吉宁博士观点
每个人都会有压力——特别是在竞争日趋激烈的今天，您的员工当然也不例外。当员工碰到不顺心的事情，或者对工作一筹莫展的时候，员工压力管理就会产生。压力到底是好事还是坏事？压力就像一把双刃剑，既是好事也是坏事。
您也许会认为：员工要是没有压力该有多好。实际上，没有任何压力会让人懒惰和颓废，您也不要指望完全没有压力的员工会有很高的工作效率。实际上，适当的压力会使员工产生工作的动力，但过大的压力会让员工精神颓废，无所适从。
在工作中给员工一些压力，有助于提升工作效率。但要注意，很多员工压力管理是来自工作以外的，如果公司能够帮助员工解决了这些压力，无疑会增强员工对企业的信任和忠诚。
一、员工压力管理的种类和性质
1、什么是压力
当员工碰到不顺心的事情，或者对工作一筹莫展的时候，员工就会产生压力。适当的压力可以使员工产生工作的动力，但过大的压力反而会让员工精神颓废，无所适从。
从心理学的角度讲，压力是指员工个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。这种情绪会正向的或负向的影响到员工的行为，当压力出现时，人会本能地调动身体内部的潜力来应付各种刺激因素，这时会出现一系列的生理和心理变化。
适度的压力对员工产生的刺激，可以使员工处于兴奋状态，增强进行某种活动的动机。在工作中，对员工保持适当的工作压力，可以使员工的工作更具有成效，并且员工本身也可以在工作中得到满足感、成就感等自我实现的感觉。当然，如果压力过大，员工经常无法完成自己的工作，员工的兴奋感会逐渐消失，随之而来的是挫折感和失败感。从而使工作效率低下，并对员工个人的心理产生消极的影响。
所以，在工作中保持适度的压力管理是非常重要的，这要求经理人能够体察到员工工作压力的状况，并积极地采取相应的措施。
2、员工压力管理的种类
企业的员工可能会面临着多方面的压力。从大的方面讲，可以分为家庭压力、工作压力和社会压力。
（1）家庭压力
每位员工都属于一个家庭，家庭环境的和谐与否对员工有很大的影响。家庭压力一般来自于配偶压力、父母压力、子女压力及亲戚压力等。比如配偶感情不和、父母生病住院、子女学习成绩不好等，都会对员工产生压力。
有时员工不得不为处理这些事情而请假。当员工因为这些压力而求助于企业的人事部门或经理人时，企业应该给予员工力所能及的帮助，比如帮助调解纠纷等。
虽然这些事情可能与员工的工作无关，但是企业只有协助解决了员工的这些压力，才能够让员工全身心的投入工作。同时，员工也可以感受到企业对他的关怀。
（2）工作压力
工作压力是指在工作中产生的压力。
比如新员工刚上岗时就可能会出现不适应的压力。新的岗位的许多因素都发生了变化，新员工可能会担心自己是否能够适应这份工作，从而产生了压力。
另外，当打破了日常的工作流程和工作强度时，也会产生压力。比如当员工接受紧急任务或重大任务时，员工可能会担心自己能否按时完成，或者担心自己的失误会对全局产生严重的影响，从而会产生压力。
随着社会的前进，新技术层出不穷。当员工面对新技术时，也会产生压力。特别是年纪大一些的员工，由于自己接受新技术的能力不如年轻人，可能会担心自己无法掌握这些技术，面临着下岗、失业的危险。
工作环境中的人际关系压力也不容忽视。在工作中，每位员工都不可避免的要对自己的上级、下级、同事或客户打交道。如果这些沟通产生了障碍，或者被别人所误解，就会产生人际关系压力。如果该员工人际关系处理得较为融洽，这方面的压力就会小些。良好的人际关系可能还会对工作的开展提供不少便利。
（3）社会压力
每位员工都是社会中的一员，自然也要体会到社会的压力。比如住房问题，由于我国的住房紧张，能拥有一套自己的房子，是很多人的梦想。如果没有合适的住房，自然会影响到员工的心情。
另外，如果员工的社会地位处于较低的层次，也会产生压力。当员工将自己的职业、收入、开支等与社会中的其他成员进行比较之后，也会产生社会压力。
3、员工压力管理的性质
员工压力管理是员工个体与环境相互作用或相互影响的结果。从本质上讲，压力来自于员工的需求，而需求是由环境所引起的。
员工的需求可分为生理需求和心理需求两大类。这些需求就是压力的来源，简称压力源。当员工感到自己的需求可能会超过自己的能力时，就会产生压力或潜在的压力。
在工作中，员工是否能体会到工作压力，员工压力管理主要取决于以下几个方面。
（1）员工压力管理对环境的感受
虽然是相同的环境，但不同的两位员工的感受可能会完全不同。
小王和小章都是软件开发人员，由于公司成立了新的开发组，开发经理准备把他们调入新的组里。开发经理把这个想法告诉了他们，但他们的反应却完全不同。小王认为，“开发经理之所以这么做，是因为比较看重自己，说明自己的工作比较出色，在新的开发组中，要学习很多新的技术，这是一次难得的学习机会。另外，在新的组里，自己的发展空间会大一些。”而小章却觉得，开发经理是想将他从现在的组里排斥掉，难道是自己的工作不如人意？
小王和小章截然相反的态度，为他们带来的压力也是不同的。小王会在今后的工作中更加努力，变压力为动力，很可能会取得更大的成绩。而小章如果沉迷在消沉的压力中不能自拔，很可能工作能力会真的不如人意。
（2）员工压力管理个体差异
每位员工由于个性不同，对压力的体验和反应也会有所差别。另外，个人的价值观、兴趣爱好、职业发展倾向不同，也会影响到员工对压力的不同体验。比如，对于活泼开朗的员工组织一些员工活动和讨论会，可能没有任何压力，但对于一个性格拘谨，不善与人交往的员工来说，这个工作对他带来的压力将是巨大的。
（3）员工过去的经验
员工过去的经验对压力的影响也是非常巨大的。当员工在过去的经验中遇到过某种的压力再次出现时，压力就会比上次有所缓解。如此反复几次，压力可能就会完全消失。所以，在员工培训时，采取一些情境训练或模拟训练可以有助于缓解员工在工作中遇到的压力，从而提升工作效率。
反复的练习对缓解压力有很大的帮助。比如，某员工要进行一次对外的技术演讲。由于是第一次，他可能会非常紧张。这时不妨可以让他先在公司内预讲几遍，这样就可以有效的缓解压力。
（4）员工之间的相互影响
员工之间的相互作用也可以对压力产生影响。实际上，压力是可以传染的。当一位员工把他的心理压力告诉其他同事时，该员工的观点可能会引起其他员工的认同，有些以前没有压力的员工也可能会产生压力。同样，在一个积极向上、自信进取的团队中，由于受团队气氛的感染，团队成员的压力都可以得到不同程度的缓解。
二、员工压力管理的起因
员工压力管理的起因也叫压力源。压力源从内容上可分为生理压力源和心理压力源，从形式上可分为工作压力源和生活压力源。
1、从内容分类
（1）生理压力源
生理压力源是指由于身体状态的变化，对员工个体引起的压力。生理压力源包括疾病、疲倦、营养等。
（2）心理压力源
许多事物由于不同的个体产生不同的心理活动，因而产生的压力也会程度不一。几乎每种事物都可能称为心理压力源。从大的方面讲，生气、后悔、自卑感、不胜任感及挫折感都是心理压力源。
生气是指人对客观事物不满而产生的一种情绪活动；后悔是指个体未经深思熟虑，轻率地做错了事，事后醒悟过来而产生的自我埋怨，自我谴责以及自我惩罚；自卑感是指个体由于在人生道路上遇到挫折而把自己看得很低，从而产生一种轻视自己的情绪活动；不胜任感是指个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态；挫折感是指个体在遇到挫折时产生的一种消极的心理状态。
过大的职业压力给部分员工和企业造成了极大的负面影响。轻者，使员工经常出现焦虑、烦躁的症状，工作效率下降，对企业的满意度下降；重者，对员工身心健康造成伤害，甚至发生工作事故或“过劳死”等现象，给家庭和企业造成巨大损失。
员工对不同程度压力的“知觉”是逐渐递进的(见图1)，从“无感觉”逐渐演变为“过激行为”。当压力在“冰点”以下时，属于过小阶段；当压力超过“冰点”时，属于可承受阶段；当超过“沸点”时，便达到过大阶段，超出了员工的承受限度。在压力过小阶段，员工会“人无压力轻飘飘”，工作标准下降，拼搏精神消失，企业也因为失去动力而停滞不前，必然产生人浮于事、效率低下的现象；在可承受阶段内，压力又分为较小、适中、较大三种状态，随着时间推移、工作变化，压力在三种状态间浮动，如果短时期达到较大(如恐慌)的程度，并不会产生严重的后果，但如果较长时期保持在较大的状态，便会有损员工的身心健康。
职业压力作用不仅仅是负面的，应客观地看待职业压力，不能忽略职业压力所产生的积极作用。压力是一把双刃剑，既可以成为工作的阻力，也同样能够产生工作的动力。当员工的压力处于适中阶段时，压力会产生一定的积极作用，首先表现为能够促使员工不断拼搏进取，提升工作效率，增强创造力，进而提升整个企业的效益，增加利润。但是，如果职业压力得不到合理的调控和管理，一旦超过员工能够承受的程度，不仅会导致员工严重的身心疾病，还会给企业带来一系列的损失，如缺勤率、离职率、事故率上升等，因而，对员工压力管理和调控是新时期企业经理人必须注意的问题。
三、工程设计企业员工压力管理
工程设计企业的员工以知识型员工为主，企业的效益直接来源于员工的脑力劳动，员工职业压力的大小直接影响着企业的效益，影响着企业的生命力。对工程设计企业而言，员工职业压力的来源是多方面的。
一是来源于员工对事业的追求。根据马斯洛的需求层次理论，知识型员工的需求更多地体现在得到尊重和自我价值实现上。要得到尊重和认可，就要在工作上树立更高的工作标准，取得突出的工作成绩，不断提升工作能力，以更快的效率更好地完成任务，以达到更高的人生目标。
二是来源于过重的工作强度。很多工程设计企业，由于生产设计任务重，大部分员工的劳动强度很大，经常出差、加班加点，节假日也得不到很好的休息。
三是来源于学习的压力。在知识更新速度不断加快的今天，“学习型组织”、“学习型员工”成为企业和员工不断进步的必然途径。工程设计企业的工作科技含量高，员工要不断更新知识，不断学习充电，以提升能力，提升学历。许多员工为通过各种考试，取得各种执业(职业)资格、职称资格，白天拼命工作，晚上拼命学习。这在不同程度上加重了员工的体力和心理负担。
四是来源于社会竞争的氛围。就业难度增大，强化了竞争氛围和员工的危机意识，下岗、分流，成为笼罩在部分员工头顶的阴影，对失去工作的恐惧和担心，造成了员工巨大的精神压力。
五是来源于企业人际关系的影响。有时人际关系会成为员工心理压力的重要因素。特别是一些企业缺乏民主和谐的交流环境，一些领导对员工理解关心不够，同事间不和睦，一些性格内向的员工时常感到有苦无处诉，有话无人说，对企业的认同感大大降低。工作成为一种负担，心理压力也很容易产生。
六是来源于家庭的负担。“上有四老，下有一小”成为当今城市家庭构成的典型模式。企业员工在面临工作压力的同时，也在不断承受着来自家庭的困扰。当老人、孩子生病时需要请假照顾，孩子每天上学要花时间和精力接送，每天下班后，还有繁重的家务活要干，这对于那些工作已不堪重负的员工，无异于雪上加霜，使他们的身心难以得到很好的休息和调整。
四、员工压力管理和调控对策
“职业压力”就像一座水库的蓄水量，过小则难以积蓄能量，发不了“电”，产生不了效益；蓄水量过大，得不到宣泄，则又对大坝产生持久的压力，产生崩溃的危险。建立一个合理的压力调整和干预机制，是企业压力管理的核心内容，也是企业长期生存、员工健康发展的关键。
对工程设计企业来讲，应从企业和员工两方面，构筑“员工压力管理”的调节系统，把员工的职业压力科学地控制在适宜的程度，既不超过“沸点”，又不低于“冰点”。
(一)加强企业领导的压力管理意识，把“员工压力管理”作为企业领导者的一项日常工作职责
要构建和谐社会，建设和谐企业，树立科学发展观，就要以人为本，坚持企业与员工共同健康发展，相互促进。作为企业的各级领导，要时刻关注员工的生存状态和思想压力状况，对员工进行科学合理地管理，有的放矢地进行企业思想政治工作。从目前大多数企业的情况来看，管理人员对员工压力管理缺乏正确的认识，对员工心理健康问题了解不够、关注不多，缺乏科学及时的应对干预措施，甚至有的企业领导者对员工出现的因压力过大而产生的抑郁、焦虑等症状缺乏认同和关心。一些领导者倡导吃苦玩命的工作方式，考虑企业效益和利润多，考虑员工健康少，这种短期行为，对企业的长期发展必将带来不利的后果。
(二)建立科学的员工压力管理机制，有针对性地进行员工压力管理与调控
1、因人而异。员工的性格特点各不相同，对压力的承受能力和自我疏导能力也有差别。“压力”的大小是一个相对概念(见图2中甲乙的区别)，因而对不同的员工，压力的管理重点也要有所不同。对那些工作上积极进取，对自己要求较严的员工，要重点做好“减压”的工作；对那些上进心不强，工作标准不高的员工，则要适当加压，但要以能够承受为宜；对那些家庭负担重、身体条件差、性格较内向的员工，要合理分配工作任务，把他们作为“压力管理”工作的重点。
2、因时因地而异。工程设计企业的工作任务有一定的周期性，工作地点也不固定，出差的人员相对较多，员工压力管理在不同时期、不同地点的表现形式也有差别。在设计生产任务重的时期，每个员工的工作强度、思想压力都较重，体力精力消耗较大，或者长期出差在外地的员工，不能与家人团聚，家庭困扰较多，就要重点做好“减压”和“疏导”工作。当企业生产任务较轻、员工进取意识下降的时期，可以适应增加员工压力管理，以促进企业的发展。
3、方法科学。员工压力管理的管理，重点是减压，难点是加压。加压要适度，减压要科学。加压要通过薪酬、用人、激励机制的建立和完善，通过工作的合理分配和工作目标的科学制定，调动员工的工作积极性和创造性，在增加压力的同时，更大幅度地提升效益，在“人力资源成本”的低消耗的基础上，实现企业效益的高增长；减压重点要减少不必要的压力，减少部分压力过大的员工所承受的思想负担和工作负荷，避免因压力过大而产生各种危机和损失。
(三)以减压为重点，探索行之有效的员工职业压力援助模式
把减压作为压力管理的重点，是十分必要的。做好压力的缓解工作，是很多企业管理工作的软肋，也是亟待加强的环节。
1、针对员工压力管理，在企业内部建立有效援助的方案。据有关资料统计，我国目前合格的心理保健从业人员不足2万人(在国外，每3000人便有1名心理保健师)，加上患心理疾病的人数逐年增加，心理保健师的数量远不能满足需要。所以必须依托企业现有的党政工团做好员工的职业压力管理。现有的党政工团工作人员要学习心理咨询保健的专业知识，要研究本企业员工压力管理的特点和规律，有针对性地缓解员工的压力，并对员工进行指导和提供治疗建议。
员工的直接领导要做压力管理的第一责任人。因为他们最了解员工的情况，与员工接触最多，对员工具有说服力，对于增强企业的凝聚力有现实意义。
2、在企业制度的建立上，减少不必要的员工压力管理。员工的压力过大，有相当一部分是企业的制度和习惯做法造成的。如分配机制过于两极分化；员工考核过多，标准掌握和运用不尽合理；员工的出差过多，公休不能落实；能者多劳造成的工作分配不均等，都容易强化员工的压力感。企业在制定规章制度时，要体现以人为本。如建立上级与下级之间的定期谈心制度，或者利用局域网，建立“员工论坛”，使员工能够畅所欲言，加强沟通和交流；出差过多的员工，在休假时给予合理的照顾；每天设置半小时左右的工休时间等等。
3、营造温馨的工作环境，缓解员工的压力。在工作环境的建设和布置上，要体现人文关怀。有条件的可设立良好的休闲、娱乐设施，供员工在工休时缓解紧张的压力。工作场所也要营造一种温馨、和谐的文化氛围，使员工愉快地工作。
(四)加强员工的职业心理培训，培育良好的个人职业心理素质
倡导员工培养和修炼健康的职业心理素质，增强压力管理的意识，提升个人化解压力的能力：在工作上和生活上设置合理的奋斗目标，工作上不好高骛远，生活中不过度消费，保持积极向上、乐观平和的精神状态；改善工作方式，养成良好的工作、生活习惯，克服长时间连续工作的不良习惯，每天尽可能抽出时间来放松，锻炼身体，使生活有规律，有张有弛；培养一两种个人爱好，充实业余生活，使自己在繁忙的工作之余，精神上能有所寄托，体力上能够得到放松，形成工作和生活的良性循环。
联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：“心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。”《财富》刚刚完成的“压力与健康———中国高级经理人压力状况调查”也显示，近70%的经理人觉得自己压力较大或者极大。绝大多数的经理人认为压力已经对工作和生活带来众多负面的影响，其中48%的人认为导致工作效率降低，30%认为导致对工作缺乏兴趣，42%认为导致出现失眠或其他睡眠问题，40%认为导致消极情绪产生。面对压力带来的问题，企业经理人已日益关注到工作情景中的员工压力管理及其管理问题。本文就员工压力管理为大家带去一些提示和借鉴。
据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。因此，重视员工压力管理，已成为企业人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的压力会导致员工严重的身心疾病，而压力管理能预防压力对员工造成的这种毁灭性损害，有效地维护、保持企业的“第一资源”——人力资源。员工压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，保持适度的、最佳的压力，从而使员工提升工作效率，进而提升整个组织的绩效、增加利润。企业关注员工的压力问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构建良好的企业文化，增强员工对企业的忠诚度。
五、员工压力管理及其来源
所谓压力，是指个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生理紧张反应。压力所表现出的常见症状或信号有：第一，生理方面：心悸和胸部疼痛、头痛、掌心冰冷或出汗、消化系统问题(如胃部不适、腹泻等)、恶心或呕吐、免疫力降低等；第二，情绪方面：易怒、急躁、忧虑、紧张、冷漠、焦虑不安、崩溃等；第三，行为方面：失眠、过度吸烟喝酒、拖延事情、迟到缺勤、停止娱乐、嗜吃或厌食、吃镇静药等；第四，精神方面：注意力难集中，表达能力、记忆力、判断力下降，持续性地对自己及周围环境持消极态度，优柔寡断等。企业领导者和经理人应敏感地觉察、注意到自己及下级身上的种种压力信号，综合考察各方面压力源，若发现确实存在过度压力，则应及时采取压力管理、压力控制等措施以达到防微杜渐。
研究还发现，员工的压力将导致企业的缺勤率增加，离职率增加，事故率增加，工作中的人际冲突增加，招聘、培训等的人力资源管理成本增加，工作积极性或士气下降，工作效率下降。英国有一个研究表明，压力造成的损失将耗费整个国民生产总值的十分之一。对企业而言，尽管压力的代价难以具体估算，但是对一些压力和心理干预项目投资回报率的研究表明，这类服务项目的收益往往是很高的，远远胜过一般商业投资的回报率。这也从反面证明了压力和心理问题给企业造成的损失是多么重大。
企业经理人尤其是人力资源管理人员在实施员工压力管理活动时，首先要弄清楚导致员工压力管理的起因即压力源。压力源从形式上可分为工作压力源、生活压力源和社会压力源三种。
1、工作压力源。引起工作压力的因素主要有：工作特性，如工作超载、工作欠载、工作条件恶劣、时间压力等；员工在组织中的角色，如角色冲突、角色模糊、个人职责、无法参与决策等；事业生涯开发，如晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫等；人际关系，与上司、同事、下级关系紧张，不善于授权等；工作与家庭的冲突；组织变革，如并购、重组、裁员等使许多员工不得不重新考虑自己的事业发展、学习新技能、适应新角色、结识新同事等，这都将引起很大的心理压力。
2、生活压力源。美国著名精神病学家赫姆斯(Helmes)列出了43种生活危机事件，按对压力影响程度主要有：配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘禁、家庭成员死亡、外伤或生病、结婚、解雇、复婚、退休等。可见，生活中的每一件事情都可能会成为生活压力源。
3、社会压力源。每位员工都是社会的一员，自然会感受到社会的压力。社会压力源诸如社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等。
六、工作压力的管理研究
对于工作情景中的压力管理，可以从个体、工作和组织三个层面入手。
（一）个体层面的压力管理
1、认知性自我管理技能。这是指个体通过对自身和压力源的剖析，减轻压力反应的技能。这种技能包括认知训练、运动和呼吸训练等。认识自己的性格特征、生活习惯和工作状态，聆听自己的压力信号，审视自己对每日生活中面对压力付出的代价，注意可能引起高压力的个人嗜好、特殊生活习惯和工作情况，找出压力来源——人物、地点，并积极地减少或消除压力。另外，也可以通过运动放松和呼吸训练来减轻压力体会。
2、应对性自我管理技能。这是指个体在感觉到很大的压力时，如何通过工作和时间的调整，使自身从过分紧张状态恢复到乐观放松心态的技能。有效的时间管理是一个非常好的手段，也就是将任务根据紧急和重要两个维度分类。时间管理的原则可以概括为：列出每天要完成的事情；根据重要程度和紧急程度对事情进行排序；根据优先顺序进行日程安排，努力确定所有任务中最关键的20%；了解自己日常活动的周期状况，在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分。
3、支持性自我管理技能。这是指个体在面对较大压力时，通过寻求外部支持性途径排遣压力的技能。建立并扩大社会支持网络是应对压力的重要途径，它使个体之间可以交流挫折和不满，得到建议和鼓励，并体验到情感上的联系，提供应付压力事件所需的共鸣和支持。
4、保护性自我管理技能。这可以增强个体的适应能力，从根本上减少过度压力反应的机会。这些措施包括精神构想、放松技巧、合理膳食和运动调节等。个体应注意自身良好的心态和正确人生价值观的培养，努力增强自身实力，如知识、技术、人际交往等技能，可有效减少因自身能力不足而体会到压力的可能性。掌握运用各种放松技巧，如自我调节、催眠、生物反馈等方法；注意科学、合理、均衡的饮食习惯；保证充分的睡眠和休息时间；营造舒适放松的生活空间，坚持定期运动等方式都可以有效地缓解压力。
（二）工作层面的压力管理
1、合理的工作安排。工作安排是指根据具体工作的重要性和难易程度对任务进行合理的安排，有效的工作安排可以缓解过多的压力。根据普瑞马克定律，先做不喜欢的工作，然后再做喜欢的工作的整体效率要比先做喜欢的工作，后做不喜欢的工作效率高。
应用普瑞马克定律进行工作安排时，需要对雇员工作偏好等级的性质加以确定。首先，可以询问员工喜欢做什么工作，不喜欢什么工作；其次，就是观察员工的选择，了解其工作偏好后，有的放矢地安排工作，提升工作效率。
2、进行工作再设计。调查显示：工作环境和工作满意度是影响员工工作压力的两个重要因素。所以有必要对原有工作进行再设计，有三种可以选择的方案：工作轮换、工作扩大化和工作丰富化。
工作轮换是指当员工觉得现在的工作已经不再具有挑战性时，就轮换到同一水平、技术要求相近的另一岗位上工作。工作扩大化是指增加员工的工作数量，丰富工作内容，在克服专业性过强、工作多样性不足等方面具有显着效果。工作丰富化是指对工作的纵向扩展，可以增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度，使员工所做工作具有完整性，提升员工的自由度和独立性，增强员工的责任感并及时提供工作反馈，以便员工了解自己的绩效状况并加以改进。
（三）组织层面的压力管理
组织应承担在减轻工作情景中的压力以及降低这些压力对员工的行为、情感、绩效方面负面影响的责任和义务。
1、压力源管理。压力源是压力结果的直接来源，通常所讲的过高的工作压力主要就是指压力源因素是呈高压态的。在对压力源进行全面调查测量的基础上，找出过高压力的主要诱因，进而拟定并实施针对性的压力减轻计划，从源头上消除引起消极压力结果的因素。比如不良的工作条件如果是引起消极压力结果的主要压力源因素，那么对该因素的调整就表现为：通过改善设备的质量、重新布置格局、播放背景音乐等措施，使员工在工作中体验到愉快的感觉，从而减轻压力、提升工作绩效。同时，组织必须评价这些措施的执行结果，以确保措施的有效性。
2、合理的人力资源配置。从组织因素看，降低压力水平的努力始于对员工的甄选，企业应确保员工具有与职务要求相适应的能力。通过识别员工的人力资源特点、职业锚类型和所处的压力环境，使三者合理匹配。在个体所处的不同职业锚阶段，或者针对不同职业锚类型的个体，需要进行不同的人力资源配置，或采用不同的培训方法，这对于最大限度地利用个体的认知资源是十分重要的。
3、加强职业生涯规划管理。职业生涯管理体系包括自我评估、实际检验、目标设定、行动规划四部分。自我评估指员工通过各种信息确定自己的职业兴趣、价值观和行为倾向，以此作为设定职业生涯目标及策略的基础。实际检验指员工从公司获得信息，了解公司如何评价其技能和知识，以及他们该怎样适应公司的计划。目标设定指员工形成长短期职业生涯目标的过程，这些目标通常与理想的职位、技能的运用水平、工作安排或技能获取相联系。行动规划指员工为达到长短期职业生涯目标应采取的措施，包括参加培训课程和研讨会，提升自身技能或申请公司内的空缺职位。
4、强化组织沟通。角色的模糊性和角色冲突会增加不确定性，从而产生遭遇性压力和情境性压力，因此加强组织内的沟通是压力管理中必不可少的环节。消除遭遇性压力的两个重要因素：一是建立广泛的社会支持体系；二是提升人际沟通能力，加强交往。
组织中可以形成两类社会支持体系，一类是良师益友的关系，通过承诺、信任和合作有效地帮助员工避免不必要的压力，提供应对压力的支持；另一类是团队建设，高结合性的团队成员之间的交流会使员工产生更少的压力，取得更好的绩效水平。
提升人际沟通能力也是一种有效的方法。持续的双向的沟通，在免除或减轻员工不必要的期待性压力的同时，还可以使员工与组织共渡难关。
5、实施员工帮助计划。按员工的需求属性划分，员工帮助计划可分为六大类：1)咨询类——工作调适、生活问题、身心健康困扰及职业生涯发展咨询；2)教育类——新进员工培训、心理卫生知识推广、员工社团运作；3)申诉类——采用书面、电话或面谈等方式处理员工的不满或意见；4)福利类——急难救助、奖助学金、托儿、托老服务等；5)休闲类——组织休闲、联谊、娱乐活动；6)其他——各种协调工作和组织发展工作。员工帮助计划的运作模式会因企业经营状况、规模与目标的不同而有所差别，一般可分为四种：内部模式、外部模式、联合模式和会员制模式。
七、减轻员工压力管理的措施
企业领导者和人力资源经理人应充分关心、关注、调查、分析员工体会到的压力源及其类型，从组织层面上拟定并实施各种压力减轻计划，有效管理、减轻员工压力管理。
（一）改善组织的工作环境和条件，减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力。
1、领导者或经理人力求创造高效率的工作环境并严格控制打扰。如关注噪声、光线、舒适、整洁、装饰等方面，给员工提供一个爽心悦目的工作空间，有利于达到员工与工作环境相适应，提升员工的安全感和舒适感，减轻压力。
2、确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备。如及时更新陈旧的电脑、复印机、传真机等。
（二）从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提升心理保健能力，学会缓解压力、自我放松。
1、企业向员工提供压力管理的信息、知识。企业可为员工订有关保持心理健康与卫生的期刊、杂志，让员工免费阅读。这也能体现企业对员工成长与健康的真正关心，使员工感受到关怀与尊重，从而也会成为一种有效的激励手段、激发员工提升绩效进而提升整个组织的绩效。
企业可开设宣传专栏，普及员工的心理健康知识，有条件的企业还可开设有关压力管理的课程或定期邀请专家作讲座、报告。可告知员工诸如压力的严重后果、代价(如疾病、工作中死亡、事故受伤、医疗花费、生产率下降而造成潜在收入损失等)；压力的早期预警信号(生理症状、情绪症状、行为症状、精神症状)；压力的自我调适方法(如健康食谱、有规律锻炼身体、学着放松和睡个好觉、发展个人兴趣爱好等)……让员工筑起“心理免疫”的堤坝，增强心理“抗震”能力。
2、向员工提供保健或健康项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。如有些企业建立了专门的保健室，向员工提供各种锻炼、放松设备，让员工免费使用，还有一名专职的健康指导员去监督锻炼计划和活动，美国一些著名公司还为有健身习惯的人发放资金从而鼓励健身。通过健身、运动不仅保持了员工的生理健康(这是心理健康的基础)，而且还可使员工的压力很大程度上得到释放和宣泄。
3、企业可聘请资深专业人士为心理咨询员，免费向承受压力的员工提供心理咨询，使员工达成一种共识：“身体不适，找内外科医生，心理不适，找心理医生”。心理咨询在为员工提供精神支持与心理辅导、帮助其提升社会适应能力、缓解心理压力、保持心理健康方面确是一种十分有效的科学方法。
（三）组织制度、程序上帮助减轻员工压力管理，加强过程管理。
1、人力资源招聘中：注意识别人力资源的特点，选拔与工作要求(个性要求、能力要求等各方面)相符合的人力资源，力求避免上岗后因无法胜任工作而产生巨大心理压力现象。
2、人力资源配置中：力求人与事的最佳配置，并清楚地定义在该岗位上员工的角色、职责、任务。可减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力。
3、人力资源培训中：第一，可培训员工提升处理工作的技能(如撰写公文或报告、工作陈述、新技能等)，使之工作起来更得心应手，减少压力；第二，可进行员工时间管理培训(按各项任务的紧急性、重要性区分优先次序、计划好时间)，消除时间压力源；第三，可培训员工的沟通技巧等，消除人际关系压力源，等等。
4、职业生涯规划中：帮助员工改善思维，抛弃不切实际的期望值太高的目标，而建立现实客观的SMART式的发展目标：S-specific(特定的、适合自己的)，M-measurable(可衡量的)，A-achievable(可实现的)，R-realistic(实际的)，T-time-based(基于时间的)。
5、人力资源沟通中：第一，领导者或经理人应向员工提供组织有关信息，及时反馈绩效评估的结果，并让员工参与与他们息息相关的一些决策等，使员工知道企业里正在发生什么事情，他们的工作完成得如何等，从而增加其控制感，减轻由于不可控、不确定性带来的压力；第二，各级主管应与下级积极沟通，真正关心下级的生活，全方位了解下级在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助，减轻各种生活压力源给员工带来的种种不利影响和压力，并缩短与下级的心理距离。
6、保障制度：完善员工保障制度，向其提供社会保险及多种形式的商业保险，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理，减轻其压力。
7、向员工提供有竞争力的薪酬，并保持企业内部晋升渠道的畅通等，有利于帮助减轻或消除社会压力源给员工带来的压力。
当然解决员工压力管理和心理问题的最有效、最全面的方法还是EAP，也就是员工帮助计划。EAP是一个企业压力和心理问题的一揽子解决方案，围绕着职业心理健康，由专业的心理服务公司设计提供包括企业心理问题的调查研究、组织管理改进建议、宣传教育、心理培训、心理咨询等各个方面服务。国外的EAP服务已有近百年的历史，发展得很成熟，证明EAP行之有效并且企业能得到很高的回报。国内也在逐渐地开展这样的服务。
四、员工帮助计划（EAP）
EAP（员工帮助计划）由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。新创企业在机构设置、薪酬方案等诸多方面都处于“试水”阶段，此时用EAP来调整所有人的心态、生态、形态和状态，堪称万全之策。
（一）EAP：实施与操作
EAP（EmployeeAssistanceProgram），直译为员工帮助计划。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提升员工在企业中的工作绩效。
截至1994年，世界财富500强中，有80%以上的企业建立了EAP项目。日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚管理”的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提升健康程度；还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。
完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。
据统计，目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP服务，大多数员工超过500人的企业目前已有EAP，员工人数在100－490的企业70%以上也有EAP，并且这个数字正在不断增加。
（二）新企业上EAP：从开始就做好
一般说来，新创企业在机构设置、薪酬方案、业绩考评、人事变动、员工协作、管理效率等诸多方面都处于“试水”阶段，要经过不断的“适应性”探索才能初步确定上述与每个员工都息息相关的问题的过程中，这个时期里各种不稳定因素都在考验着新企业非常脆弱的神经，而处在决策层的企业神经中枢也许是最容易出问题的地方，于是，靠EAP来调整所有人的心态、生态、形态和状态，是万全之策。
新创企业的员工，主要的心理压力有三方面：第一，刚刚摆脱了就业压力下惊慌未定的心境，立刻又被一种前途未卜的新恐惧所笼罩；第二，面对新环境特别新的人际关系所产生的种种不适应，以及企业文化的陌生感所造成的心理区隔；第三，对业绩成长的忧虑，对个人发展的困惑和对企业发展走向的担忧所形成的不可名状的心理暗示。
除了这种与企业草创造成的“外在型”心理压力外，还有一种潜在的“背景式”压力，诸如来自于婚姻、家庭和人伦关系的不幸不快和突发事件，来自于酗酒和滥服药物等不良嗜好，来自于法律纠纷和家庭暴力长期性隐忧等问题，也是员工心理健康的隐秘杀手。
这两种压力的合围，就会造成例如缺勤率、离职率、事故率、体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、组织效力低下、抑郁症和自杀等一系列心理的和病理的后果，使企业无端地感染“精神病毒”甚至“死机”。
为了保持和提升员工心理健康度，一些企业要求员工定期接受心理咨询，并把这作为制度化的福利措施；同时运用行为疗法对员工的不良行为进行改善；而在选择中高层管理人员时用心理学方法对候选人已具备的能力、发展潜力进行全面了解，由于企业能够正确用人和用最好的人，给企业带来巨大的效益。
（三）EAP：心理管理技术
第一、进行专业的员工职业心理健康问题评估。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生的原因。
第二、搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
第三、对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境——物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
第四、开展员工和经理人培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的经理人等一系列培训，帮助员工掌握提升心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。经理人掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。第五、组织多种形式的员工心理咨询。对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式，充分解决员工心理困扰问题。
