吉宁博士观点
评估过程存在着各种各样的潜在的危机和问题。尤其是评估人常常会犯以下几种错误：
（1） 宽厚错误，身为主管或部门经理的评估人，有的可能无意识地夸大评估，通常给自己的下属打高分，这就出现了正向宽厚错误。也有的可能无意识地低估绩效，这就出现了负向宽厚错误。
（2） 晕轮效应，评估人对于一个特点的评估过度影响了对其他特点的评估，出现了晕轮效应。
（3） 相似性错误，一些评估人无意识地对那些特质和特点与自己相似的人更有利，因而使评估结果出现偏差，这就是评估人常犯的相似性错误。
（4） 政治倾向，一些评估者把评估过程视为一种政治机会，因此公然根据自己的喜好来奖励或惩罚员工。
针对上面常犯的错误，虽然不能担保一定会得出精确的绩效评估，但下面一些建议有帮助于使这一过程更为客观和公正。
（1） 重视行为而非特质，许多特质常被认为与良好的绩效有关，但实际上关系不大或者根本无关。诸如忠诚、主动、勇气、可靠和自我表达等特质，都具有直觉上的吸引力，但问题在于，在这些特质上得到高评价的个体，其工作绩效一定比那些在这些特质上得到低评价的个体高吗？这个问题很难回答。特质评价的另一个缺点在其判断本身。什么是忠诚？什么样的员工可靠？你认为的忠诚的内容与我的看法可能完全不同。这也导致在特质评估方面，评估者的内部一致性很低。
（2） 通过日记记录工作行为，日记可以帮助评估人更好地组织记忆中的信息。工作日记方法能够减少评估中的宽厚误差和晕轮误差，因为这种评估方法奖励评估人把注意力集中在与绩效有关的行为上，而不是员工的特质上。
（3） 使用多个评估人，评估人数增加时，获得更准确信息的可能性也会增加。如果一位员工有10名主管，其中9位认为他很出色，只有1名认为他能力很差，那么我们可以对那个较差的评估打个折扣。因此让员工经常在组织内部流动，以获得多个评估人的多种评价，则更可能获得有效而可靠的评估结果。
（4） 有选择地评价，评估人只应在自己熟悉的领域内进行评估。如果评估人能在恰当的岗位上评价那些自己熟悉的维度，就会提高评估人之间的一致性，提高评价过程的有效性。
（5） 培训评估人，如果你找不到优秀的评估人，那么一个备选方案就是由你来造就他们，通过培训评估人来提高评估效果。
（6） 给员工提供豁免程序，在评估中使用豁免程序的概念，可以提高员工受到公平对待的认知。大量证据表明，评估系统常常违背了员工的豁免程序：它给他们提供的绩效反馈并不充分，在评估过程中几乎不让他们参与，并且在绩效评估当中可能有意地引入一些偏见。但是当豁免程序成为评估系统的一部分时，员工会对评估过程反应更为积极，得到的评估结果更为精确，另外，员工还对于留在组织中工作表达更高的意向。
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