吉宁博士观点
一、企业管理培训的出路在哪里
随着市场经济的深入发展，企业间竞争的加剧，企业管理中最直接的表现就是人力资源管理的加强，而中国企业人力资源工作做得最好的两个板块就是员工招聘和员工培训。但是这两项工作的效果呢？员工是招来了，但是能留得住吗？员工留住了，但是能发挥企业想要的作用吗？企业也花了很多钱做员工培训，钱也花了，培训也做了，员工的素质和技能真的得到了提升吗？企业管理培训的出路究竟在哪里？这是每个企业人力资源管理工作者都必须要深思的问题！
目前企业管理培训，虽然也采用了企业内部培训、委托培训机构培训和外派培训等多种方式，但是无论什么形式的培训基本上都是以培训讲师为中心，受训学员被动接受的填鸭式教育。培训讲师在台上口若悬河，员工到底听明白了多少？吸收了多少？领悟了多少？
传统的这种企业管理培训由于是通过口语相传，因此培训讲师本身的个人素质，甚至培训时的心情、心态都会直接对培训的效果产生巨大的影响。虽然目前也采用了新颖的录像教学，通过播放一些管理现场画面，来加深员工对培训内容的理解。但是仍然无法摆脱受训学员被动听课的模式，无法满足不同员工的差异性需求，学员与培训讲师之间的互动仍然严重不足。
互动式企业管理培训虽然是以培训讲师为主体，但其典型特征是互动性的加强，培训讲师和受训学员之间的沟通明显增多了，培训的方式也丰富多彩，为员工所乐于接受，在培训课上，不再是培训讲师单方面的说教，而采用“说给他听、做给他看、让他做给你看”的互动式。员工参与整个培训活动，一起来演练、角色扮演、游戏体验、案例探讨，或是邀请几位持不同观点的专家辩论，在培训手法上确实让员工乐于接受。通过体验式的学习让员工感到“哇塞”，户外拓展活动让受训者事先想不到，感觉非常惊奇好玩。员工对培训效果评价好，其实只在于培训手法的创新。又一个新问题来了：培训时激动、培训后不动。
经过研究发现，以员工为中心的差异化企业管理培训将会是下一轮企业管理培训中的主要模式。
这种员工为中心的差异化管理培训模式的明显标志是，以员工为中心，在素质模型、岗位分析的基础上来设计确定公司各岗位的素质胜任力标准，然后对从事不同工作岗位的员工的差异性能力进行评估，从而得出各类不同岗位员工的培训需求，再进行归纳总结，形成计划性的培训模块。考虑培训成本，将同一类或相近需求的员工集中训练，有多项能力提升需求的员工由公司组织参加完相应的一系列培训，然后对受训后重新回到工作岗位的员工的工作表现进行评估。达不到素质要求的，安排进行再培训。这样形成一个差异性的、持续的、环回的企业管理培训体系。
不管企业组织何种性质的培训，其参与对象都是员工。所以，现代企业的培训工作想收到良好的效果就必须以员工为中心，使受训的员工在接受培训的过程中由被动变成主动，由培训客体变成主体，企业通过提升员工个人价值进而提升企业价值。员工可以选择不同的学习方式、选择适合自己的课程内容、环境和老师，企业培训工作的组织者和经理人主要的工作任务和工作内容就是为受训员工提供咨询和引导。
越来越多的企业经理人都在思考一个问题：员工进入一个企业，他所创造的价值与进入另一家公司为什么会有不同？甚至天壤之别？企业管理应该由过去的管理控制变成管理引导，为员工营造一个适宜每个人发展的优越环境，帮助员工一起来通过培训学习提升价值。所以，企业管理培训工作的模式，内容，性质和功能都在逐渐的发生着变化，企业经理人必须掌握企业管理培训变革的趋势，才能正确选择适合企业管理培训模式造就新经济下企业的卓越人才。
二、中国企业管理培训方案评估
策划和设计新世纪之初中国企业管理培训方案是一个复杂的系统工程。至少应研讨四个主要问题：培训什么？怎样培训？谁来培训？培训得怎么样？
（一）、培训什么
这涉及培训对象、培训目标、培训内容；趋向是：减少些共性的东西，增加些特色的东西。
培训对象上，可分为高层管理人才、中层管理人员、高中层管理的后备人员、专业技术人员、一般科员五种类型。重点应是前三种。培训对象还要注意不同规模、不同产业（行业）、不同地区、不同经济成分等方面企业类别的种种差异性。
培训目标上，高层管理人才及其后备人员，主要从宏观视野、超前思维、创业精神、战略决策、领导艺术、经济法律、商业道德、社会责任、政治头脑等方面来确立；中层管理人员及后备人员，主要从全局观念、部门职能、合作精神、策略原则、专业技能、法律常识、职业道德、创新意识、公民权责等方面来确立；后备人员应根据不同层次在理想、抱负、进取心、自信、自强、自重、竞争能力、团队精神等方面提出更多要求。专业技术人员和一般科员管理也要设定相应的目标和要求。
培训内容上，要根据不同的对象和目标分别设置知识扩充和更新的课程（项目），智能训练和强化的课程（项目），品行树立和提升的课程（项目），理念培育和升化的课程（项目）。高层管理人才的课程（项目）设置拟多一点“宽、新、高”，要注重提升以思维能力为中心的智力；中层及中层以下的管理人员的课程（项目）设置拟多一点“专、新、实”，要强调训练熟练的操作性更多的技能。课程（项目）设置上还应有综合型（如将“九五”工商管理培训课程修定后滚动为“十五”工商管理培训课程，发展变革中的工商管理课程或高级工商管理课程）、专项合成型（如上海企业管理培训中心承担的现代企业各类高级经理的考培项目经修定后，作为上海市紧缺人才培训工程的重点项目从本世纪90年代滚动到新世纪）、模块选拔型、单科强化型等。教材、案例则根据不同的对象、目标、内容及组合形式加以精选或编印。
（二）、怎样培训
这涉及培训方式和培训方法；趋向是：减少些讲授，增多些自学、研讨、模拟、实习。
1、传授式培训。脱产、半脱产、业余的集训式办班，并以面授为主，这种较传统的培训方式，经不断革新后还将长期保留；传统的刊授、函授方式也不会马上消失；通过电脑网络、电视网络来面授和其他方法的传授将日新月异地不断发展，从近程到远程，从单一选择到多种选择，从单向传授到双方对话，以至出现虚拟课堂……从中国大多数企业、培训机构、受训者及其家庭条件等实情出发，新颖的信息网络式传授和训练，在21世纪初还不可能大面积普及推广。况且真实的面授对于教学双方、学员之间在心理上、感情上和培训效果上均有电视或电脑网络上的面授以及其他传授所无法比拟、无法取代之处。
2、研讨式培训。无论什么途径。教员工的讲授均要逐渐减少，真正做到“少而精”；而组织专题讨论、案例分析、学员论坛则要切实有效地大大增强。围绕一个精选的主题，组织学员充分准备、认真研究、热烈讨论、相互启发、引起争论，可以形成共识，也可以求同存异。教员不仅参与其中，而且要归纳评述。关键是充分调动学员学习的主观能动性，提升其创造性学习和创造性思维的兴趣和能力。
3、模拟式培训。创造最大限度接近现实的情况环境，根据不同的培训内容进行“实战式”的训练。即可以选择群体（团队）方式，也可以选择个体方式。关键也是充分调动学习训练的主动性、创造性，提升学员的智力或技能。
4、实习式培训。选择和建设可供有效实习的基地，让学员拜优秀企业家或经验丰富的经理人为师，挂职或不挂职地参与先进企业的管理经营，最后要有实习报告。这主要适用于后备人员及专门需要的现职人员，高层次者要参与实习企业的决策，其他层次者也要承担实际的工作。
上述各种企业管理培训方式可以交叉组合，相辅相成。此外，组织参观考察、社会调研、参与企业诊断等也不失是可供选择的培训方式和方法。
（三）、谁来培训
这主要涉及培训方体，同时涉及培训体制机制；趋向：培训主体多元化，企业培训自主化，培训资源配置市场化，企业调控间接化，培训市场监管法制化，培训合作国际化。
1、培训主体上，可分为个人自我培训、企业自行培训、管理院校（中心）培训、社会多元培训、二元或多元合作培训（包括国内合用、国际合作）。一般情况下，企业和行业的行政机构不应成为培训主体，不宜直接进行培训。除个人自我培训以外，企业和社会的培训机构的资格均要进行必要评估与认证。面向21世纪的需要，要培植或再造一批市场化、多功能、知识创新型的管理院校。
2、培训体制机制上，一是企业培训自主化。从现在搞试点开始至2005年，绝大多数实行现代企业制度的民营企业家，都应建立核心是企业真正拥有教育培训自主权的现代企业教育制度。有条件的非民营企业家也会建立和完善企业自主的教育培训体系和制度。二是培训资源配置市场化。积极创造和培育各类培训机构（包括公共机构和民营机构、中央机构和地方机构、管理院校和普教院校）之间在管理培育上公平竞争的环境，使培训资源（基地、师资、供求信息等）在市场化进程中真正实现优化配置，培植和发展管理培训市场的中介机构，鼓励和推导公共培训机构的产业化。三是企业调控的间接化和培训市场监管的法制化。各类企业和社会的培训机构，在市场化、产业化过程中均应接受企业和行业主管机构的调控、指导和监管，要注重间接化、规范化、法制化。
（四）、培训得自么样
这涉及培训质量和成效；趋向是：正确处理培训数量和质量、投入和产出、学习和运用等关系，强调质量、效益、效用。
企业管理培训不能不讲培训数量和规模，否则就很难讲培训的整体质量、效益、效用。但是一定要视质量和成效为生命。加大投入，按现代化的标准和要求加强硬件（培训设施、设备等）和软件（师资和管理人员队伍、信息、流程规范、相关的制度等）的建设。培训机构要建立和完善企业管理培训的全面质量保证体系；企业和行业的主管机构要建立和完善企业管理培训的全面评估和督查体系。要强调首先“培训培训者”，培养和造就一批高素质培训专家和培训机构（项目）管理专家。
企业管理培训要兼顾经济效益和社会效益。要十分计较投入产出率，注重资金成本和时间成本，尽可能降低成本，增加收益。企业管理培训工作的模式，内容，性质和功能都在逐渐的发生着变化，企业经理人必须掌握企业管理培训变革的趋势，才能正确选择适合企业管理培训模式造就新经济下企业的卓越人才。 要通过规范和完善培训过程中的考试考核、培训过程中的跟踪调查和合理测评、对企业和社会培训机构之间的比较研究和评价等途径，探索企业管理培训成效的科学评估体系。
总之，在理论与实践的结合过程中正确地分析和解决了上述四个主要问题，就大体能够策划和设计出一幅21世纪中国企业管理培训方案的蓝图，或者说提供了一个可供参考的框架或者基本思路。
