绩效管理的事实与真相

一场轰轰烈烈的绩效管理变革正在席卷着中国大陆的各类企业，因此，圈子里面的HR经理人是言必称绩效；圈子外的老板们也是行必谈考核。然而作为企业经营活动的第二个环节，也就是在价值创造过后进行价值分配之前的价值评判——绩效管理在实施起来却不是那么的轻松，有时候，他就像一座山，盘亘于HR经理人面前，让人望而却步，甚至于心灰意冷。

一家民营集团企业的HRD在老板想推行绩效管理的时候被高薪引进了。这位HRD也是身经百战的家伙，知道这样一项管理变革势必需要投入充分的人力、物力及金钱。定目标，搭班子，找方法，带团队吧。于是稀里哗啦地缠着老板明确绩效考核的方向和总体要求，并且将其形成公司的绩效文化；于是在集团成面成立绩效考核委员会，明确了各级管理者的绩效管理的组织与分工；于是引入战略梳理、考核指标设计、绩效面谈等等众多咨询或者培训项目；于是制定各个部门的绩效考核工作计划推进表，明确每项工作的时间、责任人和要达成的效果。

手法老练，让人叹为观止。然后结果却让人大跌眼镜。

绩效培训过后，老板听到众多干部对培训评价普遍不高，看看这些培训评价效果吧：

财务总监说：培训内容较为空泛，不切合实际，需要一定的案例，以便大家进一步了解该做什么不该做什么；

销售总监说：总体不错，但理论较多，欠缺案例分析；

品质总监说：理论过多，不实用。缺少对公司管理基础的现状的把握，应客观评价目前公司的现状及存在的问题点，有针对性的采取对应的绩效管理推行方式，而非这种空洞的理论知识；
生产总监说：培训教材很细，也很全面，但属于基本知识，理论很到位，因为参与受训人员的理解层面不同，所以本次培训只属理论，不能作为实施依据。

……

看吧，培训的结果很糟糕了吧，即使在培训之前HRD做了充分的准备，把大量的实践案例写入了培训教材，甚至一步一步的依据绩效管理开展的流程来讲解，结果还是让人十分的不满意。
作为HRD，遇到这种情况的时候，你会怎么办？你原指望通过培训来变革松土，结果美好的目的没有达成，反而陷于了众矢之的。

是继续改进分析各级管理者对绩效管理的培训需求，再改进培训教材，再组织安排培训吗？

如果你这样做了，那么说明你不是一个合格的HRD。没错，这些关于效果评估的数据反映了一个事实：培训做的不好。

但是，这个事实是否意味着真相，真相是什么？

HRD不得不开始回顾绩效管理推进的一些细节，让我们一起看看这些细节里各级管理者的行为表现吧。

①、生产部门的考核指标已经试运行了3个月了，相关的问题HRD已经和生产总监沟通很多次了，并且提供了一些整改的意见，可是生产总监总是以工作太忙，人手不够再推托；

②、通知新来的营销总监和采购总监确定好本部门绩效考核的进度推进表时，即使HRD已经将绩效管理每个流程的各个环节的工作罗列出来了，只需要这位伟大的营销总监在对应的时间进度表上画个勾，可是营销总监告诉HRD这周要出差，下周回来再给他；采购总监却用心的把这个进度表做成电子档，然后E-mail给了HRD，表格上没有他及他的团队管理者的签字，HRD打算让他们自己承诺每项工作的时间进度可能会落空了；

③、财务总监倒是很体谅HRD开展职能工作的不易，对进度表上的各项工作确定了时间进度，并且签上了自己和下属的大名，可惜遗憾的是，凡是表格里面那些工作项后面的责任人不是财务中心，他们并没有明确完成的时间，比如请第三方数据统计部门经理规范数据统计的工作，又比如最终考核方案需要总经理审批的这一项。没有去考虑这些工作的进度原因是因为完成的责任人不是他们财务部的，但是他们可能忘记了，如果他们自己部门的绩效考核方案自己都没有积极主动与第三方数据统计部门经理沟通、或者给总经理审批确认，那么这个考核的进度就或许遥遥无期了。

……

人们想要什么样的事实，就会主动寻找什么样的数据去验证这个事实。然而，这并不一定就是事实的真相。要知道真相，可能还得通过HRD这样的细节回忆，对当事人在一系列的工作事件中的所想、所说、所做进行行为评估，才能找到真相。

耳听为实，眼见为真。看看苏格拉底对关键行为事件法的运用吧：

有一次，一个年轻人穿着极为破烂的衣服登台讲演，苏格拉底对那个年轻人说：“年轻人，你的虚荣心正在透过你的衣服上的每个孔向外窥视呢”。

故事中的这个年轻人，致力于获得人们对他的简朴、不役于形的这些所谓谦逊的美德的赞美，然而他穿着过于破烂的衣服的行为，却暴露了他夸张的虚荣心。

所以，绩效管理的事实就是：一场从头到尾充满了博弈的游戏，从这个游戏一开始，博弈已经开始了。博弈的根源在于绩效管理始终是会影响到每个人的利益，在利益面前，每个人都会捏造一些事实，然后混淆了真相。

作为HRD，有必要识别出真相，而且要勇于揭露真相。揭露时，可以不卑不亢的向同级阐述您的立场；揭露时，也可以袒露心襟的与总经理进行推心置腹的诉说：绩效管理，就是一场重大的管理变革，从一开始就会有各方利益的博弈，抵制、诽谤是不可避免的，但是老板们，你们是否做到了慈不掌兵、情不立事呢？想提升企业的业绩，可不是闹着玩的，没有可能不通过任何的付出就轻轻松松的把公司业绩搞好了，它需要凤凰涅槃式的忍耐与坚持，也需要雷厉风行的掌控，这就是绩效管理的事实与真相。

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