吉宁博士观点
良好的工作压力管理能给员工创造良好的气氛范围！激励员工发挥团队精神！激发员工的内在潜力！激发员工的自主、创新能力！培养员工的责任心！增加员工对问题的反馈！ 以上均是一些基本工作压力管理，但如果真正做到还是很难的。在社会竞争日益激烈的今天，由于企业中的工作压力管理源增多和增强，致使经理人产生不同程度的压力感受，从而影响到他们的身心健康，也为企业的发展带来不利的影响。因此本论文对企业中管理人员面临的工作压力管理源的现状进行实证分析发现经理人主要压力源来自人际关系压力、角色压力、工作任务本身压力、组织结构和氛围压力、工作－家庭冲突压力和职业发展压力六个方面，从而为企业降低经理人的工作压力管理提出了有针对性的管理措施。
一、引言
目前，由于竞争的日益激烈，工作压力管理成为企业越来越关注的问题，企业中原有的压力来源在持续增强，而新的压力源又在不断生成。企业中的每个员工尤其是管理人员被赋予了更多更高的工作职责和要求，而经理人作为推进组织活动高效运转的中坚力量，对企业发展的成败负有直接的责任，于是在高节奏、高负荷的社会、组织环境中，管理人员的工作压力管理问题日益严峻，据有关研究表明长期处于高工作压力管理下会产生一系列的身心及行为的不良反应，这些反应得不到有效缓解，管理人员很容易产生工作投入程度下降、工作成就感的降低、身心疲惫等各种症状。
要想克服由于工作压力管理而产生的不良后果，就必须找到困扰经理人的工作压力管理源。因此本文就对企业管理人员在工作中所面临的压力源进行调查研究并从企业层面提出相应的对策。
二、问卷设计及样本选择
1、问卷设计
工作压力管理源量表编写过程中作者参考了1980编制的压力诊断性量表，Cooper，Sloan和Williams1988年设计的OSI工作压力管理测量指标体系，以及Oi-lingSiu等人(1999)在有关中国台湾和香港地区经理人工作压力管理的比较研究中所使用的压力测量量表。该部分最终的量表将27个问题分为6个维度。每一个题目后面，均附有Likert五点尺度，均为正向题，从“完全不符合”到“完全符合”分别给予1至5分，得分越高，表示员工对压力源的感知越大。
2、样本选择
本次研究调查的对象是在北京，上海，山东等地的不同类型的企业的管理人员。论文调查总共回收问卷183份，有效问卷150份。
三、调查结果分析
1、工作压力管理量表
初次编制的工作压力管理源问卷有41道题目，首先对问卷的题目进行筛选，测试结果依据项目分析、信度分析和探索性因素分析三种方法对问卷进行筛选。筛选后，正式问卷共27道题目，进行第二次因子分析，结果显示：KMO值达0、806，表示相关情况良好，适合进行因子分析。Bartlett球形检验的统计值的显着性概率为0、000，达到显着，可以作为因子分析抽取因子之用。在用SPSS进行因素分析时，以特征值＝1来抽取因子，一共提取六个因子，与预想结果基本符合，解释了59、463％的变异，问卷内部一致性系数为0、866。
根据理论构思以及因素分析项目的实际归类情况，这六个压力因素可以分别命名为：人际关系压力、角色压力、工作任务本身压力、组织结构和氛围压力、工作－家庭冲突压力、职业发展压力。
2、管理人员的工作压力管理源现状
(1)工作压力管理源总体现状分析。经理人总的工作压力管理水平处于中等水平。由高到低的顺序排列为工作任务本身压力、职业发展、组织结构和氛围、角色压力、工作－家庭冲突、人际关系。由此可见，管理人员对来自工作任务本身的压力感受最大，可能与他们的工作特点有关，为了更好的管理下级，完成上级的任务，管理人员需要承担的责任和工作负荷都比较大。同时，进入管理层以后，管理人员非常重视自己的职业生涯发展。而对人际关系压力，管理人员的体验最低，这是因为作为管理人员，本身就具备很强的沟通协调能力，所以在处理人际关系上可能要得心应手一些。
(2)人口统计学变量对工作压力管理源的差异分析。本研究通过单因素方差分析（ANOVA）和独立样本的t检验来分析不同分类的管理人员在工作压力管理源的差异体验，根据管理人员人口统计学变量对工作压力管理源的差异分析，管理人员的工作压力管理源在部分变量上存在差异。
一方面，管理人员的组织结构和氛围、工作－家庭冲突维度在年龄和工作年限上存在显着差异。年龄越大，尤其是四十岁以上的管理人员对这两个压力源的体验也就越高；同时，工作时间越久，对这两个压力源的体验也就越高。这是因为年龄越大，工作时间越长，管理人员对组织中的薪酬和福利的要求就越高，这跟他们在日(续致信网上一页内容)常生活中的需要是分不开的，孩子的教育经费和需要时间和财力来照顾家中的老人都会使得这两个压力源体验增加。
另一方面，管理人员的人际关系工作压力管理家庭冲突压力在婚姻状况上存在显着差异。已婚的管理人员对这两个压力源的感受要大于未婚的管理人员。这是因为，在人际关系方面，由于已婚的管理人员需要照顾家庭和孩子，相应的和他人交往的时间和机会就会相应的减少，致使和他人的非正式沟通减少，所以工作中的人际关系压力就会大一些。同时由于要照顾家庭，和家人相处，自然工作－家庭冲突就大一些。而管理人员的工作压力管理源在性别和学历方面不存在显着的差异。
经理人在组织层面的工作压力管理和普通员工作为个体如何管理压力，易普斯咨询总经理郑华辉先生分别开出了妙药。
压力对职场员工的身心健康与企业的生产效率均有负面影响，然而压力却又是推动和促进员工与企业积极工作的来源之一。正视压力，可预防和及时治疗其带来的种种不良后果；正确管理员工的心理压力，则可以变消极为积极，化负担为动力，让企业的经理人与员工能有技巧的面对全球化经济带给人们身心的高速运转，尽可能地减少工作负荷，还职场人士一个纯净的心灵花园。
人的躯体能感受到的压力都是有形的，我们能够清楚地知道这样的压力的来源、大小和逃避的方式。比如，在拥挤的公共汽车上，我们清楚地知道压力来自人群，人越多，挤压的力量也就越大。逃避的方法也很简单，就近下车即可立时减压。而面对心理压力，往往没有这么简单。心理压力经常给人不知所措的感觉，让人无处遁形。
近日，记者再次采访了北京易普斯咨询有限责任公司的总经理郑华辉先生，继关注员工心理健康话题，进一步的深入了解如何对重重压力进行有效的工作压力管理，为企业解决一系列用提升福利形式也无法解决的员工心理问题。因为对于企业来说，幸福、健康、高效的员工才是最大的一笔财富。
压力的反应
心理压力是个体在生活适应过程中的一种身心紧张状态，源于环境要求与自身应对能力不平衡而来，这种紧张状态倾向于通过非特异的心理和生理反应表现出来。
心理的压力有一部分是由已经发生或即将发生的生活事件引起的。如未完成的工作、即将来临的考核、必须面对的人与人交往中的冲突等等。如果能够清楚的认知压力的来源，有针对性的处理和缓解，措施便行而有效。但这些心理压力的大小，虽然有一些客观标准来衡量，但它们对人的影响，却有着非常明显的个体差异。
“压力在不同的企业表现并不一样。以易普斯的经验，比较突出的压力源可以分三类：业绩考核、职业发展、工作负荷。其中职业发展几乎在每个行业都存在，而工作负荷则是大企业的普遍现象。”郑华辉分析说。
业绩考核，比如企业常用的KPI（KeyPerformanceIndicator）指标，即关键绩效考核指标，是企业绩效管理的关键。但层层考核，也同时压在了每个人的身上。尤其一线的员工压力更大一些。由于压力产生的根源，很大一部分来自外界对人提出的各种要求，要求员工达到什么样的效果，但基层员工所能把握的情况却很有限，难以完成这些要求。
职业发展则代表了个人成长问题，是人们追求在职业上的稳定性、高福利和社会地位与个人价值认同感。在追逐财富与名望过盛的现代社会，人们过于依赖职业发展去实现美好生活，工作的成就感取代了身心的幸福感。
工作负荷更是在某些企业里司空见惯。工作量大、加班、出差等等，让属于员工的私人时间越来越少。不少企业的公开招聘里，“可加班、能承受工作压力经理人优先”已赫然列在首要要求里。
易普斯自2001年起，就为一些大银行提供热线咨询和服务。郑华辉对他们的压力特点总结为两点：“由于行业的特殊性，金融企业员工的负荷量大，有一点表现在他们在吸收存款和放贷上面。近几年各大银行的竞争加剧，他们一方面极力争取大客户，有来自客户的压力；一方面又担心贷款无法收回，在控制风险上有忧虑，因此造成了两重压力。另一点，某些金融企业由于员工的自主权少，管理层责任重大，要对股东负责，要对业绩负责，每天的重要决策都存在风险，因此经理人的压力也比较大。”
二十一世纪，工作压力管理对企业来说是一个非常突出的课题。
对于职场人士来说，每个人的心中都有满足基本需求，与达成愿望的想法。如果这些需求的追寻一再遭受挫折，就会产生心理压力，简单来说就是“舍与得”的问题。
如果舍与得的比较不能让人满意，便会使他们精神上感受到压力，人的情绪和身体随即产生了一系列的反应。
“外界的刺激之后，人接收到压力信号，经过大脑加工，如果产生威胁的感觉，人的神经系统就会自发促使如肾上腺等加速分泌，推动人的心率加快、肌肉紧张、呼吸加促等。”郑华辉说。
这是由于人体自小就有的“防御机制”在起作用，它让人在感受威胁的时候自动产生一系列反应，以降低外界威胁对人体的伤害。
如果这种反应的时间很短，对人体不会造成影响。但如果长期持续下去，就形成慢性压力，会让人身体疲倦，精神也高度紧张，身体开始出现各种症状。这是由于过大的压力由精神转向人体较为脆弱，或者埋有疾病隐患的地方，例如高血压、胃溃疡、心脏病、失眠、慢性头痛等。
压力负荷过大对员工身心健康不利已经取得社会上的共识，但同时，郑华辉还指出另外一种现象的存在——压力不足。
“压力不足现象在银行等企业出现较多，究其原因，是由于它人力资源的构成造成。在银行系统内，学历较高的员工和学历较低的柜台人员都比较多。素质高的研究人员，会对自我的期望值较高，对创新业务有所追求，但在实际工作中他们的自主权少，工作内容没有挑战性，尤其在国企更是循规蹈距，日复一日进行的枯燥与机械运动，让他们产生内心的失落感。而基层一线的员工，由于接触范围少，面对每日来办理业务的客户在知识层面没有过多要求，知识面的狭窄也造成他们的压力不足。”
过大与不足的压力都会人感受焦虑和失落。压力管理的好，压力便成为人的朋友，当管理不好时，压力便成为是人的敌人。
压力的评估
有些员工，做完了工作，但没做出成绩，于是他便得到了一个工作没做好的结论，尽管在工作当中，他也付出了很多的努力与辛勤，但结果胜过了过程。
“思维的陷井很多，在中国人的观念里面，往往存在一种观念，认为‘好’与‘坏’，‘白’与‘黑’，‘有’与‘无’是绝对的，当中没有过渡阶段。”郑华辉认为，人的精神世界与性格构成是非常复杂的，不能以绝对的一种状态去形容，要学会跳过思维的陷井。
“另外思维的陷井还有，一种‘贴标签’的判断。这种观念多由组织的负面强化心态导致。”
郑华辉举了一个简单的例子，比如公司开会时，某员工不小心迟到了十分钟。于是公司的领导可能会对这个人产生不好的印象，认为这是个没有时间观念，经常迟到的员工。可实际情况也许是，这个人在过去一年里都没有迟到，仅有的这一次正巧被领导遇见。并且在以后，领导有可能会永远地认为这个人工作态度欠佳。
“这正是由于管理层习惯把行为与人本身看成一个整体，从此这个人便被领导列入经常迟到的名单了。”郑华辉说，“对于经理人来说，要将员工的行为与人本身分开，可以批评这个行为，但不要因为只看到了一个负面现象，就否定了人的整体价值。”
在中国的教育中，往往会发生这样一种情况：母亲会用不给小孩糖果的办法，来惩罚他不写作业。这种措施很有效，但在一个行为的塑造过程中，却会强化负面形态，让人犯了错后战战兢兢。换个办法，比如母亲可以采用表扬他今天按时完成作业，并且奖励糖果，同样可以非常有效。
在企业角度来说，表扬可以释放员工个人的能量，不再束手束脚，而是大胆的放手去创造价值。另一方面，批评越多，越容易让员工产生自我厌弃的感觉。
“在连续的打击和挫折状态下，员工会对自我能力产生低估。环境能够改变的非常少，但来自外界的要求却越来越多，于是员工认为自己实力不行，什么也做不到了，什么也完成不了了。这种低估感更加影响他个人能力的发挥和企业的效率增长。所以企业不仅要转换观念，还要进一步学会以表扬来释放员工的工作活力，表扬为主批评为辅，营造一个积极、健康的工作环境。员工也要适度降低自己的激进心态，以平和和饱满的精神状态面对工作与压力。”
虽然压力管理是由组织层面提出，自上而下的措施，但员工个体也要提升自我的抗压能力。
每个职场人士都要学会善待自己，要坚定信心。然后，在进行自我否定时，要寻找是否自我价值降低的真实证据。比如你认为领导或者家人会对你有负面的评价，你就要去向他们提问，印证你的感觉；如果你认为自己在与人沟通方面有困难，就要听取他人的评语和意见；如果你有一点过失，你觉得会发生重大的损失，那么你就去找可能会发生这种损失的证据。总之，自认为的能力降低并不一定是发生的，所以当萌生能力下降的无力感时，一定要在现实中寻找到证据，如果找不到，那么就是精神太过担忧所致。
郑华辉说：“每一个人都有担忧的根源。一个人在出门的时候，可能就会想到早上拥挤的交通，于是担忧会不会堵车，人是不是很多，或者迟到了怎么办。这是为了预防能事先知道的威胁进行自我保护，人体的‘防御机制’在发生作用。然而种种在人脑中产生的忧虑，其发生的比率可能只有8%左右，也就是说，人脑中的担忧至少有92%都是发生不了。”
所以职场人士还要跳过这些思维陷井，在虚幻的精神世界里，学会用思维的重构技术寻找真实的自我。
压力管理
“正是因为压力过大与压力不足都会对人产生不良影响，进而影响团队合作效率和企业生产值，所以如何管理压力，让压力由‘敌人’转化为‘朋友’，在人的内心保持一个最佳状态，让职场人士高效而愉快的工作，就是压力管理的概念。压力管理就是要在人的内心寻找一个协调的最佳水平。”郑华辉说。
在压力管理的具体操作上，可以分为两个层面。
第一个层面是经理人从组织层面上的考虑，这也是压力管理最根本的由上至下的组织行为。
经理人决定着企业的发展方向，对员工的业务能力要求较高。由于中国以往的观念里，员工的心理健康和处理不了生活里面的大大小小等问题，都属于员工自身的问题，不是企业应该为他们解决的问题。并且在于经理人眼中，他们往往不看好承受不了工作压力管理的人，认为这些人脆弱，不能委以重任。殊不知，每个感受、接受、承受压力的程度都因个体的不同而不同，一个合格的员工标准，也不仅限在对于压力的承受程度。
通用汽车曾在上世纪八十年代对员工采取了系统的压力管理，结果效果明显，整个团体的缺勤率、事故率下降了40%～60%。
对于经理人在组织层面的压力管理，郑华辉开出了一剂良方。“最重要是让经理人转换观念，压力并非员工个人的问题，要允许员工自由的表达他们所感受的压力，并且在日常生活当中就善于观察一些压力的信号，比如员工是否变得脾气暴躁，频频抱怨，迟到早退或者缺勤情况增多，工作效率降低并且态度消极等。另外，还要对企业的工作环境进行及时管理，改善嗓音糟杂等比较恶劣的办公环境；提升团队成员间的感情互动，自发的消减员工间的互相批评与抱怨。除了以上这些，还要培训员工应对压力的技能。”
第二个层面是员工作为个体如何管理压力，即如何提升个人的心理资本。
同样一件事，在某些人眼里，似乎不值一提，而在另一些人看来，却关系重大。是举重若轻，还是举轻若重，与一个人的心理资本大有关系。那些对自己要求过多、过严，属于完美型性格的人，就容易把小事放大，把压力放大。
全球性的经济发展，使区域间的人才流动性加大，世界显得越来越拥挤，于是职场上拼搏的人不停的提升对自我素质的要求，提升他们的人生目标。完美型人格的员工尤其会苛刻的对待自我，压抑生活中的其他需求，抱以全力甚至是超出身心负荷的努力去加倍工作。
这种完美型性格的生成有其社会原因。人们从小受的教育就是强调通过自身奋斗获得成功，甚至整个社会都在强调个人能力、个人奋斗，要让人们去索取，而对个人的渺小和谦卑强调不够，于是失掉了人对命运的认同感，产生过度的用劳动创造改变人生的想法。对外在的欲望过于强烈，便会使人被披以“成功”外衣的欲望所掌握，焦虑不安等负面情绪便接踵而来。
郑华辉随即为这些人开出了又一剂妙药：“从员工的个人层面来讲，首先他们需要提升自我的心理资本。面对压力与挫折时，增加个人的‘抗逆力’很重要，这是一种人内心的韧性，适应能力要强。
第二，要对自已充满信心。
第三，要对未来抱有美好的憧憬与希望，乐观的心态可以帮助他们在受压力后更容易地进行自我恢复。”可以说，员工要学会的是用积极的思维看问题，进行内心的自我修炼。
生活方式和生活形态对职场人士的压力管理也很重要。良好的锻炼、睡眠、饮食习惯，以及应对压力的方式可以占到影响压力管理的30～40%左右。烟、酒、熬夜、暴食等方式百害而无一利。
另外还有其他一些技术上的缓解措施，比如放松与冥想的技术。
在白领女性阶层曾经流行过的瑜珈功，通过瑜珈动作，感受血液在体内的无声流淌、躯体的放松与自在，内脏在伸展与挤压中得到按摩。还有在脑中的冥想，想象生命如同一幅美丽的画卷，充满了阳光，承载着希望，让人进入一个空灵而美妙的空间。这些方式，可以让职场人士借助一些外在的力量来改善压力。
放松和冥想的技术因人而异，因此对于人们压力的影响也有所不同。
但不管是企业的经理人还是员工自身，对于预防性的压力管理才是根本，在压力没有产生之前就要未雨绸缪。在出现了心理问题之后，甚至身体也受病痛影响时，便需要借助EAP（EmployeeAssistanceProgram，员工帮助计划）来治疗了。
今天你做压力管理了吗？
压力管理做到并不难，难在企业上下一体同心，共同对压力有正确的认识，采取及时有效的应对措施，转换固有的思维观念。
“尽管压力管理已经被一些大企业提上日程，有充分的认识，但关注员工心理健康的企业仍然是极少数。心理健康的观念还待深入人心。”郑华辉的话，让人心生叹息。
已经有越来越多的企业认识到，一个成功的企业不仅能有效地实现其商业目标，而且它也是一个稳定且不断发展成长的企业，拥有一批健康并且忠诚的员工。对于经理人来讲，身心愉快的员工是企业最大的资本与财富；对于员工来讲，企业这个大家庭是他们可依赖、可信任的精神港湾。
在新时代和变化多端的内外环境影响下，人已经成为第一资源，是现代企业中最重要的生产要素，是生产力里最活跃的因素。重新认识企业的人力资源，及时有效的对员工进行压力管理，可为企业战略决策与执行，适应绩效发展的需要，提升企业核心竞争力等问题提供更多保障。
四、降低和消除企业中的工作压力管理源
1、合理分权授权，加强员工参与管理
造成经理人工作任务本身压力的主要原因是权力集中于组织结构上层。权力集中于组织结构的上层，会无形中加重了管理人员的工作负荷和沉重的职责，同时也会使一般员工对工作缺乏足够的控制感，工作缺乏主动性。合理分权授权，加强参与管理，是有效降低管理人员的工作任务本身压力维度，同时可以提升基层员工的工作控制感的有效措施。
2、明确工作职责，规范工作角色
(1)明确工作职责。工作职责明确，有助于化解工作中管理人员的角色模糊、角色冲突等方面的角色压力。企业有关部门在明确工作职责时需注意要尽可能做到：目标明确、任务明确、权限明确、责任明确。
(2)规范工作角色。角色规范化是消除角色压力最为有效的手段。组织对不同管理层面和不同部门的管理人员的权力和义务都应有较明确的规范，这是现代组织体系中维护管理角色正常行为和避免角色冲突的基础。当组织体系中经理人的角色权力和义务有清楚划分时，角色冲突和角色模糊就会减少到最低程度。
3、改善薪酬福利待遇和文化氛围
根据调查得到的数据结果来看，组织结构和氛围压力给管理人员带来相当大的压力感。这个压力源主要包括管理人员对薪酬、福利待遇、组织对工作情况的反馈不足和以及在工作中缺乏上级的认可、支持和鼓励。因而，首先在福利和薪酬的设计上应着重考虑中年管理人员和工作时间较长的管理人员由于生活中各方面的需要对福利和薪酬的需要。其次，制定有效的工作反馈机制，及时反馈管理人员的工作情况和对工作绩效的评价。最后，要改善组织氛围，强调上级对下级提供工作和精神上的鼓励和支持，并逐渐形成组织文化的一部分。
4、做好职业生涯规划
管理人员的职业发展压力主要来自工作中晋级升职困难、工作与进一步学习、培训冲突、工作中培训机会不多、工作晋升和职业发展前景不明朗等方面。组织开展职业生涯规划是降低管理人员职业发展压力的重要措施。开展职业生涯规划应将个人需要和组织需要统一起来，从以下两个个方面着手：（1)做好组织的人力资源规划；（2)重视对管理人员的培训与开发。
5、制定工作－家庭平衡计划
对企业而言，工作－家庭平衡计划是组织发展的帮助管理人员认识和正确看待家庭生活同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作和生活关系失衡而给组织成员造成压力的计划和活动。工作－家庭平衡计划不仅有助于管理人员缓解工作和家庭冲突带来的压力和危害，也有助于提升组织个体的工作热情与工作效率，降低工作倦怠感。
企业的工作－家庭平衡计划必须考虑管理人员职业生涯周期，以及家庭生命周期的变化，企业必须了解管理人员职业生涯不同阶段的特点，以及生活各阶段的需要、工作情景对家庭生活的影响，然后给予适当的帮助。
6、构建和谐的人际关系，建立畅通的沟通渠道
构建和谐的人际关系对降低管理人员的消极压力反应有两个方面的意义：一是减少人际矛盾，避免人际关系紧张；二是在管理人员的工作压力管理较大时可以及时获得必要的帮助和支持。因此企业应致力于营造互相尊重、彼此信赖、公正平等的和谐人际关系。而构建和谐的人际关系，最重要的就是通过各种方式建立畅通的沟通渠道。
