜任工作。
组织中的压力应对培训机制的运作包括两方面的内容：一是在组织成员的正常工作培训程序中，加入压力识别与工作改进型的压力应对策略培训的内容，这方面的培训基于的是对员工所在工作岗位的压力状况的调查分析，培训中强调的是提升员工应付未来可能出现的潜在工作压力管理的能力；二是针对压力过高的员工群体进行的专门的压力应对技巧辅导培训，这方面的培训成效有赖于组织对压力过高的员工群体信息的及时掌握，并有针对性地进行压力应对技巧的培训。
(三)职业生涯规划管理
员工对工作和责任的动机、对组织的忠诚以及离职意愿，可能都与他(她)在组织中发展机会的认知有关。当一个人事业进步的期望不能得到满足或受阻时，压力的状态就会出现。这种情况导致了某些压力表现，包括：对工作不满，低劣的身体健康或心理健康状况，以及低劣的业绩和生产力水平，最终他们会逃离组织。由此可见，做好员工的职业生涯规划管理对于组织工作压力管理非常重要。由于个体差异性，员工在做不同的工作时必然会表现出能力、兴趣及个性等方面的差异；同时，随着企业的发展以及员工自身的进步，先前满意的工作有可能慢慢变得没有吸引力甚至不适合。组织在充分调查与客观分析的基础上，通过对员工职业生涯规划设计，明确员工未来工作发展的区域方向，可以获得工作职务与工作者之间的相互匹配，达到缓解个体工作压力管理的目的。
职业生涯管理体系需要组织通过一系列政策和管理制度才能制定和实施。首先，要把员工的职业生涯发展作为组织的一项管理制度来执行。其次，企业应具体拟定员工的职业发展计划蓝图，制定符合员工个体特征与需要的职业生涯发展目标。同时，公司还要制定明确的组织发展战略目标，并使组织成员切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标之间的关系，激发员工的责任心和使命感。
(四)薪酬福利保障体系建设
工资、奖金及其它各种福利待遇是个体从事职业工作的初衷与第一需要，也是企业员工衡量自我价值的尺度。薪酬待遇是影响员工满意度，进而导致工作压力产生的重要因素。一般来说，员工因为薪酬问题而产生压力主要源自不公平感知。这种不公平是与外界相比较，或者与公司内部其他员工相比较的结果。向员工提供有吸引力的薪酬，有利于减轻或消除生活物质条件要求给员工带来的压力。这种吸引力首先体现在，与外界相比，公司的薪酬应具有竞争力；其次，与企业内部人员相比，公司的薪酬应体现效率与公平。
在人力资源保障体系建设方面，完善员工职业保障制度，向其提供社会保险及多种形式的商业保险，增强员工的安全感，使之形成较为稳定的就业心理，可以有效减轻其由于对未来的担忧所产生的压力。对于已形成工作压力的不良个体，建立压力调适的组织保
障机制是非常有用的。在福利安排上，可对因为过高压力造成的员工损伤进行一定的福利待遇补偿，为员工提供医疗保障，治疗工作压力管理过高带来的各种生理与病理疾患。
三、预防性工作压力管理：工作、环境、企业文化的改善
(一)针对工作本身的改进
压力水平与工作本身也是直接相关的。传统的工作模式都是员工在统一的时间在相对集中的工作场所进行工作，它便于组织进行管理和控制，但是却给员工带来了不便利，对家庭造成一定不利影响，加大员工的压力。灵活的、可选择的工作安排有效地缓解了这种压力。可选择的工作安排包括兼职工作、工作分担、假期、远程办公及其它在家工作安排，以及弹性工作时间等。在弹性工作安排中，组织定义一个＂核心时间＂，员工被允许在核心时间以外的其它特定工时里随意到达或离开工作场所；组织还对员工提出每周或每月最少工作小时的数量要求，员工可以在监督人员的同意下自己决定加班加点的时间。这种做法对于那些身为父母的员工尤其具有意义，提升了他们照看孩子的便利性。对于员工来讲，工作缺乏意义、缺乏变化和挑战会导致对工作的厌倦感、冷漠和低动机，而这种厌倦感和缺乏刺激会造成压力。工作丰富化是解决这一问题的有效方法。常见的工作丰富化方法包括工作轮换和工作扩大化。工作轮换是指当员工觉得现在的工作已经不再具有挑战性时就轮换到同一水平、技术要求相近的另一岗位上去。其在工作压力管理中的作用体现在三个方面：一是改变员工的工作环境，缓解长期工作带来的倦怠；二是让员工接触和学习新的技术和业务，增加其工作兴趣和学习热情；三是改变人际关系，促进了解和交流。工作数量不足、工作内容简单化也是工作压力管理的来源。工作扩大化是消除这一压力的有效方法。工作扩大化就是增加员工的工作数量，丰富工作内容，使工作本身更具有多样性。
(二)改善工作环境
恶劣的工作条件也是工作压力管理的直接来源，过多的噪音和振动、极端的温度、光线太暗或太亮、辐射和空气污染、卫生状况不好等因素都会给员工造成压力，所以应当给员工提供一个满意的工作环境。工作环境应当是舒适和安全的，而且具备较高的卫生和清洁标准，也应当包括工间休息以及午餐安排这样的细节。通过改进工作场所的照明、通风、噪音、色彩，给员工提供一个爽心悦目的工作空间；为员工提供性能良好的工具、办公设备，如及时更换陈旧的办公桌椅、电脑、复印机、传真机等。
另外，在工作环境中，工作场所的安全、危险和有害条件可能会对员工造成最大的压力。各种不同的职业群体处于不同的人身危险中，例如，警察、消防人员、矿工和军人的工作性质，决定了他们不得不面对明显的人身危险和潜在的伤害行为；其它工作也存在一些风险，如工人工作中接触的化学物质、机器等。虽然这些危险是客观存在的，但是如果采取了科学合理的管理措施，可以减少危险发生的概率，保障员工的安全，从而缓解这方面的压力。
(三)营造良好的企业氛围
文化是一种感知的价值观，它以行为规范的形式，通过实践表现出来。优秀的企业文化具有激励、导向和凝聚作用，不良的企业文化却会给员工带来压力，造成负面影响。企业文化和气氛作为一种压力来源，主要表现在员工缺乏归属感，工作场所政治，糟糕的人际关系，缺乏决策机会或威胁到自由和自治。另外，糟糕的工作气氛，不公平行为和社会仇恨等也包括在内。
因此，建立一种支持性的、信任的和开放的工作气氛和文化，确保管理风格与组织目标相融，是组织压力控制的重要因素。这意味着开发一种文化确保员工互相支持，从而提升团队合作和人际关系。企业应当调研和诊断自身的文化，去除可能导致过高压力的因素，对文化进行再造，塑造和谐的人际行为关系，设计以人为本的企业制度，凝聚生生不息的精神动力。
具体来说，良好互信的企业文化应该体现在如下几个方面。领导者要学会尊重员工，以平和亲切的态度对待员工，充分尊重员工的意见和工作成果，通过领导作风的改善创造和谐互信的上下级关系；在企业决策和管理过程中，要充分尊重员工的权利，创造公平的企业环境，赏罚分明，有理有据，通过程序公平和结果公平提升员工的公平感知；在企业内部，要加强沟通和交流，减少冲突，促进人际协调；要积极倡导员工参与管理，增强员工的主人翁意识，提升员工的成就感，鼓励员工献计献策，为企业的发展营造更大的生机和活力。
